Ф. Тейлор считал менеджмент истинной наукой, фундамент которой составляют точные законы, правила и принципы. Он сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению – специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она умеет делать лучше всего.
Тейлор сформулировал также четыре научных принципа, или «закона управления», суть которых состоит в следующем:
1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудового действия.
2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их тренировка и обучение.
3. Сотрудничество между администрацией и работниками.
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.
Вебер отмечал, что действие человека обретает характер социального действия, если в нем присутствуют два момента:
а) субъективная мотивация индивида;
б) ориентация индивида на другого (других).
| 1. Разделение труда.2. Власть – ответственность.3. Дисциплина.4. Единство распорядительства.5. Единство руководства.6. Подчинение частных интересов общим.7. Вознаграждение персонала. | 8. Централизация.9. Иерархия.10. Порядок.11. Справедливость.12. Постоянство состава персонала.13. Инициатива.14. Единение персонала. |
В общем виде стержнем веберовской «понимающей» социологии является идея рациональности, нашедшая свое последовательное выражение в современном ему обществе с его рациональным хозяйствованием.
По мнению Анри Файоля (1841–1925), «управлять – значит предвидеть, распоряжаться, координировать и контролировать. В своей книге «Общее и промышленное управление» (1916) А. Файоль рассмотрел следующие принципы, лежащие в основе эффективного функционирования управленческого механизма:
Такое деление является в известной степени условным: исследуя эффективность использования трудовых ресурсов, и Файоль, и Тейлор, а также и Эмерсон использовали научные методы исследования, при этом все трое вошли в когорту классиков научного менеджмента.
Управление представляет собой систему целенаправленных воздействий на управляемый объект, с целью преобразования его исходного состояния в желаемое конечное.
В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон: объекта управления (того, чем управляют) и субъекта управления (того, кто управляет).
Управляющее воздействие (позитивное или негативное) может быть признано состоявшимся лишь тогда, когда оно воспринято объектом управления, в противном случае управляющее воздействие следует считать несостоявшимся.
Эти воздействия осуществляются в форме принятия решений по персоналу, что является одной из важнейших особенностей управления. Управленческие решения по персоналу направлены на:
1) формирование необходимой информационной базы (например, получение информации об изменении во времени эффективности функционирования тех или иных категорий персонала);
2) оптимизацию состава;
3) регламентацию деятельности (внутрифирменное взаимодействие);
4) разработку и совершенствование систем мотивации и др.
Принятие управленческих решений по персоналу вызывает ответную реакцию управляемого объекта. Очевидно, что эффективность такого взаимодействия зависит от полноты, точности и качества принятого решения, на базе которого формируется ответная реакция.
Разработка эффективных решений – основополагающая предпосылка обеспечения конкурентоспособности продукции и фирмы на рынке, формирования рациональных организационных структур, проведения правильной кадровой политики и работы, регулирования социально-психологических отношений на предприятии, создания положительного имиджа и др.
В зависимости от творческого вклада менеджеров в разработку решений, выделяются четыре уровня решений: рутинные (принимаемые согласно отработанному механизму), селективные (инициатива и свобода действий проявляется в ограниченных пределах), адаптационные (рассчитываемые на дополнительные, непредусмотренные трудности) и инновационные (связанные со сложностью и непредсказуемостью событий, вызывающие необходимость принятия неординарных решений, содержащих нововведения).
Согласно Муни и Рейли, наиболее важным принципом организации выступает, в частности, координация, из которой логически правильно выводятся два других – скалярный и функциональный принципы. Скалярный задает иерархический порядок, а функциональный через предписание каждому его круга обязанностей определяет место и функцию индивида в иерархической пирамиде.
Урвик и Гьюлик расширили количество функций и принципов. Например, Урвик выделил 29 принципов управления.
Классическая школа впервые выдвинула принцип департаментализации, который и сейчас эффективно используется на практике. Согласно этому принципу, предполагается строить организацию снизу вверх, анализируя на каждом этапе необходимость создания новых подразделений.
Над уточнением и детализацией классической геометрии труда работали и советские ученые. Среди них был, например, А.К. Гастев, создавший в СССР исследовательский институт научной организации труда (НОТ).
Основываясь на анализе научных подходов к организации управления, к числу важнейших задач управления персоналом организации можно отнести следующие:
– социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений;
– управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
– информационное обеспечение системы кадрового управления;
– оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров;
– планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
– управление трудовой мотивацией; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Этому есть логическое объяснение: до последнего времени само понятие «управление персоналом» в российской управленческой практике отсутствовало. Но процесс создания служб специального исследования и обслуживания на отечественных предприятиях уже начался. На базе традиционных служб отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. создаются новые службы управления персоналом, призванные заниматься кадровой политикой предприятия, координировать деятельность по управлению трудовыми ресурсами.
Главный стратегический курс компаний должен быть направлен сегодня на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывного повышения профессионального мастерства, использование многообразных систем мотивации и развитие организационной культуры.
Решения по персоналу направлены на:
1) формирование необходимой информационной базы;
2) оптимизацию состава;
3) регламентацию деятельности (внутрифирменное взаимодействие);
4) разработку и совершенствование систем мотивации и др.
Воздействие на персонал как на объект управления осуществляется различными методами. К их числу можно отнести:
1. Методы распорядительного воздействия.
2. Методы дисциплинарного воздействия.
3. Экономические методы.
4. Правовые методы.
5. Социально-психологические методы.
Эффективность реализации данных методов управления находится в прямой зависимости от соблюдения ряда принципов:
1) минимизация воздействия;
2) комплексность воздействия;
3) системность воздействия;
4) внутренняя непротиворечивость воздействия.
Характер управленческого воздействия на персонал организации показывает, главным образом, какой руководитель управляет коллективом, каковы его ценностные ориентации, уровень профессионализма и т.п. Однако, даже высоко профессиональный менеджер может отрицательно относится к делегированию полномочий (что является характерным для российских руководителей), или коллективному принятию решений, когда коллектив выступает уже в качестве субъекта управления.
Зарубежный опыт менеджмента свидетельствует, что рациональное делегирование полномочий – непременное условие нормального функционирования организаций. Именно делегирование полномочий позволяет расширить диапазон управления руководителя, сосредоточиться на решении перспективных задач. Именно делегирование освобождает возможности руководителя для углубленной разработки так называемого стратегического фактора. Кроме того, делегирование полномочий не только полезно руководителю, но и необходимо сотрудникам, так как это создает предпосылки для более полного использования потенциала исполнителей, создает дополнительную мотивацию, повышает включенность в реализацию принятых решений.
В зарубежной управленческой практике широкое распространение получило также коллективное принятия решений, Это объясняется, с одной стороны, развитием процессов демократизации управления, с другой – сложностью решаемых задач.
Таким образом, с научной точки зрения, управление персоналом состоит в осуществлении целенаправленных воздействий на соответствующие его категории или отдельных работников с целью наиболее успешного решения стоящих перед предприятием задач. Эти воздействия осуществляются в форме принятия решений по персоналу, что является одной из важнейших особенностей управления социотехническими системами.
Из вышесказанного следует, что менеджмент – понятие очень емкое и характеризуется в современных экономических условиях как особый вид деятельности по социальному управлению, умение достигать поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.