5) физиологические потребности (питание, одежда, жилье).
Первичные потребности (четвертого и пятого уровня) часто удовлетворяются с помощью денег. Но деньги, по оценкам специалистов, побуждают к действиям лишь 30—50% работников. Остальных побуждают к действиям более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве.
А. Маслов утверждал, что после удовлетворения очередной потребности ее влияние на поведение человека прекращается. Но речь не идет о том, что после полного удовлетворения потребности нижестоящего уровня на человека начинает влиять потребность следующей более высокой ступени. Это планомерное поэтапное заполнение выделенных уровней снизу вверх.
Теория справедливости предполагает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждение к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу. Поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна. Она определяется чувством справедливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации существенно снижают ее.
Таким образом, рассмотрение теорий мотивации (изучающих структуру и содержание потребностей, мотивы и стимулы, причин действия на достижение поставленной цели) выявило достаточно широкий спектр стимулов преимущественно нематериального характера.
В частности, важная роль в результативности деятельности организации принадлежит искусству управления.
Среди вполне доступных направлений социальной мотивации персонала, являющихся существенным резервом повышения эффективности деятельности организации, необходимо выделить:
♦ создание климата взаимного доверия, уважения и поддержки;
♦ повышение демократичности руководства;
♦ участие в управлении, принятии решений;
♦ предоставление работы в соответствии с интересами, склонностями и профессиональной подготовкой;
♦ своевременный должностной и квалификационный рост;
♦ участие в успехе, в прибылях;
♦ предоставление возможности для обучения;
♦ создание творческой атмосферы, дающей возможность самовыражения в труде и др.
Поэтому влиять на этот персонал лучше косвенно, реализуя стили руководства, предполагающие соучастие, гласность результатов деятельности, признание личных заслуг конкретных специалистов, предоставление информации для самооценки. Авторитарность руководства, кулуарность решений, отсутствие гласности напротив не способствует ни научно-обоснованному решению проблем и задач организации, ни осознанию микроколлективами факта выполнения общего дела вместе с руководством.
Усложняется деятельность кадровых служб организации. Основным содержанием их работы становится: планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями времени (в частности, планирование отпусков), анализ текучести кадров, развитие кадров (включая вопросы подготовки, повышения квалификации, развития карьеры). В кадровых службах возрастает потребность в специалистах по психологии, методам оценки и обучения, по планированию карьеры и т.д.