Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям “спустя рукава", безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.
В качестве объекта исследования выбрано СПК "Корень", основным видом деятельности которого является переработка овощей.
СПК "Корень" предоставляет своим работникам следующие социальные льготы:
при уходе в очередной отпуск единовременная материальная помощь в оздоровительных целях в размере 20% оклада, при наличии на это средств;
работникам, уходящим на пенсию по возрасту, инвалидности выплата единовременного денежного вознаграждения, исходя из качества вложенного труда, участия в общественной жизни коллектива и непрерывного стажа работы;
расходы на погребение умерших работников предприятия по отчетным документам служб ритуальных услуг, материальная помощь на погребение близких родственников (отец, мать, муж, жена, дети, родные братья, сестры);
предоставлять три оплачиваемых рабочих дня для бракосочетания, для организации похорон близких родственников, один оплачиваемый рабочий день в связи с юбилейной датой, отцам, в связи с рождением ребенка, в связи с вступлением в брак детей работников;
материальная помощь родителям, чьи дети идут в первый класс.
В качестве стимулирующего средства, воздействующего на молодых работников, обучающихся в различных учебных заведениях, применяется предоставление им учебного отпуска с сохранением средней заработной платы.
Факторами нематериального стимулирования работников СПК "Корень" являются:
предоставление отпуска вне очереди;
дополнительные дни к отпуску;
доска почета.
На СПК "Корень" в июле 2008 г. был проведен анкетный опрос работников по поводу взаимоотношений руководителя и подчиненных. Так, на вопрос “Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственными руководителями? ” ответило “да" только 16% опрошенных, “почти всегда” - 61%, “очень редко" - 20% и “затрудняюсь ответить” - 3%.
Результаты опроса показали, что у 20% опрошенных нет достаточно хорошего контакта с руководителем. Эти данные подтверждают и ответы на вопрос “Есть ли у Вас взаимопонимание и желание советоваться с руководителями на личные темы? ”:
да, всегда - 11%;
не всегда - 38%;
очень редко - 19%;
не знаю - 2%.
В результате обследования установлена интересная тенденция: там, где господствует автократический стиль руководства (20%), чаще всего отсутствует взаимопонимание (19%), и подчиненные не удовлетворены взаимоотношениями с руководством.
Так, анализ причин конфликтов в коллективах показал, что на первом месте находятся условия труда 22% и общая моральная обстановка в коллективе - 16%, плохая организация труда - 17%.
Если две первые причины являются следствием профессиональной неподготовленности руководителя в области управления, то третья следствие его упущений в плане социально-психологической подготовки.
Недостаточная общая моральная подготовка в коллективе зависит, в первую очередь, от умения руководителя вести воспитательную работу.
Только 30% опрошенных работников СПК "Корень" ответили, что у их руководителей сильно развито умение вести воспитательную работу, 37% отметили, что это качество у руководителей развито недостаточно и 11% - руководители не способны воспитать коллектив.
Работники СПК "Корень" отметили отсутствие такого качества, как “умение создать благоприятные отношения в коллективе” (от 13 до 19% всех опрошенных). Это свидетельствует о том, что в трудовых коллективах руководители еще недостаточно внимания уделяют созданию благоприятного психологического климата.
Как видно из приведенных данных, перечень факторов, стимулирующих трудовую активность работников, достаточно обширен. При этом следует отметить, что стимулирование труда в СПК "Корень" требует сочетания экономических методов управления с социально-психологическими, и на этой основе совершенствование всей системы управления персоналом. Именно с этих позиций мы и рассмотрим основные направления повышения трудовой активности работников.
Основными факторами, влияющими на фонд заработной платы, являются численность работников и средняя заработная плата.
Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю формировать коллектив с едиными целями и задачами. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудового коллектива является соблюдение принципа психологической совместимости.
К сожалению, на рассматриваемом нами предприятии данный принцип находится в зачаточном состоянии. Поэтому при расстановке кадров учитывается все что угодно, но не психофизиологическая совместимость.
В качестве морально-психологических стимулов к труду используются такие категории, как авторитет руководителя, личный пример. В качестве основного средства воздействия на коллектив пока применяется не убеждение (как должно быть), а административное указание в форме распоряжения, рабочего задания. При этом не предпринимаются меры по превращению таких указаний в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В качестве стимулирующего средства, воздействующего на молодых работников, обучающихся в различных учебных заведениях, применяется предоставление им учебного отпуска без сохранения заработной платы. Однако в условиях отсутствия возможностей для карьерного роста, это средство приводит лишь к закреплению данной категории работников, а не к повышению их производительности труда.
Препятствием к внедрению морально-психологических методов мотивации и стимулирования труда в СПК "Корень" является низкий уровень управленческой культуры. Большинство руководящих работников являются прекрасными специалистами в области организации и управления технологическим процессом, имеют достаточно большой стаж работы в отрасли, но мало знакомы с современными технологиями управления персоналом. Молодые же работники, попав в эту достаточно консервативную среду, через несколько лет работы уже и не пытаются что-либо изменить.
Структура источников образования фонда заработной платы СПК "Корень" за I полугодие 2007-2008 гг. приведена в таблице 1.
Таблица 1. Структура источников образования фонда заработной платы СПК "Корень" за I полугодие 2007-2008 гг.
| Показатель | I полугодие 2007 г. | I полугодие 2008 г. | Отклонение (+/-) | Темп роста,% | |||
| сумма, млн. руб. | уд. вес,% | сумма, млн. руб. | уд. вес,% | сумма, млн. руб. | уд. вес,% | ||
| Фонд заработной платы, всего: | 384,696 | 100 | 422,82 | 100 | +38,124 | - | 109,9 |
| в том числе:выплаты, включаемые в себестоимость | 377,387 | 98,1 | 419,015 | 99,1 | +41,628 | +1,0 | 111,0 |
| выплаты из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия | 7,309 | 1,9 | 3,805 | 0,9 | -3,504 | -1,0 | 52,1 |
Следует отметить, что почти весь фонд заработной платы СПК "Корень" формируется за счет выплат, относимых на себестоимость. Так, за 6 мес. 2007 г. доля этих выплат составила 98,1%, а за 6 мес. 2008 г. - 99,1%, то есть она выросла на 1,0%. Меньшая часть выплат осуществляется за счет прибыли СПК "Корень". За 6 мес. 2008 г. эти выплаты сократились по сравнению с 6 мес. 2007 г. на 3,504 млн. руб., или на 1,0%.
Сложившаяся в СПК "Корень" система характеризуется многообразием элементов (рисунок 1 - 2).
Анализ структуры фонда заработной платы СПК "Корень" за I полугодие 2007-2008 гг. позволяет сделать следующие выводы. Удельный вес тарифа в I полугодии 2008 г. составил у работников 54,1%, что не достаточно, так как оптимально он должен составлять 70 - 80%. Снижение доли тарифа ниже этого уровня приводит к тому, что заработная плата становится "нечувствительной" к своему стержневому элементу, призванному обеспечить заинтересованность работников в росте квалификации - одной из решающих предпосылок повышения эффективности труда. При таких условиях заработная плата не отражает результаты труда, усилия работников, а выполняет роль социальных компенсационных выплат.