Предмет настоящего исследования: кадровое планирование в федеральном государственном учреждении исправительного заведения 56/1 г. Оренбурга.
В первой главе нами была кратко описана система кадровой политики современных предприятий и место планирования в этой системе. Сущность кадрового планирования была раскрыта нами через его роль в процессе управления кадрами: обеспечение оптимального раскрытия потенциала наемных работников и их мотивации в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников — с другой.
Были рассмотрены методы определения будущих потребностей в персонале: экстраполяция; балансовый метод; экспертный опрос; моделирование, их достоинства и недостатки. Было отмечено, что в современных условиях кадровое планирование решает совершенно разнородные задачи: от формирования кадрового резерва и планирования отпусков до увязки кадрового планирования с планированием организации в целом; улучшения обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации и т.п.
В теоретической части дипломной работы было уделено внимание проблемам кадрового планирования, связанным с необходимостью учитывать социальный характер объекта планировании, с двойственностью системы экономических целей в кадровой политике предприятий, а также с необходимостью сочетать кадровое планирование со стратегическим планированием развития всей организации.
Вторая глава дипломной работы посвящена анализу кадрового планирования в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга, специфика которого заключается в том, что: в законодательстве РФ существуют ограничения в подборе персонала; существенным моментом при подборе персонала является состояние здоровья, что обусловлено спецификой его деятельности; персонал учреждения разделен на три группы, имеющих неодинаковый правовой статус: сотрудники уголовно-исполнительной системы, государственные служащие, и вольнонаемные работники; ориентация при подборе и перемещении персонала на должностные инструкции, которые разработаны Минюстом РФ и являются обязательными к исполнению. Схематично такая инструкция представлена нами на рис.1. Наименование должности определяет цели должности (табл.1), вытекающие из целей подразделения, в котором эта должность создаётся. Основные требования к формулированию целей сотрудника: измеримость; мотивирующий характер; достижимость;
к формулированию функций: подчинённость задач; количество функций (не более десяти); обеспечение возможности проверки и оценки выполнения сотрудником его функций.
Для того, чтобы понять под влиянием каких факторов формируется потребность организации в персонале, нами был проведен анализ структуры и динамики движения персонала внутри организации за период 2005-2007 гг.
По половому признаку: 58,5% сотрудников являются мужчинами, из них наибольшее количество имеет от 45 лет и старше - 29,3% и от 18 до 25 лет - 14,6%. Женщин в структуре - 41,5%, из них 13,8% – от 25 до 35 лет и 11,4% - от 18 до 25 лет. Риск текучести кадров в зависимости от возраста составляет 69,1% (29,3% - предпенсионный возраст; 14,6 плюс 11,4% - самореализация через карьерный рост, и 13,8% - детородный возраст).
По образовательному уровню: 38,2% составляют сотрудники со средне-специальным образованием; 21,8% - с высшим юридическим образованием; 15,5% - с не юридическим высшим; 18,7% - с неполным высшим; 5,8% - с неполным среднем образованием – 5,8%. При этом 12,2% женщин имеют высшее юридическое образование, у мужчин наибольшая доля (28,5%) – средне-специальное образование. Риск текучести кадров в зависимости от образования составляет 56% (18,7; 21,8; 15,5%), так как, по мнению специалистов люди, имеющие высшее и неполное высшее стремятся к карьере.
Для кадрового планирования одним из важнейших критериев является текучесть персонала. За исследуемый период уволилось по собственному желанию 46 сотрудников, из них 21 женщина (45,6%) и 25 мужчин (54,3%). Среди уволившихся женщин преобладают женщины в возрасте 18-25 лет (26,1%), 45 лет и выше (10,9%), имеющие юридическое высшее (17,4%) и неполное высшее (10,9%);; среди уволившихся мужчин преобладают мужчины в возрасте 45 лет и старше (23,9%) и в возрасте 18-25 лет (13,0%), имеющие юридическое высшее (21,7%), неполное высшее (13,0%) и другое высшее (13,0%). Нормативно текучесть кадров в учреждениях УИС не должна превышать 21%. В ФГУ ИЗ.56/1 текучесть кадров высокая - 37,4%.
Наибольшее количество сотрудников 38,2% работает в учреждении от 1 года до трех лет. Свыше пяти лет работает всего 19,5%. Это подтверждает наши предыдущие выводы о высоком уровне текучести кадров в учреждении.
На основе текущего (оперативного) анализа динамики кадров ежегодно в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга разрабатывается Программа кадрового планирования. Анализ программы выявил недостатки кадрового планирования: недостаточно разработана система внутреннего перемещения сотрудников, система мотивации и стимулирования кадров с целью предотвращения текучести кадров; не освещены проблемы организации профессионального обучения, подготовки кадров на перспективу.
Достоинство: подробно освещен процесс приема на работу с учетом норм законодательства и современных условий.
С учетом выявленных недостатков нами были разработаны следующие мероприятия по совершенствованию кадровой политики ФГУ ИЗ.56/1: лля реализации политики управления планированием персонала: регулярное исследование удовлетворенности внутренних потребителей работой отдела кадров с целью выявления наиболее актуальных проблем в области планирования кадров отделов и принятия своевременных мер по их устранению; для организации мотивации и стимулирования труда с целью предотвращения текучести кадров: разработка "Стандарта оценки качества труда работников", в соответствии с которым и определять эффективность деятельности сотрудников (отделов) и выставлять оценку, от которой зависит размер материального вознаграждения; внедрение практики материального стимулирования работников с высоким потенциалом за достижение поставленных целей; для развития персонала: разработка методики по управлению текучестью кадров; составление индивидуальных планов карьерного роста для сотрудников на основе «Дневника сотрудника».
Была доказана эффективность предложенных учебных занятий по психологии работы с осужденными для снижения конфликтов, напряженности в коллективе и, следовательно, снижения текучести кадров с помощью 3-х уровневой модели Кирпатрика, и эффективность оценки персонала, как фактора поддержания состава сотрудников на оптимальном уровне.
Данные мероприятия имеют цель усовершенствовать кадровое планирование через усовершенствование методики анализа динамики кадров учреждения; снижение уровня текучести кадров через систему мотивации; повышения качества подбора персонала, его адаптации в учреждении т.д.
Список использованной литературы
1 Конституция РФ: Принята всенародным голосованием 12.12.1993 // Российская газета. - № 237. – 25.12.1993.
2 Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 г № 197-ФЗ: Российская Федерация. Законы. Официальный текст. – М.: Экзамен, 2004. – 415 с.
3 О милиции: Федеральный закон Российской Федерации от 18.04.1991 г № 1027-1 (с изменениями на 2 октября 2007 года) // [Электронный ресурс] СПС Гарант.
4 Об основах государственной службы: Федеральный закон Российской Федерации от 31.07.1995 г № 168-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации – 1995. - № 31. - Ст. 2990.
5 О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы): Федеральный закон Российской Федерации от 30.06.2002 г № 78-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации - 2002. - № 27. - Ст. 2620.
6 Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации: Постановление Верховного Совета Российской Федерации от 23.12.1992 г № 4202-1 // [Электронный ресурс] СПС Гарант.
7 Инструкция о присвоении квалификационных категорий сотрудникам учреждений и органов уголовно-исполнительной системы: Приказ Министерства юстиции Российской Федерации от 05.09.2006 г № 283 // [Электронный ресурс] СПС Гарант.
8 Об установлении выплаты денежного вознаграждения за классную квалификацию военнослужащим внутренних войск МВД России: Приказ Министерства внутренних дел Российской Федерации от 24.08.2006 г № 673 // [Электронный ресурс] СПС Гарант.
9 Анисимков В.М. Проблемы кадров современной уголовно-исполнительной системы // Доклад на конференции «Реформа уголовно-исполнительной системы современной России: проблемы, тенденции, перспективы». – 2006 г // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.еlitarium.Ru
10 Горковенко Ю. Справочник по управлению персоналом. – М.: Экзамен; 2004. – 215 с.
11 Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ; 2004. – 316 с.
12 Егоров А. Кадровое планирование и мониторинг персонала. // Финансовая Газета. – 2002. - № 28. – С. 4.
13 Калинин Ю.И. Мы хотим, чтобы наши сотрудники имели достойный социальный статус. // Преступление и наказание. - 2002. - № 6. - С. 4-9.
14 Концепция государственной кадровой политики Российской Федерации. / Под ред. Ю.И. Калинина. – М.: ЭНАС; 2002. – 93 с.
15 Кузнецова Г.В. Оформление приема на работу. // Трудовое право. - 2002. - № 3. – С. 15-23.
16 Мартиросян Э.Р. Испытание при приеме на работу: справочник кадровика. – М.: Экзамен; 2002. – 213 с.
17 Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. – М.: ЮНИТИ; 2006. – 218 с.
18 Нагорный Р.В. Правовые и организационные основы кадрового обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации: автореферат на получение канд. юрид. наук. - М.: Экзамен; 2003. – 113 с.
19 Огородников В.И. Управление персоналом в условиях реформирования УИС Минюста России:: автореферат на получение канд. юрид. наук. - М.: Экзамен; 2003. – 93 с.
20 Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М.; ЮНИТИ. 2004. – 615 с.
21 Ряковский С.М. Работа с молодёжью в крупной организации. Новое или хорошо забытое старое? // Справочник по управлению персоналом. – 2004. - № 2. – С. 12-19.
22 Турчинов Л.И. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Материалы методологического семинара. - М.: ЮНИТИ; 2002. – 217 с.
23 Угрюмов Ю.М. Состояние и перспективы научного обеспечения организации воспитательной работы с осужденными. - М.: ЮНИТИ; 2006. – 198 с.
24 Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ; 2001. -415 с.
25 Челнокова Т.Е. Основы трудового права России: Учебное пособие. – М.: ВАВТ; 2001. – 316 с.
26 Шеломов Б.А. Заключение трудового договора по ТК России // Справочник по управлению персоналом. – 2007. - № 4. – С. 12-25.
27 Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. - М.: ЭКСТРА-М; 2002. – 411 с.