– круглосуточное горячее и холодное водоснабжение
– канализацию
– отопление, поддерживающее температуру в жилых помещениях не ниже 18°С.
– вентиляцию (естественную и принудительную)
– телевидение
– телефонную связь
– освещение в помещениях естественное и искусственное,
– электроснабжение
– систему кондиционирования воздуха.
Для отдыхающих санатория «Светлана» в 2007 организованы более 120 экскурсий и поездок с посещением достопримечательных объектов и местностей Черноморского побережья в том числе:
Детская комната пансионата «Светлана» оснащена различными игрушками, играми, конструкторами и велосипедами. На детской площадке, оборудованной современными снарядами, создан живой уголок с мелкими животными.
Для любителей активного отдыха регулярно проводятся спортивные соревнования:
– личное первенство по дартсу;
– личное первенство по настольному теннису;
– личное первенство по бильярду;
– первенство санатории по волейболу;
– личное первенство по петанку;
– первенство санатория по стритболу;
– участие в первенстве среди санаториев расположенных на Мамайке по волейболу;
– походы в горы и др.
В соответствии с Соглашением по охране труда в 2007 г:
– приобретено справочной литературы на сумму 15 тыс. руб.;
– на обеспечение работников, связанных с вредными условиями труда, специальной одеждой, спецобувью, СИЗ затрачено 186,1 тыс. руб.;
– на обучение и повышение квалификации рабочих и служащих затрачено 125,5 тыс. руб.
В санатории регулярно проводятся все виды инструктажа, проверка знаний правил и инструкций по охране труда.
Совместно с городской поликлиникой и СЭС г. Сочи в соответствии с графиком проведены медицинские периодические медосмотры всех категорий работников санатория.
Рабочие места всех служб санатория «Светлана» укомплектованы медицинскими аптечками. Решения по оперативным вопросам принимаются директором единолично.
Численность работников установлена с учетом пропускной способности анализируемого объекта по площади, по мощности оборудования, возможному числу рабочих мест, спроса на конкретные виды услуг, работ и продукции, а также их качеству.
Квалификационный состав кадров предприятия представлен в таблице 2.
Таблица 2. Квалификационный состав кадров предприятия
| № п/п | Должность | Кол-во | Квалификация фактическая | Квалификациятребуется | Возраст |
| 1.2.3.4. | ДиректорМенеджерГл.бухгалтерНачальники подразделений | 1213 | ВысшееВысшееН/высшееВысшееН/высшееСредн.спец. | высшеевысшеевысшеевысшеевысшеевысшее | 35 л.27 л.29 л.25 л.28 л.30 л. |
| Итого АУП: | 7 | ||||
| 5.6.7. | СлужащиеВодителиРабочие | 52010 | Высшее – 2Ср.спец. – 2Среднее – 1СреднееН/ср, средн. | высшеевысшеесред. спец.среднеесреднее | 23, 25 л.25, 27 л.40 л.22 – 39 л.20 – 55 л. |
| Всего: | 42 |
Количество сотрудников предприятия в 2007 г. увеличилось по сравнению с 2006 г. (было 33, стало 42 чел), что вызвано следующими причинами:
- расширение объектов услуг, где применение средств автоматизации пока практически невозможен;
- необходимость введения дополнительных единиц учетных работников, что связано с усложнением в системе бухгалтерского учета;
Как известно, оценка труда и рабочего места служит для исследования различных трудовых функций на предприятии, с тем, чтобы выяснить их соотношение друг с другом по содержанию либо по предъявляемым к ним требованиям. Оценки труда и рабочего места используются для определения заработной платы, а также численно выражают степень тяжести работы, что важно для отбора персонала.
Существует также аналитическая оценка труда. При такой оценке труда оценивается не нагрузка в целом, а степень нагрузки для каждого вида требований. Общая нагрузка вычисляется на основании отдельных оценочных суждений (таблица 3)
Таблица 3. Динамика нагрузки на основании отдельных оценочных суждений
| Виды требований | Умение | Нагрузка |
| УмственныеФизическиеОтветственностьУсловия труда | ++ | ++++ |
Оценка персонала на предприятии проводится регулярно, для того, чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные комиссией, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять своими подчиненными.
Персональная оценка служит для определения размеров вознаграждения, развития персонала, выяснение целей дальнейшего образования, рационального использования сотрудника, перемещении, повышении по службе, трудовой мотивации, т.к. она импульс, направленный на повышение достижений, совершенствования организации труда персонала и т.д.
Основные цели персональной оценки можно изложить так:
- объективизация сотрудника;
- улучшение качества управления персоналом;
- единство действий в управлении;
- более эффективное использование потенциала сотрудников.
Общая система оплаты и поощрения сотрудников следующая:
1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Доплаты за условия труда:
– сменность (режим) работы.
– степень занятости в течение смены.
3. Надбавки:
– за производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньшей нормативной).
– за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.
– за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
4. Премии:
– за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ;
– по итогам работы за год;
– из фонда руководителя;
– авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
– вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений;
Оплата руководящим работникам и служащим оплачивается по двум основным системам – простой (согласно договора-контракта) и премиальной.
2.2 Анализ системы управления персоналом на предприятии
На предприятии в сфере управления персоналом стараются учитывать как экономические аспекты, так и потребности и интересы сотрудников.
Руководство старается сформировать настоящую команду единомышленников, учитывая при этом следующее:
- каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель поставленную перед коллективом;
- команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;
- любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Это позволяет эффективно и творчески работать, постоянно взаимодействовать с другими его представителями. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю – каждый сохраняет самостоятельность;
- все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою трудовую деятельность, участвуют в планировании деятельности всего коллектива и каждого члена команды;
- как и в любом коллективе, обязанности каждого участника команды уточняются, а в процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;
- подбор участников команды осуществляется прежде всего по психологической совместимости;
- управление командой осуществляется менеджером предприятия.
Социальная эффективность деятельности по управлению персоналом реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников, которые многообразны. Сюда относится, например, хорошая оплата труда, приятные условия работы и возможности для развития личности.
Большое внимание уделяется на предприятии проблеме адаптации сотрудников.
Адаптация персонала на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала, отражает характер социальных отношений в коллективе.
Как правило, в процессе адаптации персонала каждый работник проходит несколько стадий:
- общее ознакомление с ситуацией;
- приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);
- ассимиляция (полное приспособление);
- идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива).
На предприятии сделана ставка на саморелизующегося человека, которая означает реализацию идеи «главное богатство предприятия – это его люди», поощряется самостоятельность и предприимчивость, что дает возможность большинству членов коллектива полностью реализовать свой потенциал. Реализация данной идеи осуществляется посредством:
- высоких требований, предъявляемых при найме на работу, включающих систему тестов и собеседований;
- подготовки кадров, понимаемой как постоянное, на протяжении всей карьеры, обучение сотрудников;
- политики гарантированной занятости (практике горизонтального перемещения сотрудников).
Руководство предприятия придерживается следующих правил мотивации к труду. Они следующие:
- поощрение должно быть осязаемым и своевременным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);
- постоянное внимание к работнику и членам его семьи – важнейший мотиватор;
- необходимо чаще давать людям возможность почувствовать себя победителями;
- поощрять надо за достижение не только основной цели, но и промежуточных;
- работники должны чувствовать свободу действия, возможность контролировать ситуацию;