Материальное стимулирование производительности труда (стр. 7 из 9)
2.2 Оценка организации труда и управления персоналом на предприятии Курский почтамт
Для описания обязанностей кадровой службы воспользуемся информацией отдела по кадрам. Задачи отдела:
- Организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним; служащими, руководящими работниками и специалистами;
- Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения внешней и внутренней среды предприятия;
- Анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуры руководителя предприятия,
- Представление руководству предприятия предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;
- Подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализации совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии;
- Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с Трудовым Кодексом РФ;
- Изучение текучести движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению;
- Принятие мер по трудоустройству высвобождающихся специалистов;
- Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.
Условия, на которых принимается на работу подобранный работник, излагаются в трудовом договоре с указанием прав и обязанностей обеих сторон. Каждый сотрудник, прежде чем приступить к работе, должен расписаться в документе, содержащем все условия найма и работы в данной должности. Этот документ впоследствии может защитить работника и работодателя от претензий в случае возникновения спора. В процессе выбора кандидатов выбор падает на наиболее квалифицированных и опытных работников. Возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи: персонал больше узнаёт о своём предприятии; работники знакомятся с новыми разработками, техникой, программами; повышается удовлетворённость коллектива, поскольку люди чувствуют, что их ценят. Обучение может проводиться в различных формах: на рабочем месте; короткие консультации в процессе работы; организованные курсы обучения; краткосрочные курсы с отрывом от производства.
На предприятии Курский почтамт обучение учеников операторов производится в специальном классе до шести месяцев. Занятия с ними проводит старший инструктор по эксплуатационно-техническим вопросам отдела эксплуатации почтовой связи. Практику они проходят в ОПС первой группы №35. По окончании обучения с ними проводится собеседование, затем они сдают экзамен на 1-3 классы. Для того чтобы оценить эффективность существующей кадровой политики необходимо произвести оценку обеспеченности предприятия персоналом для чего используют: план экономического и социального развития предприятия, статистическую отчетность по труду, данные табельного учета и отдела по управлению персоналом по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия можно охарактеризовать показателями представленными в таблицах 5,6,7.
Таблица 5 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.
| Категория персонала | Численность за 2005 г. (чел.) | Численность за 2006 г. (чел.) | Численность по плану (чел.) | Фактически в % | |
| К плану | К предыдущему году | ||||
| Всего | 1067 | 1094 | 1079 | 101,4 | 102,5 |
| Рабочие | 991 | 1018 | 1004 | 101,4 | 102,7 |
| Руководители | 52 | 52 | 52 | 100 | 100 |
| Специалисты | 22 | 22 | 21 | 104,8 | 100 |
| Служащие | 2 | 2 | 2 | 100 | 100 |
Как видно из табл. 5, фактическое количество работников по категориям в 2005 г. не соответствовало плановым данным – численность рабочих была ниже запланированной на 1004-991 = 13 человек (1,3%), по остальным категориям штат предприятия укомплектован полностью. В 2006 г. численность персонала по категории рабочих даже превысила плановые данные на 14 человек или на 1,4%. Численность всех остальных категорий работников в 2006 г. соответствовала данным плана. Представим полученные данные в виде диаграммы (рис. 2).
Рисунок 2 – Соотношение плановых и фактических данных обеспеченности предприятия Курский почтамт персоналом
Таблица 6 - Возрастной состав кадров предприятия в разрезе категорий работников в 2005-2006 гг.
| Категория | до 25 лет | от 25 до 30 лет | от 30 до 45 лет | от 45 до 60 лет | от 60 до 65 лет | Старше 65 лет | Итого чел |
| Кол-во человек 2005 г. | 182 | 306 | 444 | 119 | 14 | 2 | 1067 |
| Удельный вес, % | 17,1 | 28,7 | 41,6 | 11,1 | 1,3 | 0,2 | 100 |
| Кол-во человек 2006 г. | 198 | 320 | 437 | 124 | 12 | 3 | 1094 |
| Удельный вес, % | 18,1 | 29,3 | 39,9 | 11,3 | 1,1 | 0,3 | 100 |
Как видно из таблицы 6 в 2005 году наибольший удельный вес представляла группа работников в возрасте от 30 до 45 лет – 41,6%. Меньше всего на Курском почтамте насчитывала возрастная группа «старше 65» лет – 0,2% и группа от 60 до 65 лет – 1,3%. В 2006 г. значительных изменений в возрастной структуре работников Курского почтамта не произошло. Следует отметить увеличение на 1% доли молодых сотрудников (до 25 лет). Представим полученные данные в виде диаграмм на рис. 3.
Таблица 7 - Распределение кадров предприятия в разрезе уровня образования работников в 2005-2006 гг.
| Категория | Среднее образование | Среднее специальное | Высшее | Итого |
| Кол-во человек 2005 г. | 19 | 626 | 422 | 1067 |
| Удельный вес, % | 1,7 | 58,7 | 39,6 | 100 |
| Кол-во человек 2006 г. | 16 | 649 | 429 | 1094 |
| Удельный вес, % | 1,5 | 59,3 | 39,2 | 100 |
Рисунок 3 – Возрастной состав работников 2005 – 2006 гг.
Как видно из таблицы 7 соотношение между тремя группами работников Курского почтамта по уровню образования в 2006 г. в сравнении с 2005 г. изменилось незначительно. Стоит отметить тот факт, что работники Курского почтамта, имеющие высшее образование работают не только в должностях руководителей и специалистов (52+22=74 чел.), а также и по другим рабочим специальностям. Заслуживает внимания следующий положительный факт – достаточно низкая доля от численности персонала руководящих должностей. Как отрицательный можно отметить тот факт, что профильное (услуги связи) образование имеет только одна треть работников Курского почтамта (как высшее, так и среднее специальное). Представим полученные данные в виде рисунка 4. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему персонала (КПР); коэффициент оборота по выбытию (КВ); коэффициент текучести кадров (КТК); коэффициент постоянства состава персонала предприятия (КПС). При анализе приведенных коэффициентов используем исходные данные, представленные в таблице 8.
Рисунок 4 – Распределение работников Курского почтамта в зависимости от уровня образования
Таблица 8 - Исходные данные по движению персонала
| Показатели | 2005 г. | 2006 г. |
| Количество работников на начало года | 1071 | 1063 |
| Количество принятых на работу за год | 29 | 72 |
| Количество уволившихся работников за год, в т.ч.: | 37 | 10 |
| - по собственному желанию | 36 | 10 |
| - за нарушения трудовой дисциплины | 1 | - |
| Количество работников проработавших весь год | 1045 | 1051 |
| Количество работников на конец года | 1063 | 1125 |
| Среднесписочная численность работников за год | 1067 | 1094 |
На основании данных табл. 8 рассчитаем динамику следующих показателей:
| Показатель | 2005 | 2006 | Динамика |
| Коэффициент оборота по приему (КПР) | 29/1067=0,027 | 72/1094=0,066 | +0,039 |
| Коэффициент оборота по выбытию(КВ) | 37/1067=0,035 | 10/1094=0,009 | -0,026 |
| Коэффициент текучести кадров (КТК) | 36/1067=0,034 | 10/1094=0,009 | -0,025 |
| Коэффициент постоянства состава (КПС) | 1045/1067=0,979 | 1051/1094=0,961 | -0,018 |
На основании расчетов можно сделать следующие выводы: все изменения показателей движения рабочей силы в 2006 г. по сравнению с 2005 г. изменились незначительно, что говорит о стабильности кадровой политики предприятия Курский почтамт; как положительный, следует отметить факт увеличения количества принятых работников в 2006 г., что связано с введением новых видов услуг, а также рост среднесписочной численности работников; также следует отметить уменьшение коэффициентов текучести кадров и оборота по выбытию.