Коллективная форма организации оплаты труда, особенности ее использования и развития на примере ОАО "Ашасвет" машиностроительной отрасли (стр. 13 из 14)

Основной смысл всей работы в области материального вознаграждения сотрудников организации состоит в том, чтобы определить меру труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров в оплате труда с его качественными показателями Речь идет о справедливом вознаграждении за труд. Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы работники вашей организации не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм. Иначе мы столкнемся с таким явлением, как "миграция рабочей силы", что отрицательно скажется на организации. Чтобы этого не произошло, система оплаты и стимулирования труда до отвечать следующим требованиям:

1. Оплата по результатам работы. Оплата по труду (формула "каждому - по труду") имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип "по затратам труда" гарантировал индивидуальную зарплату, но не регулировал ее. Регулирование происходит с учетом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам.

2. Уверенность и защищенность работников. Заработная плата должна формировать у сотрудников чувство уверенности в завтрашнем дне и защищенность их от изменений как во внешней, так и во внутренней среде организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимум внимания сосредоточивали на решении главных задач организации. Их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Эту задачу должна решать гарантированная часть заработной платы.

3. Стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, прямо связанные с достижениями сотрудников.

5. Дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за личный вклад. В дополнение к основной заработной плате организация устанавливает различного рода льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и признанием организацией особо качественной работы сотрудника или достижения им важных для организации результатов. Дополнительные формы оплаты труда включают: скидки на покупку товаров фирмы; субсидии на питание; оплату расходов на образование; медицинское обслуживание; страхование жизни и т.п.

Из предыдущей главы нами указывалось, что действующая система оплаты коллективного труда на ОАО «Ашасвет» далека от совершенства и требует дальнейшей доработки. Данное обстоятельство вызвано тем, что оплата труда работника – члена коллектива, бригады должна генерироваться в соответствии с качеством труда, трудовой дисциплиной и желанием трудится на благо всего хозяйствующего субъекта.

В соответствии с тем, что действующая система оплаты труда не является оптимальной нами предлагается ряд мероприятий по ее совершенствованию:

Мы предлагаем ввести показатель – коэффициент трудового участия. Данный показатель помогает руководству предприятия оплачивать труд работников бригады не только в зависимости от результатов деятельности данной структурной единицы производства, но и с учетом его личных качеств и вклада. Данный показатель учитывает и трудовую дисциплину.

Показатель КТУ назначается руководителем структурного подразделения, в данном случае бригадиром. Назначение данного показателя проходит ежемесячно. Данная процедура проходит в форме совета бригады, на котором в результате открытого обсуждения принимается КТУ, который варьируется от 0,8 до 1,3. Приведем перечень причин повышения КТУ:

- За сдачу всей продукции в течении месяца с первого предъявления – до0,1;

- За оперативность и инициативу при выполнении заданий бригадира – от 0,05 до 0,1;

- За освоение смежных профессий (для комплексных бригад): одной профессии – до0,05, двух и более профессий от0,1 до 0,15;

- За помощь отстающим и новым рабочим, за наставничество – от 0,1 до 0,3;

Примерные величины снижения тарифного коэффициента:

- За каждый случай возврата продукции по вине рабочего – от 0,05 до 0,1;

- За каждый случай нарушения технологической и производственной дисциплины – 0,01;

- За каждый случай нарушения правил техники безопасности – от 0,05 до 0,11.

На диаграмме 2.11 указана оплата труда работников с учетом принятого КТУ.

Видно, что по сравнению с данными за январь месяц, которые были действительны на ОАО «Ашасвет» в данный период, показатели оплаты труда работников данной структурной единицы заработали значительно больше. Данное обстоятельство объясняется тем, что дисциплина труда данной структурной единицы находится на высшем уровне.

Диаграмма 2.11

На диаграмме 2.11 видно, что с учетом КТУ доли отдельных составляющих в структуре получаемых доходов работников сборочного цеха ОАО «Ашасвет» изменились. Данное изменение произошло за счет присутствия в расчетах показателя КТУ.

Коллективная форма оплаты и организации труда применяется и на повременно оплачиваемых работах как в основном, так и во вспомогательном производстве. Рабочим повременщикам, выплачивается тарифная ставка присвоенного разряда и премия за количественные и качественные показатели работы. При начислении премии может применяться КТУ. Рабочим повременщикам выплачиваются доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, за выполнение обязанностей временно отсутствующих рабочих, сумма этих доплат среди рабочих бригады может так же распределяться с учетом КТУ.

3.2. Предложения по улучшению учёта, планирования трудовых показателей

Целью анализа показателей по труду и заработной плате является изучение и оценка эффективности использования рабочей силы – затрат труда.

Исходя из указанной цели, основными задачами использования труда и заработной платы являются:

¨ в области использования рабочей силы – изучение численности

¨ работников по составу, уровню квалификации, в динамике и по сравнению с другими предприятиями на фоне показателей по отрасли в данном регионе и в целом по стране; оценка эффективности труда работников по величине его производительности (товарообороту в расчёте на одного работника), доли экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда и выявление причин изменения указанных показателей; расчёт изменения численности работников и производительности труда на динамику товарооборота; исследование используемых норм выработки и затрат времени и их влияние на рост производительности труда; выявление резервов улучшения использования рабочей силы;

Таблица №2.6.

№ п.п.	Должность	Разряд	Тарифная ставка часовая (руб/час)	Отработанное время (час)	Заработная плата по тарифу	КТУ	Распределительный параметр	Сдельный приработок	Всего
1	Мастер	8	19,81р.	153,00	3 030,93р.	1,10	3 334,02р.	4 484,15р.	7 515,08р.
2	Бригадир	6	16,08р.	149,00	2 395,92р.	1,05	2 515,72р.	3 383,56р.	5 779,48р.
3	Сборщик	5	14,48р.	151,00	2 186,48р.	1,10	2 405,13р.	3 234,82р.	5 421,30р.
4	Сборщик	5	14,48р.	151,00	2 186,48р.	1,15	2 514,45р.	3 381,86р.	5 568,34р.
5	Сборщик	4	12,70р.	160,00	2 032,00р.	1,10	2 235,20р.	3 006,27р.	5 038,27р.
6	Сборщик	4	12,70р.	160,00	2 032,00р.	1,20	2 438,40р.	3 279,57р.	5 311,57р.
7	Сборщик	4	12,70р.	160,00	2 032,00р.	1,05	2 133,60р.	2 869,62р.	4 901,62р.
8	Сборщик	3	11,14р.	160,00	1 782,40р.	1,10	1 960,64р.	2 637,00р.	4 419,40р.
9	Грузчик	3	11,14р.	155,00	1 726,70р.	1,25	2 158,38р.	2 902,95р.	4 629,65р.
10	Грузчик	3	11,14р.	155,00	1 726,70р.	1,10	1 899,37р.	2 554,59р.	4 281,29р.
21 131,61р.	23 594,90р.	31 734,39р.	52 866,00р.

¨ в области оплаты труда – необходимо разработать изучение форм и систем оплаты труда, обоснованности их выбора предприятием; оценка размеров расходов на оплату труда в процентах к выручке от реализации произведенной продукции, по их доле в совокупных издержках обращения в динамике, по сравнению с аналогичными показателями по отрасли в регионе, стране и конкурирующих предприятий; определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучение её изменений в динамике, по отношению к величине, сложившейся по отрасли, в регионе и стране, в других предприятиях; расчёт изменений численности работников и заработной платы на изменение величины расходов по оплате труда в динамике; оценка эффективности систем премирования для разных категорий работников; исследование темпов прироста средней заработной платы и производительности труда; определение резервов и определение конкретных мер по их использованию в деле повышения эффективности использования средств на оплату труда. Перечень этих задач в каждом предприятии может уточняться. Необходимо иметь результаты анализа за ряд последних лет и на основе их определять реальные пути улучшения использования рабочей силы и возможности более эффективного использования форм и систем оплаты труда в деле достижения высоких конечных результатов производственной деятельности.