Відомо, що особливою функцією соціального контролю є зміцнення трудової дисципліни, а методом зміцнення трудової дисципліни, в свою чергу, виступає дисциплінарна політика – це цілеспрямована застосування санкцій. Санкції – це реакція суб’єктів соціального контролю на трудову поведінку працівника з метою виконання діючих соціальних норм. Тобто, це заохочення бажаної, схвалюваної поведінки і покарання небажаної.
На шахті використовуються санкції позитивні, які схвалюють дії і вчинки працівників (подяки, нагороди). Також мають місце негативні санкції (наприклад, догана), які використовуються для покарання за дії, які відхиляються від усталених норм трудової поведінки. Ще використовуються й економічні санкції (премії або її позбавлення).
Дисциплінарна політика на шахті вибудовується відповідно до принципів системності та універсальності санкціонування, оптимальності заохочень і покарань, а також відповідності санкцій скоєним вчинкам, невідворотності покарання, врахування особистісного сприйняття санкцій, координованості впливу суб’єктів соціального контролю.
Важним моментом є те, що соціальний контроль не повинен стримувати самостійність, ініціативу працівника (там, де це можливо), але й повинен бути досить ефективним, щоб блокувати поширення стереотипів антисоціальної трудової поведінки.
7. Методи і способи професійного самовизначення і трудової мобільності працівників
За ініціативою генерального директора шахти «Красноармійська-Західна №1» Л.В. Байсарова була створена Рада молодих фахівців. 22 червня 2001 року відбулася засновницька конференція Молодіжної організації, яка об'єднала молодь для реалізації її трудових, соціальних і творчих інтересів. Був прийнятий Статут і основні положення роботи організації, а 12 липня 2001 р. рішенням Червоноармійського виконавського комітету організація отримала статус окремої юридичної особи.
Сьогодні Молодіжна організація Шахта «Красноармійська-Західна №1» і Добродійного фонду «Надія» об'єднує близько 4 тис. працівників у віці до 35 років. Актив організації вирішує насущні проблеми молоді, надає допомогу в адаптації на підприємстві молодим фахівцям і молодим робочим, створює сприятливі умови для прояву інженерного таланту і лідерських завдатків, реалізовує молодіжну політику для професійного і творчого зростання молодих працівників
Для сприяння, створення найбільш сприятливих умов при вирішенні соціальних програм шахтоуправління, направлених на поліпшення добробуту сімей гірників у формуванні корпоративної культури підприємства, забезпечення гарантій безпечної шахтарської праці Шахтою «Красноармійська-Західна №1» і Добродійним фондом «Надія» створена Асоціація жінок. Члени Асоціації займаються пропагандою здорового способу життя, беруть участь в засіданнях дисциплінарної комісії, укріплюють духовний і покращують соціальний рівень сімей працівників підприємства, організовують сімейне дозвілля, беруть активну участь в програмах «Молодий фахівець» і «Молодий робочий» для вирішення кадрової політики підприємства, організовують і беруть участь в добродійних акціях.
Для успішнішого ведення соціальної політики на підприємстві, створення умов для формування духовно-етичних цінностей в сім'ї, виховання православних традицій в квітні 2008 р. на базі Молодіжної організації і Асоціації жінок було створено відділ у справах молоді і сім'ї. Сьогодні робота відділу направлена на вирішення молодіжних проблем, проведення соціальних опитів, створення банку даних по наданню допомоги багатодітним сім'ям, інвалідам, неповним сім'ям, сім'ям загиблих гірників на виробництві.
Майбутні робітники шахти, як правило, одразу ж стають до роботи (коли вони мають посвідчення за професією). Якщо такого посвідчення не має, то майбутнього працівника направляють в учбовий комбінат на навчання. Кожен претендент, перед тим як стати до роботи, повинен в учбовому пункті пройти інструктаж з техніки безпеки, ознайомлення з посадовою інструкцією, умовами роботи, колективним договором.
На шахті має місце таке соціальне явище, як трудова мобільність – зміна місця роботи, професії або посади. На трудову мобільність можуть впливати багато чинників, тобто обставини, які впливають на переміщення: екстремальний мотив (при дуже великій небезпеці роботи під землею багато робітників бажають працювати на поверхні), майновий чинник (наприклад, бажання стати директором пансіонату відпочинку, коли у розпорядженні є багато матеріальних цінностей), непрямий мотив (досвідчений спеціаліст, який має вищу освіту і працює інженером відділу кадрів, має намір стати ведучим інженером або начальником відділу, щоб робота відповідала спеціальності і кваліфікації). Ці перераховані чинники можна віднести до загальних соціально-економічних причин.
Також на переміщення, тобто мобільність працівників, впливають особливості їхньої поведінки у виборі професій (соціально-культурні моделі та особливості професійних орієнтацій). Розрізняють дві моделі такої трудової поведінки:
1) коли всі професії відносно рівноцінні в соціально-економічному плані і працівники орієнтують себе на різні види праці з урахуванням своїх схильностей, здібностей і бажань (бажання бути прохідником або ГРОЗом);
2) коли розрізняються завідомо престижні та непрестижні професії, при цьому схильності мають досить незначне значення. Цей тип трудової поведінки дуже чітко можна простежити на шахті: мало хто зараз хоче йти працювати під землю (не престижно), але є багато бажаючих працювати на посаді економіста або начальника відділу (престижно).
Освіта і рівень кваліфікації – це теж чинники трудової мобільності, оскільки вони визначають амплітуду можливостей вибору виду праці і можливостей професійно-трудової діяльності. Вік і рівень кваліфікації на шахті сприяє вертикальним переміщенням, адже вони свідчать про певні професійно-трудові заслуги і досвід, що і дає підстави для адміністративного підвищення. На шахті також є такий чинник як принципове ставлення до роботи, тобто коли шахтарі не залишають свою роботу навіть у разі погіршення її соціально-економічних умов через любов до своєї професії і відданість їй. Але таких працівників зараз небагато – в основному це пенсіонери, які давно працюють на шахті, майже з початку її історії.
З трудовою мобільність пов’язані такі показники, як плинність, стабільність та стійкість персоналу. До плинності кадрів відносять усі звільнення працівників за власним бажанням і звільнення за порушення трудової дисципліни. Для характеристики плинності використовується коефіцієнт плинності, який за останні 5 років на шахті був надлишковим на рівні 11-13%. Це призвело до дестабілізації трудового колективу. Показник постійності персоналу тримається на рівні 60-67%, що свідчить про оновлення персоналу (у 2008 р. цей показник збільшився на 7% порівняно з 2007 р.). Кількість робочих місць на шахті збільшується, про що свідчить коефіцієнт заміщення.
В умовах шахти Красноармійська-Західна №1 управління трудовою мобільністю, трудовими переміщеннями являє собою систему професійно-кваліфікаційного просування працівників, що охоплює період від приходу працівника на шахту до виходу на пенсію. Також це управління охоплює горизонтальні й вертикальні переміщення. Однак, ця система управління трудовою мобільністю на шахті недосконала. У процесі переходу до ринкової економіки важливо усвідомити, що основним напрямом управління трудовими переміщеннями є формування керованої мобільності, адже у цей час на шахті визнано пріоритетним напрямом підвищення стабільності складу працівників і зниження плинності. Потрібна адаптивність працівника, його готовність до освоєння змін, уміння орієнтуватися в значному діапазоні професій і спеціальностей, прагнення до досягнення успіху, до високих заробітків.
8. Соціальний аналіз керування і лідерства в організації
Соціальне управління – це процес впливу на соціальні процеси з метою досягнення встановленої мети. На шахті основними принципами соціального управління є принцип системності, ефективності, економічності, демократизму, стимулювання, саморегулювання, ієрархічності, Серед методів соціального управління можна виділити метод соціального нормування (встановлення соціальних норм), методи соціального регулювання (соціальний контроль), морального стимулювання та покарання, соціально-психологічні методи, психологічні методи (комплектування маленьких груп, гуманізація праці, навчання працівників), економічні методи, а також організаційно-адміністративні. Просування у трудовій сфері працівників виражається у трудовій кар’єрі – просуванні по службових сходах, професійному рості. А трудова кар’єра, в свою чергу, є елементом соціального управління, соціального контролю. На шахті основними мотивами просування у трудовій сфері є матеріальний мотив, тобто розмір заробітної плати, а також престиж, влада, рівень кваліфікації.
Трудова кар’єра залежить від факторів, які її визначають, тобто від причин процесу трудового переміщення. До факторів трудової кар’єри, що мають місце в умовах шахти, можна віднести рівень спеціальної освіти, виробничі успіхи, професійні здібності, стаж роботи та набутий досвід, стать і вік працівника, його ціннісні орієнтації, добрі стосунки з керівництвом. Всі ці фактори можна об’єднати у наступні групи:
1) Особистісні – це психофізіологічні дані, соціально-психологічні характеристики, індивідуальні здібності, талант, потенціал, рівень соціалізації.
2) Соціально-трудової ситуації – це територіальне розташування шахти, її галузева належність, партнерські зв’язки, масштаби шахти, організаційна структура, ієрархія робочих місць, формальні і неформальні стосунки.