Отнош. к челов. Широкий Широкий Узкий
Практическое применение эта модель получила на японских заводах в США «Ниссан» и «Тайота». Если компании инвестировали в своих работников и их работу на протяжении длительного времени, то наблюдались улучшения.
Выявлено восемь культурных регионов: северный, англоязычный, германоязычный, более развитый романоязычный, менее развитый романоязычный, более развитый азиатский, менее развитый азиатский, ближневосточный. Например, северный регион характеризуется короткой иерархической лестницей, высоким маскулинизмом (характеризует манеру поведения и предпочтения мужским и женским ценностям принятым в обществе. Чем сильнее мужское начало, тем выше маскулинизм), высокой степенью индивидуализма и средней степенью неопределенности. Для германоязычной группы характерна большая длина иерархической лестницы, высокая степень маскулинизма и неопределенности и несколько меньшая степень индивидуализма. В развивающихся странах проявляется большая длина иерархической лестницы, высокая степень маскулинизма и низкие значения индивидуализма и неопределенности.
Языковые различия могут оказать влияние на продвижение товара. Так, фирма ЮНИЛЕВЕР активно использовала телевизионную рекламу во многих странах для маркетинга, но не смогла это сделать во Франции. Рекламный лозунг ЭССО “Пустите тигра в ваш бак” не производил, в силу национального восприятия, такого эффекта в романоязычных странах Европы и претерпел некоторое изменение: “Пустите тигра в ваш двигатель”. Здесь же уместно упомянуть те сюрпризы языкового сечения, которые иногда преподносит транслитерация торговой марки. Например, “Жигули” пошли на экспорт под иной маркой “Лада” в связи с тем, что на французском это может быть услышано как “девка”, “альфонс” или “ляжка”. Равным образом фирма ДЖЕНЕРАЛ МОТОРС была вынуждена изменить название своей модели “Нова” при экспорте в испаноязычные страны, так как на испанском это эквивалентно “не работает, не идет”5.
Говоря о жестах, нельзя не отметить национальные, возрастные, культурные особенности их функционирования. Каждая нация является носителем специфических форм жестового выражения, а также других средств внешней выразительности. Жесты говорящего человека имеют достаточно выраженный национальный характер. Общепринятые манеры ходить, сидеть, стоять и т.д. “не изобретались произвольно, а усваивались из того, что отшлифовывалось и отбиралось веками. Так они превращались в важный элемент человеческой культуры”. Социальные нормы жеста, его стилизация и ритуализация вытекают из определенных требований образа жизни данного общества, который, в свою очередь, определяется способом производства. Категории знаковых движений, такие как “символы”, замещающие слова, и знаки, иллюстрирующие и регулирующие вербальное общение, обычно специфичны для культуры и нуждаются в индивидуальном изучении.
Один и тот же жест в разных национальных культурах может нести совершенно различное содержание. Так, например, жест рукой, означающий у американцев “уходи прочь”, в ресторанах Буэнос-Айреса будет вызовом официанта, ибо там это означает “пойди сюда”. Сбои в знаковых системах могут снизить эффективность рекламы, привести к неловким ситуациям в переговорах и пр.
В Соединенных Штатах, да и многих других странах, “ноль”, образованный большим и указательным пальцем, говорит: “Все нормально”, “Отлично” или просто “О’кей”. В Японии его традиционное значение – “деньги”. В Португалии и некоторых других странах он будет воспринят как неприличный и т. д.
Незнание культурно обусловленных различий в пространственных зонах различных людей может также легко привести к недопониманию и неверным суждениям о поведении и культуре других. Так, расстояние, на котором люди разговаривают, различно у разных народов. Причем эти различия обычно не замечаются. При деловых беседах, например, русские подходят ближе друг к другу, чем американцы. Уменьшение принятой дистанции может быть истолковано американцами как некое нарушение “суверенитета”, излишняя фамильярность, в то время как для русских - увеличение расстояния означает холодность в отношениях, слишком большую официальность. Конечно, после нескольких встреч подобное неправильное истолкование поведения друг друга исчезает. Однако на первых порах оно может задавать некий психологический дискомфорт в общении.
Многочисленные сравнительные исследования различных бизнес-культур показывают, что одним из важнейших параметров национальной культуры является преобладание либо индивидуализма, либо групповой ориентации. Кроме того, происхождение индивидуализма и его проявления могут очень существенно различаться в разных бизнес-культурах.
Японцы — люди с ярко выраженной групповой ориентацией и прививать им навыки работы в команде просто нет нужды. Американцам, характеризующимся наивысшим уровнем индивидуализма, явно необходимы навыки командообразования. Не случайно поэтому, что основные методы построения команд выработаны американскими специалистами. Разделяя широко распространенный миф о том, что русские — «коллективисты», американские преподаватели очень часто терпят в России фиаско, пытаясь применить эффективные в США методы командообразования. Причина одна — они не учитывают специфическую психологию российского работника.
Русский индивидуализм имеет другую природу, по сравнению с Американским и связан с отсутствием правильного понимания независимости (“свобода” – для американца и “воля” – для русского).
Россияне считают, что группа является наиболее важной частью организации — американцы считают, что индивид. Еще в конце прошлого века Александр Энгельгардт отмечал, что русские в принципе любят работать вместе, но не любят огульного подхода к ним во время работы и предпочитают, чтобы их вознаграждали индивидуально. У американцев, в силу большей структурированности и формализованной оценки каждого отдельного работника, можно быстро выявить индивида, который плохо что-то делал, и не иметь с ним дела. То есть в основе — индивидуальное задание и индивидуальная ответственность.
Интернационализация бизнеса и экономики при всех вытекающих отсюда преимуществах, тем не менее превратилась в глобальную проблему. Предприятия все в большей мере приобретают международный характер, и в школах бизнеса все чаще подчеркивается требование интернационализировать взгляды менеджеров. В отношении действующих организаций это означает необходимость более широкого учета различий национальных культур.
Парадигма – система взглядов на менеджмент (управление)
Совр-я упр-я парадигма сформировалась на рубеже 70-80-х г. 20 в. под влиянием объективных изменений в мировом общественном развитии.
Изменения в мировой экономике
1. НТП, колоссальная концентрация научного, производственного потенциалов после 2-й Мир. Войны => реструктуризация мировой экономики.
> роль теперь играют отрасли, ориентированные на непосредственное удовлетворение потребностей людей и/или основанные на прогрессивных технологиях (легкая, пищевая, туризм).
2. > роль начинают играть предпр-я, ориентирующиеся не на удовлетворение массовых запросов, а на уд-е специфических запросов и небольших рынков => рост предпринимат-х стр-р малого и среднего бизнеса.
Эта парадигма «тихая» упр-я революция(несмотря на радикальность проводимых преобразований, они постепенны, не приводят к немедленной ломке сложившихся структур).
Осн. положения совр-й упр-й пар-мы:
1. Проблема гибкости и адаптивности. Приспособление к постоянных изм-м внешней среды, кот. диктует стратегию и тактику орг-и.
2. Большее значение системного и ситуационного подхода к упр-ю (системный подход – рассматривает организацию в единстве составных частей: люди, задачи, технология; ситуационный подход – вся орг-я есть не что иное, как ответ на различные воздействия из вне).
3. Признание социальной ответственности менеджмента. 3 точки зрения:
1) Фридмен: «Дело бизнеса – бизнес». Бизнес д. увеличивать доходы акционеров, => если бизнес заним-ся решением соц-х задач, то приним-т неверное реш-е => Бедность общества!
2) (Япония, Скандинавия, Германия). Главная ответственность компании несут перед заинтересованными гр-ми и, прежде всего, перед работниками. Это объясняется тем, что Осн. часть богатства компании создаётся за счёт интеллекта персонала => надо запретить акционерам продавать компании без согласия раб-в, а последних заинтересовать в делах комп-и, предложив пожизненный найм.
3) Проведение политики заинтересованности групп привело к росту расходов, снижению найма молодых талантов, в усл-х снижения жизн-х циклов орг-ии невозможно обеспечить всем работникам пожизненный найм. С др. стор. не принесла плодов и политика ориентации работы исключительно на доходы акционеров. Т.о. серединная линия поведения: менеджеры д. заботиться о своей репутации, социальной защите не меньше, чем о рынках продукции. Компании не должны обеспечивать пожизненный найм, но имеют обязательства по обучению, что повышает шансы дальнейшего трудоустройства.
Сравнение старой и совр-й упр-й парадигм
Старая парадигма управления.
1) Файоль: предпр-е – закрытая система, цели, задачи, усл-я деят-ти которой достаточно стабильны и не меняются.
2) Главный фактор конкурентоспособности:
увелич-е масштаба пр-ва прод-ии.
3) Гл. задача мен-та:
рациональная орг-я пр-ва, эф-е исп-е всех видов рес-в
4) Гл. ист-к прибавочной стоимости: рабочий и производ-ть его труда.
5) система упр-я построенна на контроле всех видов деят-ти, функциональном разделении работ, нормах, стандартах, правилах исполнения.
Современная парадигма управления.
1) Предприятие - открытая, соц-я система, в единстве факторов внешней и внутр-й среды.
2) Ориентация не на объёмы выпуска, а на качество прод-ии, услуг на удовлетворение потребностей.
3) Ситуационный подход к упр-ю, признание важности, быстроты, адекватности делают задачу рациональной орг-ии пр-ва второстепенной.
4) Гл. источник прибав. стоимости- люди со знаниями.
5) Система управл основана на возросшей роли ОК, нововв-й, мотивации раб-в, стили рук-ва.