Методы управления персоналом (стр. 5 из 13)

Следует иметь в виду, что методы управления не только применяются руководителями, но и формируют руководителей. Сформировавшиеся в условиях преобладания одной группы методов кадры постепенно сами становятся носителями этих методов. Эти работники пытаются сохранить методы, в условиях которых им удалось выдвинуться, к которым они привыкли. А потому переход к новым методам управления всегда требует работы по повышению квалификации, поиску и продвижению новых работников.

Очевидно так же, что использование только методов формального управления ведет к жестокости, отсутствию гибкости в организации, препятствию инициативы, что тормозит дальнейшее развитие организации и ведет к снижению стабильности занимаемого места на рынке конкуренции [3, С. 100]. В то же время преобладание неформальной структуры приведет к хаосу и неразберихе в организации. Таким образом, для успешного управления необходима как децентрализация управления и ответственности внутри фирмы, так и формирование сплоченности коллектива.

Формирование сплоченности коллектива сегодня носит название «корпоративной культуры», которая определяет ценности и убеждения работников предприятия. Объединяя в себе идейную и поведенческую стороны, корпоративная культура, формирует внутрифирменные правила, стандарты поведения поведение, имидж фирмы, стимулирует работников на достижение целей, способствует идентификации работника с фирмой, формирует приверженность фирме, создает дух коллективного «мы». «Дух корпорации» увеличивает прибыль и качество выпускаемой продукции примерно на 15-20%. Идейная сторона корпоративной культуры – это нормы, ценности, предписания, принципы, социальные установки. Поведенческая сторона корпоративной культуры – это символика (ритуалы, церемонии, традиции, обычаи), герои, отношения с руководителями, коллегами, подчиненными.

Только тот коллектив, который хорошо отдыхает, хорошо и работает, поэтому важным направлением корпоративной культуры является подготовка и проведение праздников и мероприятий по организации досуга своих работников.

Считается оправданным расход на атрибутику фирмы, создающую ее лицо (флажки, гимн, форму, значки, лозунги), ибо он создает у работников положительный трудовой настрой, служит укреплению корпоративного духа компании, сплоченности коллектива.

Глава 2. Анализ применения методов управления персоналом в условиях Кузнечного производства ОАО «ГАЗ»

2.1 Описание Кузнечного производства ОАО «ГАЗ» и его персонала

Открытое акционерное общество «Горьковский автомобильный завод» является крупнейшим заводом в автомобилестроительной отрасли. В его структуре насчитывается много крупных заводов, корпусов, производств, управлений таких как: Завод мостов грузовых автомобилей (ЗМГА), Производство легковых автомобилей (ПЛА), Корпус цветного литья (КЦЛ), Кузнечное производство (КП), Литейное производство (ЛП) и многие другие.

Кузнечное производство представляет собой производство поковок и рессор с законченным циклом изготовления.

Общая площадь производственных зданий – 83363 кв.м.

Площадь административно-бытовых помещений – 23110 кв.м.

Площадь прилегающей территории – 93154 кв.м.

В состав производства согласно характеристике Кузнечного производства ОАО «ГАЗ», входят следующие производственные цеха (приложение 2):

· главный кузнечный цех (ГКЦ);

· термический цех (ТЦ);

· кузнечно-прессовый цех (КПЦ) с участком крупных горячих штамповок (УКГШ);

· рессорный цех (РЦ);

· ремонтно-механический цех (РМЦ);

· энерго-ремонтный цех (ЭРЦ).

Деятельность Кузнечного производства ОАО «ГАЗ» направлена на обеспечение цехов и производств ОАО «ГАЗ» подковками и рессорами для изготовления узлов грузовых и легковых автомобилей марки «ГАЗ».

Структурная схема производства приведены в приложении 1.

Численность рабочих, руководителей, специалистов и служащих приведена в табл. 3 и 4.

Таблица 3

Списочная численность рабочих Кузнечного производства

Подразделения производства	Численность рабочих
	производственные	по подготовке производства	Итого:	из них женщин
Главный кузнечный цех	324	67	391	139
Термический цех	81	75	156	88
Прессово-кузнечный цех	82	44	126	27
Рессорный цех	165	82	247	71
РМЦ	-	224	224	31
МЭО	-	204	204	28
Управление КЦ	-	165	165	92
ВСЕГО:	652	861	1513	476

Производство является очень тяжелым, основную массу работающих (две трети) составляют мужчины.

Таблица 4

Списочная численность РСС Кузнечного производства

Подразделения производства	Численность РСС
	руководители	специалисты	служащие	Итого:	из них женщин
Главный кузнечный цех	20	-	1	21	1
Термический цех	12	-	1	13	1
Прессово-кузнечный цех	15	-	1	14	1
Рессорный цех	19	-	1	20	3
РМЦ	20	4	-	24	2
МЭО	16	2	-	18	3
Управление КЦ	35	28	3	67	24
ВСЕГО:	137	34	7	178	35

На основе этих данных можно построить диаграмму соотношений рабочих (основных и вспомогательных), руководителей, специалистов и служащих (рис. 3).

Рис. 3. Соотношение рабочих, руководителей, специалистов и служащих Кузнечном производстве ОАО «ГАЗ»

Рассмотрим образовательную и возрастную структуру персонала Кузнечного производства в табл. 5 и 6.

Таблица 5

Образовательная структура персонала кузнечного производства

(в % к численности)

Уровень образования	2006	2007	2008 (последние 9 месяцев)
Общее среднее	5%	3%	3%
Среднее специальное	43%	45%	42%
Незаконченное высшее	18%	16%	18%
Высшее	34%	36%	37%

Анализируя данные, приведенные в табл. 5, можно сделать вывод о том, что уровень образования в Кузнечном производстве постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднего образования. В тоже время доля работников с высшим образованием остается практически постоянной.

Таблица 6

Возрастная структура персонала кузнечного производства (в % к численности)

Возраст	2006	2007	2008 (последние 9 месяцев)
Моложе 20 лет	5%	3%	5%
20-30 лет	10%	10%	18%
31-40 лет	23%	20%	26%
41-50лет	11%	12%	16%
51-60 лет	35%	37%	30%
Старше 60 лет	16%	18%	5%

Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является возраст. Из табл. 6 видно, что хотя Кузнечное производство имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах (кроме первой, где отражена численность работающих моложе 20 лет), на старшую возрастную группу приходится большая процентная доля. Знание динамики возрастной структуры позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

В настоящий момент наблюдается интерес со стороны руководства к квалифицированным кадрам, что связано с началом активного внедрения новой производственной системы ОАО «ГАЗ», которая выдвигает современные требования не только к организации производственного процесса, но и к подготовке персонала.

2.2 Административные методы управления в Кузнечном производстве ОАО «ГАЗ»

Характеристику административных методов управления персоналом Кузнечного производства ОАО «ГАЗ» мы начнем с правовых актов, которые приняты в ОАО «ГАЗ» в целом и Кузнечном производстве в частности. Это необходимо, потому что для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Организационно-административные методы управления базируются на:

· системе законодательных актов страны (государственные законы, указы, постановления, распоряжения, государственные стандарты, положения, инструкции, методики и другие документы, утвержденные высшими управленческими структурами (президентом, парламентом, правительством), для обязательного применения на территории всей страны);

· системе нормативных документов вышестоящих структур управления (включает в себя стандарты, положения, инструкции, методики, постановления коллегий министерств и ведомств, а также приказы, распоряжения, утвержденные руководителем этих государственных органов, и действующие во всех организациях, учреждениях и т.п., объединяемых данным министерством или ведомством);