Сведем формы стимулирования в таблицу 1.2.1.
Таблица 1.2.1. Основные содержания форм стимулирования
| Форма стимулирования | Основное содержание |
| 1. Заработная плата(номинальная) | Оплата труда работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т д.) заработную плату |
| 2. Заработная плата(реальная) | Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработнойплаты в соответствии с инфляцией |
| 3. Бонусы | Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это- годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой |
| 4. Участие в прибылях | Выплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой) |
| 5. Участие в акционерном капитале | Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций |
| 6.Планы дополнительных выплат | Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные |
| 7. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом | Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами |
| 8. Организация питания | Выделение средств на организацию питания на предприятии |
| 9. Программы обучения персонала | Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) |
| 10. Программы медицинского обслуживания | Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с. медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели |
| 11. Программы жилищного строительства | Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство в ЖСК |
| 12. Страхование жизни | Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи. |
1.3 Зарубежный опыт материального стимулирования
В современном мире самой развитой и эффективной системой мотивации персонала фирм считается японская. Доказательством этого являются не только экономические успехи Японии, но и использование ее опыта фирмами США и других стран. Японские корпорации применяют систему вознаграждения, базирующуюся на учете трудового стажа в целях закрепления на длительное время работника за фирмой и предотвращения его ухода в другую организацию. Основные характерные черты этой системы следующие:
- при использовании пожизненного найма в фирмах работники подразделяются на две категории: постоянных и временных. Зарплата последних ниже на 40-50%;
- повышение заработной платы и карьерный рост зависят от длительности трудового стажа, т.е. чем дольше работает в компании человек, тем выше его ежегодная растущая до пенсии зарплата и должность, но при этом продвижение по карьерной лестнице зависит от способностей и качества выполнения служебных обязанностей;
- при переходе в другую компанию работник лишается преимуществ в заработной плате и карьерном росте, другими словами, трудовой стаж исчисляется с момента работы именно в данной организации;
- младшим администратором молодой способный работник не может стать раньше 30 лет, старшим – 35 лет (например, преподаватель, даже получивший Нобелевскую премию, может стать профессором только после 8 лет работы в ВУЗе);
- система мотивации персонала учитывает социальные факторы, жестко связана с реальными жизненными потребностями работника, стимулирует не столько количество труда, сколько творческий потенциал работника;
- в первые 10 лет работы в фирме работнику предоставляется возможность 50 дней в году учиться;
- фирмы устанавливают 1 раз в год надбавки за профессиональное мастерство;
- ежегодно делаются надбавки к заработной плате за рост стоимости жизни;
- существуют надбавки за сверхурочную работу и многосменный режим, качество, выполнение особо важных заданий;
- тарифная система оплаты труда (сетка) индивидуализирована по возрасту и учитывает потребности работника в различные периоды жизни;
- тарифная сетка является общей для рабочих и управленческого персонала и построена таким образом, чтобы смягчить социальные и статусные различия персонала;
- если работник одинок, то фирма берет на себя расходы по погребению и ухаживанию за могилой в течение 20 лет.
Система пожизненного найма наряду с льготами предусматривает также санкции:
- если работник увольняется по собственному желанию до предельного (пенсионного) возраста, то размер выходного пособия снижается на 25-30% по сравнению с пенсионным;
- пришедший из другой фирмы работник будет получать меньше, чем коллега его возраста, работающий в этой фирме, и у него уже не будет шансов стать постоянным работником;
- если применяется повременная оплата труда, то при снижении производительности, например на 5%, ставка снижается на 5% и наоборот.
В фирмах США системы мотивации персонала используют следующие стимулы:
- продажа работникам акций фирмы по льготной цене;
- предоставление возможностей участвовать в управлении фирмой (работа в комитетах и комиссиях, руководство программами и т.д.);
- работник может на каждый год выбирать себе льготы на определенную руководством фирмы сумму в зависимости от своих индивидуальных потребностей;
- широко используются различные формы выгодного участия персонала в прибылях фирмы;
- в качестве мотиваторов выступают такие факторы, как принадлежность работника к известной преуспевающей компании;
- при трудовом стаже в фирме более 20-ти лет – фирмой предоставляется годовой отпуск для обновления знаний и повышения квалификации.
Таким образом разнообразие форм и методов мотивации персонала, успешно используемые в зарубежной практике рыночного хозяйствования, говорит о том, что и в наших условиях на каждом предприятии из общих систем управления должны выделяться специальные функциональные подсистемы мотивации труда работников. Эти подсистемы должны аккумулировать мировой и отечественный опыт в этом деле и активно влиять на эффективность производственной деятельности и менеджмента, закрепление кадров, накопление технологического и управленческого опыта в организациях.
2. Анализ материального стимулирования на предприятии
2.1 Организационно-экономическая характеристика КТСУП «Отель»
Коммунальное торгово-сервисное унитарное предприятие “Отель” - юридический адрес и местонахождение: Республика Беларусь, г. Гомель, ул. Крестьянская,16.
КТСУП «Отель» создано в связи с переименованием из коммунального унитарного предприятия «Гостиничное хозяйство» и выходом из структуры коммунального унитарного предприятия «Гомельское управление жилищно-коммунального хозяйства» решением Гомельского городского исполнительного комитета №1032 пар.5 от 16.10.02г. и зарегистрировано Гомельским областным исполнительным комитетом решением №418 от 14.07.00г. в Едином государственном реестре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 400071380.
КТСУП «Отель» является самостоятельным хозяйствующим субъектом с правами юридического лица, входящим в состав коммунальной собственности г. Гомеля.
Гостиница «Сож» введена в эксплуатацию в 1960 г, с 1972 года действует гостиница «Гомель». В 1992 году реконструирована часть здания гостиницы «Сож» и введен в эксплуатацию новый корпус. С 2001 г. открыт ресторан «Сож» после капитального ремонта.
Целью деятельности КТСУП «Отель» является осуществление хозяйственной деятельности, направленная на получение прибыли и удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и собственника имущества.
Основными направлениями деятельности предприятия являются предоставление гостиничных услуг жителям и гостям нашего города, осуществление розничной и оптовой торговли, торгово-производственная деятельность.
Предметом деятельности предприятия также являются:
· Оказание гостиничных услуг населению;
· Оказание услуг населению в области розничной торговли и общественного питания;