• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).
• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».
• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
· Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации [10].
Зачастую организационная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя:
1) иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия и
2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития [17].
Принципы, на которые следует опираться, исследуя и оценивая состояние организационной культуры организации, можно определить следующим образом:
1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека в организации и его труд;
2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры;
3) гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности - целью и средством развития личности и организации ;
4) представление организации как части общества, как коллективного члена сообщества;
5) профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять организационной культурой [17].
Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т. д.
Если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия нет.
Все наиболее известные определения явления культуры организации/корпорации зарубежных и отечественных авторов в целях удобства исследования сгруппируем в таблицу (приложение 1).
Многообразие трактовок понятия организационной культуры является сильнейшим затруднением в процессе изучения должного явления. Поэтому необходимо ввести признаковую систематизацию, распределяющую предложенные трактовки по единообразным признакам.
1. Объективистские трактовки организационной культуры.
Их отличительным признаком является объективная форма проявлений феномена организационной культуры. Авторы придерживаются предположений об объективно выраженных, формализованных проявлениях организационной культуры, определяя ее как «символы, церемонии, мифы», «смысловые системы, передаваемые посредством языка и др. символических средств», «символов, ритуалов и мифов». Определения, отнесенные к объективной группе трактовок, объединяет еще тот факт, что авторы больше уделяли внимания внешним формам организационной культуры, объективно существующим в организационной действительности, поддающимся прямому качественному и количественному анализу [17].
2. Субъективистские трактовки организационной культуры.
Отличительной характеристикой данной группы трактовок является субъективный характер основных форм проявления организационной культуры. Авторы данных трактовок придерживаются предположений о субъективных, неформализованных формах проявления организационной культуры, определяя ее как «совокупность норм, ценностей, убеждений», «комплекс убеждений и ожиданий», «набор важных установок», «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы». Авторам данной группы трактовок понятия организационной культуры свойственен глубинный психосоциальный анализ данного явления организационной действительности.
Основная масса определений относится к группе «субъективистские трактовки». Данное обстоятельство не странно – именно анализу внутренних, психосоциальных проявлений феномена «организационная культура» посвящено большее внимание в работах ученых. Формализованные, внешние проявления являются производными от психосоциальных. Данное обстоятельство актуально не только при рассмотрении организационной культуры, но и при анализе практических всех проявлений организационной действительности [17].
1.2 Основные типы и элементы организационной (корпоративной) культуры
Для характеристики организационных культур в различных исследованиях часто используется типологизация К. Камерона и Р. Куинна, аналогом которой в российской практике является модель, предложенная Т. Базаровым.
Название культуры в классификации Камерона - Куинна
Иерархическая
Рыночная
Клановая
Адхократическая
Название культуры в классификации Т. Базарова
Бюрократическая (БОК)
Предпринимательская (ПОК)
Органическая (ООК)
Партиципативная (ПартОК) [9].
Основные характеристики четырех типов культуры
Клановая культура
Очень дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу.
Стиль лидерства: лидеры мыслят как воспитатели, возможно, как родители.
Адхократическая культура
Динамичное и творческое место работы. Люди готовы «подставлять свои шеи» и идти на риск.
Стиль лидерства: лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать.
Иерархическая культура
Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры.
Стиль лидерства: лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы.
Рыночная культура
Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой.
Стиль лидерства: лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты.
Тип совместной деятельности — характер взаимодействия работников в рамках коллективного труда, способ организации такого труда.
Существует несколько типов совместной деятельности:
Индивидуальный.
Минимальное взаимодействие между участниками труда. Каждый исполнитель имеет свой объем работ в соответствии с профессиональной позицией. Личное общение осуществляется в основном в непрямой форме:
через компьютерные сети, телефон, телетайп и т.п. Общим является лишь предмет труда, в обработку которого каждый вносит свою лепту. Высокая инициативность, ориентация на индивидуальные достижения
Последовательный.
Последовательное включение в работу исполнителей одного за другим в соответствии со спецификой технологического процесса и квалификацией каждого. Межличностное общение выражено в большей степени, чем при индивидуальном типе совместной деятельности. Высокая технологическая дисциплина. Четкое соблюдение нормативов.
Взаимодействующий.
Участие каждого работника в решении общей задачи. Характер труда отдельных работников определяется руководителем. Эффективность общей трудовой деятельности в равной степени зависит от вклада каждого члена коллектива. Высокая ориентация на авторитет лидера, коллективные цели, групповую нравственность.
Творческий.
Особый тип деятельности — совместное творчество; каждый участник в равной степени создатель чего-то нового, уникального. Особая активность участников, гибкость группы, изменчивость ее состава. Ориентация на профессиональное развитие. Данный тип особенно характерен для сфер науки и искусства.
Тип управления.
Тип управления характеризует то, как принимаются и реализуются в компании управленческие решения. Тип управления должен соответствовать организационной (корпоративной) культуре фирмы и в первую очередь, особенностям менталитета персонала. То есть нельзя, например, управлять научным коллективом методами, принятыми в армии, также как нельзя руководить производственным предприятием методами театрального режиссера.
Бюрократический.
Решения принимаются вышестоящим руководителем. Главный рычаг воздействия на подчиненных — приказы, наказания (т.е. сила). Указанный тип предполагает наличие технологически и организационно дисциплинированных сотрудников, беспрекословно выполняющих распоряжения начальства. Здесь инициатива минимальна
Демократический.
Главным рычагом управления является закон, демократический по своему содержанию, обеспечивающий интересы, как большинства, так и законопослушного меньшинства
Авторитарный.
Главный рычаг управления — авторитет руководителя при беспрекословном подчинении исполнителей.
Рыночный.
Решения принимаются в соответствии с законами рынка, который и является мерилом эффективности этих решений. Основной рычаг воздействия на исполнителей — деньги.
Коллективистский.
Главный рычаг управления — знания, компетентность. Активное и равноправное участие всех высокопрофессиональных исполнителей в принятии решений.