По мнению Эвардса и Подгурского, успешное функционирование трудовых отношений в ведущих отраслях промышленности было обеспечено именно государственным регулированием экономики и трудовых отношений. Некоторые корпорации имели свои цены или уровень доходов, введенные административно через правительственное регулирование. Государственное регулирование сдерживало конкуренцию среди отраслей общественного сектора - коммунального хозяйства, коммуникаций, авиации, железнодорожного транспорта и автомобилестроения .
Предшественники либеральных воззрений считают, что успешное общественно-политическое и экономическое развитие США, состояние трудовых отношений и судьба профсоюзов в XXI в. всецело будут зависеть от государственных программ, направленных на повышение производительности труда, расширение участия служащих и профсоюзов в менеджменте предприятий, подготовку и переподготовку трудовых ресурсов, рационализацию производственного процесса, организации труда на предприятиях, что фактически сохранит и еще больше расширит регулирующие функции государства как в трудовых отношениях, так и в обществе в целом. Весьма симптоматичным представляется сложившийся консенсус между консервативными и либеральными исследователями относительно неизбежности перехода от централизованных к более гибким формам государственного регулирования трудовых отношений, от поддержания систем профсоюзов и коллективных договоров при их безусловном сохранении в обществе как основных регуляторов отношений капитал/труд, к макросоциоэкономической политике, ориентированной на "инвестиции в человеческий фактор" и индивидуальные соглашения. По общему мнению важными элементами новой регулятивной модели становятся:коренная реформа образовательной системы; подготовка и переподготовка кадров, совершенствование схемы социального обеспечения, здравоохранения и т.д.
Историография США последнего столетия по трудовым отношениям есть противостояние этатистики и антиэтатистских либеральных и консервативных концепций при преобладании в рамках либеральных доктрин идей и моделей институционального, этатистско-корпоративистского характера, сформировавшегося в 90-х годах прошлого века. Современные этатисты и представители институциональной школы вышли далеко за рамки своих предшественников и констатируют глобальный характер проникновения государства во все сферы жизнедеятельности политической системы страны, включая и отношения капитал/труд и неизбежность сохранения перераспределительных функций государства в обществе.
По моему мнению, общим для консерваторов и либералов является признание, что в будущем, по-видимому, государственное регулирование трудовых отношений приобретет более латентный характер, предпочитая косвенные, опосредованные, более гибкие механизмы воздействия на социоэкономические отношения в стране.
2.2.Механизм регулирования трудовых отношений в Японии
Япония являет пример постепенного перехода от формальных трудовых отношений, регулирование которых осуществляется коллективными переговорами, к неформальным с проведением совместных консультаций предпринимателей и профсоюзов. Важную роль в этом сыграли профсоюзы, проявившие готовность адекватно реагировать на социально-экономические и политические перемены. Их позиция придает трудовым отношениям гибкость, а отношениям с предпринимателями - характер согласованных действий.
Коллективные переговоры в Японии появились в послевоенные годы, когда социально-экономическая напряженность в обществе способствовала бурному процессу создания пофирменных профсоюзов, вынуждая предпринимателей искать с ними сотрудничества. Закон о профсоюзах признавал за наемными работниками право на ведение коллективных переговоров, конкретные формы которых определяла Комиссия по трудовым отношениям. Правительство и предприниматели согласились с этим, рассчитывая взять под контроль трудовые конфликты. Этому во многом способствовал пофирменный характер профсоюзов, которые вели переговоры в рамках своего предприятия.
Коллективные переговоры по-прежнему существенно влияют на трудовые отношения, несмотря на стремление партнеров решать проблемы на неформальной основе. Они ведутся с целью улучшения условий труда работников, поднятия их экономического и социального статуса, повышения уровня организованности. Эта форма регулирования трудовых отношений свойственна в основном таким отраслям, как транспорт, связь, услуги (до 80% предприятий). В области страхования, коммунальных услуг, недвижимости эта цифра не превышает 50%.
В последние десятилетия наблюдается тенденция перехода к спокойным формам проведения коллективных переговоров и снижению трудовых конфликтов. Профсоюзы, как правило, отказываются от забастовок, пытаясь решить все проблемы в переговорных рамках.
Японский тип коллективных переговоров исключает проведение их на региональном или национальном уровнях, как это делается в других развитых странах, где цель переговоров - выравнивание условий труда в целом, установление минимальных социальных норм, закрепленных в трудовом соглашении. При такой системе поднимаются только общие вопросы, а обсуждение проблем каждого предприятия считается неуместным. В Японии же основная функция коллективных переговоров - упорядочение трудовых отношений на каждом конкретном предприятии. Поэтому спектр обсуждаемых проблем чрезвычайно широк. К ним относятся:
• вопросы, касающиеся условий труда, заработной платы, пособий при увольнении, пенсионных выплат, рабочего времени, перемещений персонала или перевода на другие предприятия, временных увольнений;
• проблемы, связанные с наймом, обеспечением производственной безопасности, уведомлением о забастовке, определением отношения к тем, кто в ней не участвовал;
• условия профсоюзной деятельности (возможность заниматься ею в рабочее время, использование помещений и оборудования, принадлежащих фирме, определение статуса освобожденного профсоюзного активиста на предприятии).
При формировании комитета тщательно обсуждается вопрос об участниках. Со стороны профсоюза в его состав могут войти основные лидеры, представители вышестоящей организации, рядовые члены, а со стороны администрации - руководители среднего звена и сотрудники, отвечающие за работу персонала. Обе стороны готовят все необходимые материалы, заранее согласовываются время, сроки, место и порядок проведения переговоров.
Пофирменные коллективные переговоры чаще всего ведутся на компромиссной основе. Это позволяет предпринимателям добиваться смягчения недовольства работников, регулировать выполнение их требований к компании, находить взаимоприемлемые решения. Такие переговоры способствуют стабилизации трудовых отношений. Именно в этом заключается преимущество японской системы коллективных переговоров перед европейской.
Японский тип трудового соглашения имеет ряд особенностей в сравнении с европейским и американским. Этот документ носит более общий, несколько абстрактный характер и по содержанию близок к трудовому договору, который каждый наемный работник заключает с предпринимателем. Договор же в свою очередь фактически повторяет основные положения Закона о трудовых стандартах. Он определяет отношения сторон по вопросу условий труда и его оплаты, формулирует права нанимателя в отношении работника, предусматривает ответственность предпринимателя, а также лояльность работника. В японском варианте это не минимальные, а максимальные нормы для работников данного предприятия, что связано с локальным характером коллективных переговоров. Соглашение определяет также правила отношений профсоюзов и предпринимателей в сфере управления (совместные консультации, советы, комитеты).
Большое внимание в трудовом соглашении обычно уделяется мирному урегулированию трудовых конфликтов, при этом обе стороны предпочитают находить неформальное решение вопроса. Этим объясняется некоторая неопределенность многих положений трудового соглашения, что дает возможность их широкого толкования. В трудовых соглашениях других стран такой подход недопустим.
Главная же отличительная черта японских трудовых соглашений связана с пофирменным характером профсоюзов, что не дает им возможностей для контроля над рынком труда в целом.
Система совместных консультаций (СК) предпринимателей и профсоюзов, являясь альтернативой коллективным переговорам, занимает все большее место в трудовых отношениях. Первые попытки ее введения относятся к середине 50-х годов. В 70-е годы СК стали ядром японского типа участия работников в управлении производством. В настоящее время их постоянно проводят свыше 80% профсоюзов и около 90% предприятий. В эту систему вовлечено до 80% всех наемных работников на предприятиях частного и государственного секторов экономики. Такие консультации широко используют даже компании, где нет профсоюзов.