Крупнейший отечественный психолог Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что в психике человека присутствуют два уровня развития — низший и высший, которые обуславливают развитие соответствующих (низших и высших) потребностей параллельно и самостоятельно. При этом удовлетворить потребности одного уровня средствами другого уровня невозможно.
Потребности низшего уровня первичны, они физиологичны по своей природе. Формы их удовлетворения напрямую связаны с материальным стимулированием. Высшие потребности социальны в плане их формирования и духовны в плане их ощущения. Они удовлетворяются лишь посредством использования высших психических функций человека, и прежде всего творческой трудовой деятельности (к которой относится и научная деятельность, связанная с реализацией сложных многоплановых задач), в которых самовыражается личность. Применяемая для стимулирования трудовой деятельности методика двойной мотивации предполагает материальное стимулирование на уровне, необходимом для удовлетворения низших (физиологических) потребностей, и социальное (духовное) стимулирование — на уровне удовлетворения высших потребностей. Это учение Л.С. Выгодского было развито в работах А.Н. Леонтьева; и Б.Ф. Ломова.
Отметим, что в основе всех рассмотренных выше теорий (А. Маслова, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера, Л.С. Выгодского), образующих первую группу, лежит изучение потребностей и их мотивационного воздействия на человека
Мотивационные теории «поля»
Вторую группу теорий мотивации условно именуют теориями «поля». В них определяется, каким образом среда обитания и организационная культура предприятия («поле») стимулируют трудовую деятельность работника и формируют его мотивационную сферу, т. е. в теориях «поля» изучается сегмент «стимул — цель». Известна «теория X», согласно которой большинство людей ненавидят работу. Однако Д. Мак-Грегор в своей концепции социальных процессов формирования потребностей и на их основе мотивов как функции среды обитания, именуемой «теорией У», опроверг теорию «X». Д. Мак-Грегор утверждал, что для большинства людей работать так же естественно, как и отдыхать. Поэтому не следует угрозами и принуждением заставлять людей работать. Наоборот, нужно создать атмосферу, благоприятствующую проявлению человеком своих лучших качеств, включая то, что называют преданностью целям организации. Преданность и заинтересованность будут проявляться в той степени, в которой работник увидит в реализации общих целей способ удовлетворить свои потребности высшего порядка. Эта теория получила свое развитие в разработанной профессором Калифорнийского университета В. Оучи «теории Z». В ней на основе изучения японского опыта мотивации персонала рекомендуется создать ситуацию отождествления работником себя с нанявшей его фирмой. Дальнейшее развитие эти теории получили в концепции организационного роста Литвина—Стрингера, разработанной на основе теории Мак-Клеланда. Здесь под «полем» понимается организационная культура, социальная среда обитания индивида, складывающаяся из множества взаимосвязанных факторов и формирующая его отношение к работе, людям, потреблению, творчеству, карьере и т.д.
При этом утверждается, что, изменяя параметры «поля», можно оказывать глубокое формирующее воздействие на личность работника и его мотивационную сферу.
10. Процессуальные теории мотивации. Теория ожидания
Третью группу теорий мотивации называют процессуальной. Если первая группа теорий мотивации изучает структуру и содержание потребностей, вторая — мотивы и стимулы (этап «стимул-цель»), то объектом изучения теорий группы теорий является ступень «цель-действие».
То есть изучение того, что заставляет человека действовать (или бездействовать), направлять (или не направлять) свои усилия на достижение поставленной цели.
Из процессуальных теорий наиболее известны: теория ожидания, теория подкрепления, теория справедливости и комплексная модель Портера—Лоулера. Согласно теории мотивации уравнение действенности имеет вид:
Действенность = f (Способность х Мотивация).
Теория ожидания акцентирует внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и на объяснении такого выбора. Эта теория представлена работами американского философа и социолога В. Врума. Она исходит из предположения, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая приводит, по их мнению, к нужным результатам. При этом мотивация складывается из трех сомножителей:
Прогнозируемый стимул к работе = Ожидания х Валентность х Инструментальность.
Ожидание (соотношение «затраты труда» — «результат») — это предполагаемая взаимосвязь между действиями (под которыми понимается сознательное поведение, контролируемое человеком) и результатами (под которыми понимаются будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека, т.е. их появление носит вероятностный характер). Ожидание, как и вероятность варьируется от 0 до 1.
Валентность («результат»-»вознаграждение») — это сила предпочтения человека в отношении данного результата. То есть вероятностный уровень желанности результата с точки зрения вознаграждения.
Инструментальность («исполнение»-»результат») — предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между получением положительного результата работы и получением обещанного вознаграждения).
Теория ожидания имеет большое значение для научных работников, поскольку этот вид деятельности носит ярко выраженный поисковый характер.
Теория подкрепления базируется на принципе — можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.
Теория справедливости предполагает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждение к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу. Поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна. Она определяется чувством справедливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации существенно снижают ее.
Одна из лучших процессуальных моделей — комплексная модель Портера—Лоулера, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. Модель Портера—Лоулера увязывает затраченные усилия с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Успешная мотивация, следовательно, включает: прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, а также от сознания им своей роли в процессе труда; прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливости вознаграждения; необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника.
Таким образом, рассмотрение теорий мотивации (изучающих структуру и содержание потребностей, мотивы и стимулы, причин действия на достижение поставленной цели) выявило достаточно широкий спектр стимулов преимущественно нематериального характера.
В частности, важная роль в результативности деятельности организации принадлежит искусству управления.
Среди вполне доступных направлений социальной мотивации персонала, являющихся существенным резервом повышения эффективности деятельности организации, необходимо выделить:
♦ создание климата взаимного доверия, уважения и поддержки;
♦ повышение демократичности руководства;
♦ участие в управлении, принятии решений;
♦ предоставление работы в соответствии с интересами, склонностями и профессиональной подготовкой;
♦ своевременный должностной и квалификационный рост;
♦ участие в успехе, в прибылях;
♦ предоставление возможности для обучения;
♦ создание творческой атмосферы, дающей возможность самовыражения в труде и др.
Поэтому влиять на этот персонал лучше косвенно, реализуя стили руководства, предполагающие соучастие, гласность результатов деятельности, признание личных заслуг конкретных специалистов, предоставление информации для самооценки. Авторитарность руководства, кулуарность решений, отсутствие гласности напротив не способствует ни научно-обоснованному решению проблем и задач организации, ни осознанию микроколлективами факта выполнения общего дела вместе с руководством.
Усложняется деятельность кадровых служб организации. Основным содержанием их работы становится: планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями времени (в частности, планирование отпусков), анализ текучести кадров, развитие кадров (включая вопросы подготовки, повышения квалификации, развития карьеры). В кадровых службах возрастает потребность в специалистах по психологии, методам оценки и обучения, по планированию карьеры и т.д.
11. Использование в менеджменте теории человеческих потребностей А. Маслоу
Применение в менеджменте теории справедливости.
Положенная в основу концепции управления с позиций психологии и человеческих отношений теория человеческих потребностей, в которых большое значение придается мотивационным факторам, была разработана русским эмигрантом, американским психологом А. Маслоу в 30-40-е гг. XXв.
Иерархия (пирамида) потребностей, по А. Маслоу, имеет следующий вид (сверху вниз):
1) потребность самовыражения (реализации заложенных способностей);
2) потребности в признании и уважении (власть, право принимать решение);
3) социальные потребности (в принадлежности и причастности, в контактах, в принятии определенной социальной группой);
4) потребности в безопасности и защищенности (в том числе, стабильности материального положения);