Теория человеческого фактора, предложенная Дугласом Мак-Грегором в работе "Человеческая сторона предприятия" в 1960 г. исходит из того, что руководитель может в той или иной степени контролировать следующие факторы, определяющие деятельность исполнителей:
· задания и инструкции, получаемые подчиненным;
· качество выполнения задания;
· время получения задания;
· ожидаемое время выполнения задания;
· средства, имеющиеся для выполнения задания;
· коллектив, в котором работает подчиненный;
· убежденность подчиненного в посильности задачи;
· убежденность подчиненного в получении вознаграждения за успешную работу;
· размер вознаграждения за работу;
· уровень вовлеченности подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
Исходя из своих представлений о человеческой природе, руководитель может по-разному использовать эти факторы. На основании этого Д. Мак-Грегор выделил два типа отношений руководителя к подчиненному:
· тип властного руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Х;
· тип либерального руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Y.
Сущность теории X может быть выражена в следующих положениях:
1) средним по способностям людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, и, если возможно, они стараются от нее отделаться;
2) вследствие нежелания людей работать их нужно к этому принуждать, контролировать и держать под угрозой наказания; только так их можно заставить выполнять какую-либо работу, направленную на достижение целей организации;
3) средние по способностям люди предпочитают, чтобы ими руководили, они стремятся избегать ответственности, у них сравнительно слабо развито честолюбие, и превыше всего им хочется стабильности.
Сущность теории Y можно передать так:
1) для человека расходовать умственные и физические усилия при выполнении какой-либо работы так же естественно, как играть или отдыхать;
2) контроль со стороны руководства и угроза наказания - далеко не единственные средства, позволяющие добиться от людей желаемых результатов; если люди осознают необходимость достижения какой-либо цели, то они проявят и самоконтроль, и саморуководство;
3) средние по своим способностям люди в соответствующих условиях привыкают не только брать на себя ответственность, но и стремятся к этой ответственности, а способность к яркому воображению и творчеству в решении организационных проблем - черта очень распространенная у людей.
Теория человеческого фактора Дугласа Мак-Грегора основана на использовании метода крайностей, что позволяет выделить главное в отношениях "руководитель - подчиненный", определяет границы некоторого пространства, на котором происходит реальная жизнь. При ее применении следует учитывать, что руководитель имеет дело не с усредненными людьми, а с живыми личностями. И чем более у человека развито чувство ответственности и выше его творческий потенциал, тем выше уровень его требований к руководителю.
Теория Д. Мак-Грегора получила свое развитие в работах Эдгара Шейна, важнейшая из которых - "Организационная психология", вышла в 1965 г. В ней Шейн сформулировал концепции рационального экономического человека, социального человека и сложного человека, которые не столько помогают решить проблему мотивации, сколько осознать ее сложность.
Концепция рационального экономического человека может быть выражена в следующих положениях:
· люди мотивируются, в первую очередь, экономическими побуждениями, они будут делать то, что даст им наибольшую экономическую выгоду;
· так как экономические побуждения находятся под контролем организации, то люди пассивны и организация должна ими руководить, их контролировать и мотивировать;
· поскольку человеческие чувства иррациональны, то необходимо воспрепятствовать их проникновению в сферу рационального учета собственных человеческих интересов, поэтому организация должна создаваться таким образом, чтобы она могла нейтрализовать и контролировать чувства людей.
Концепция социального человека может быть выражена в следующих положениях:
· люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность только через свои отношения с другими людьми;
· в результате научно-технической революции и рационализации процессов труда сама работа в значительной мере потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях на работе;
· люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
· люди будут отзывчивы к распоряжениям руководства, если руководитель сможет удовлетворить их социальные нужды и их желание быть понятыми.
Концепция сложного человека может быть выражена в следующих положениях:
· люди не только сложны, но и в высшей степени изменчивы;
· в процессе своей трудовой деятельности люди способны приобретать новые стимулы, мотивирующие их поведение;
· мотивы поведения людей в разных организациях могут быть различными;
· в разное время люди могут по-разному реагировать на одни и те же методы управления.
1. Виханский О.С. Наумов А.И. - Менеджмент - М.: Гардарики, 2003.
2. Гладышевский А.И. “Формирование производственного потенциала: анализ и прогнозирование”. – М.: Наука, 1992
3. Грузинов В.П. “Экономика предприятия и предпринимательства”. – М.: СОФИТ, 1997
4. Ковалев В.В. “Финансовый анализ”. – М.: Наука, 1997.
5. Романов А.Н., Лукасевич И.Я. “Оценка коммерческой деятельности предпринимательства”. – М.: Экономика, 1993
6. Уткин Э.А. “Финансовое управление”. – М.: Акалис, 1996.
7. “Финансовый менеджмент”: Учебник / под ред. Поляка Г.Б. – М.: Экономика, 1997
8. “Экономика предприятия”: Учебник / под ред. Швандара В.А. – М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998.
9. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА-М, 1997. - 720 с.