- Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы
- Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:
- Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах;
- Доплаты за работу в ночное время;
- Оплата работы в выходные и праздничные дни.
- Оплата сверхурочной работы
- Оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.
- Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.
- Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
- Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.
- Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.
- Оплата специальных перерывов в работе;
- Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.
- Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.
- Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям
- Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
- Оплата труда работников не списочного состава;
- Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;
- оплата труда студентов высших учебных учреждений и учеников средних специальных и профессионально-технических учебных учреждений, которые работают без отрыва от основной работы;
- другие начисления. [12, с.234].
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.
С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее.
Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.
Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.
Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
2.2. Взаимосвязь заработной платы и производительности труда
Теперь давайте рассмотрим механизмы воздействия спроса и предложения. Общеизвестно, что спрос на труд - или на любой другой ресурс зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. При данном совокупном предложении труда, чем выше спрос, тем больше средний уровень реальной заработной платы. На это оказываю влияние следующие факторы:
1. Капитал. Последние оценки показывают, что чем больше используется совокупного капитала в форме материальных активов (оборудования и зданий) на одного рабочего, тем выше производительность труда.
2. Природные ресурсы. Чем больше высококачественных природных ресурсов приходится на одного рабочего, тем выше производительность труда рабочих данной страны.
3. Технология. Методы работы постоянно совершенствуются благодаря разработкам глубоких научных исследований и изысканий и темпу технического прогресса в целом. [17, с.135].
4.Качество труда. Лучшая физическая подготовка, инициативность, квалификация рабочих и служащих, здоровье, решительность, образование и подготовка, а также отношение к труду влияет на более высокую производительность таких рабочих по сравнению с остальными. Это определяет, что даже при одинаковом количестве и качестве природных ресурсов и капитала такие рабочие должны работать более эффективно, чем многие их зарубежные коллеги.
5.Другие факторы. Не менее важными, хотя и менее ощутимыми факторами обеспечения высокой производительности труда рабочих являются:
а) эффективность и гибкость системы управления;
б) деловой, социальный и политический климат, стимулирующий производство и производительность;
в) размер внутреннего рынка, обеспечивающего фирмам возможность реализации продукции массового производства.
Производительность труда в значительной степени зависит не только от качества самого труда, но и от других моментов, а именно от материально-технического обеспечения рабочих мести качества и количества имущественных ресурсов, находящихся в распоряжении рабочих.
Необходимо заострить внимание на относительно тесную взаимозависимость в длительном периоде между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудо-час. Учитывая , что реальный доход и фактический объем производства - это два способа видения одного и того же, то неудивительно, что реальный доход (общий заработок) на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Выпуск большего фактического объема производства в час означает распределение большего реального дохода на каждый отработанный час.
На уровень производительности также влияет существующая система оплаты труда.
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.
От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Наибольше распространение на предприятияхполучили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.
Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.
При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. [4, с.89].
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.