Хотя общественные представления о ценностях и являются мерилом для оценки, однако общество имеет в своем распоряжении много критериев для оценки труда, и, соответственно много возможностей для обеспечения ее справедливости. Следовательно, организация оплаты труда должна быть направлена на достижение "относительной справедливости" и сбалансированности заработной платы как во всем обществе между отдельными видами деятельности и профессиями, так и между отдельными специальностями внутри предприятия. Сегодня идет речь не об абсолютной справедливости при оплате труда, а о так называемых "заменителях справедливости", которые воспринимаются обществом как мера относительной справедливость при оплате труда.
Такими "заменителями справедливости" могут выступать:
· спрос и предложение на рынке труда;
· результаты труда, т.к. работники на одинаковых рабочих местах или должностях могут иметь разные результаты труда, и требования справедливости при оплате труда предполагают, что за разные результаты труда заработная плата будет разная, при условии, что произведенная работа может быть измерена или оценена;
· требования к работникам, предъявляемыми их должностными обязанностями;
· трудовое поведение, учет которого позволяет оценить не только то “что” или “сколько” было сделано и оплачено, но и " как", т.е. каково было поведение работника во время выполнения этой работы, это является очень важным для сотрудничества людей в организации, соблюдения организационной культуры и поддержания установленного порядка; отношение работника к выполнению своего профессионального долга может иметь решающее значение при определении размера заработной платы;
· социальная справедливость, подразумевающая, что при определении величины заработной платы должны учитываться и социальные критерии (например, возраст, продолжительность работы на предприятии, состав семьи, социальная необходимость и т.д.).
Использование различных "заменителей справедливости" приводит к тому, что величина заработной платы состоит из трех элементов:
· основная заработная плата, которая определяется на основе оценки ожидаемого результата труда работника с учетом предъявляемых к нему требований и уровня квалификации;
· дополнительная заработная плата, которая определяется исходя из фактически выполненной работы; если она превышает ожидаемые результаты, то основная заработная плата будет увеличена за счет надбавок или премий;
· социальная заработная плата, которая определяется исходя из личного социального статуса отдельного работника (продолжительности работы на предприятии, состава семьи, возраста и т.д.).
Таким образом, оплата труда, применяемая в отношении отдельного работника, состоит из совокупности различных элементов организации справедливой оплаты труда, которые можно разделить на категории или формы оплаты труда.
Если необходимо оплатить ожидаемый результат труда работника, то используется причинно-следственное определение эквивалента за этот труд. Величина этого эквивалента связывает воедино трудовые затраты или предъявляемые требования к работнику и выполненную им работу. С помощью причинно-следственного эквивалента оплаты труда поощряется ожидаемый результат труда.
Если необходимо оплатить фактически произведенную работу, то это происходит по принципу окончательного эквивалента, когда финансовый успех предприятия дифференцируется на два фактора успеха "капитал предприятия" и "персонал", и работникам либо выплачивается их доля в этом успехе, либо их доля вкладывается в имущество предприятия (акции).
Для учета персональных социальных отношений работника необходимо применять принцип социального определения эквивалента за выполненный труд, что обеспечит оплату труда работника с учетом социальных представлений о справедливости.
Применяемые формы и системы организации оплаты труда должны стимулировать заинтересованность работников к улучшению качественных и количественных результатов. Можно выделить следующие основные формы организации оплаты труда:
· повременная;
· сдельная.
Повременная форма организации оплаты труда является наиболее распространенной. К ней применимы такие понятия как почасовая, дневная, месячная оплата. Основой для ее определения является отработанное время, в независимости от конкретного объема выполненной работы, то есть величина оплаты за один час остается всегда одинаковой. Само начисление при этом не представляет сложности. Однако, при отсутствии надбавок к заработной плате за высокие показатели в труде, у работников отсутствует мотивация и, соответственно, стремление повышать эти показатели. Поэтому на практике чаще используется повременная оплата с надбавками в виде премий.
Применение повременной формы оплаты труда целесообразно в том случае, если:
· наиболее важным является качество труда;
· результаты труда не зависят или в незначительной мере зависит от работника;
· трудно определить индивидуальную норму труда и обеспечить дифференцированный подсчет результатов.
При сдельной форме оплаты труда начисление заработной платы осуществляется по фактически произведенному объему продукции. Этим определяются основные преимущества данной формы оплаты:
· ориентации на выполнение договорных обязательств;
· простота начисления заработной платы;
· повышение заинтересованности работников в конечных результатах;
· улучшение использования основных фондов предприятия и рабочего времени.
Однако все эти преимущества будут иметь место, если только:
· уровень нормирования труда довольно высок;
· существует ясная и прямая зависимость результатов труда от самого работника;
· учтены требования к повышению производительности труда и сохранения ресурсов.
Основными недостатками сдельной оплаты являются:
· уменьшение качества произведенной продукции, что требует дополнительного контроля;
· более высокий износ средств производства;
· незначительная мотивация и малая удовлетворенность трудом, если работа очень монотонная;
· угроза здоровью работников из-за возможной переоценки собственных физических возможностей;
· затраты на оплату в расчете на единицу продукции всегда остаются одинаковыми; в этой связи сдельная оплата не является для предприятия инструментом понижения затрат на оплату труда в расчете на единицу продукции, которые в условиях сегодняшнего международного экономического соревнования приобретают все большую значимость.
По этим причинам сегодня на многих предприятиях отказываются от сдельной оплаты труда в чистом виде, переходя к таким ее разновидностям, как сдельно-премиальная, сдельная прогрессивная, аккордная.
Как отмечалось ранее, не может быть абсолютной и объективной справедливости при оплате труда, однако на практике имеет место стремление с помощью различных методов относительно справедливо оценить произведенную работу. Целью организации справедливой оплаты труда с учетом требований, предъявляемых к работнику, является согласование размеров заработной платы с физическими, умственными и психологическими требованиями, которые предъявляются к работнику при выполнении им соответствующей работы. Например, в Германии Обществом по изучению труда определены шесть основных видов требований, содержащих подвиды (см. табл. 2.1), которые нашли свое отражение во многих тарифных договорах.
Таблица 2.1 - Требования немецкого Общества по изучению труда
| № п/п | Основные виды требований | Подвиды требований |
| 1 | знания | образование, опыт, интеллект |
| 2 | сноровка | сноровка рук, сноровка тела |
| 3 | ответственность | за результаты своего труда, за результаты труда других, за безопасность других |
| 4 | умственная нагрузка | внимательность, необходимость творческого мышления |
| 5 | физическая нагрузка | динамическая нагрузка на мышцы, статическая нагрузка на мышцы, односторонняя нагрузка на мышцы |
| 6 | влияние побочных факторов | климат, сырость, грязь, пыль, загазованность, пары, шум, вибрация, слабая освещенность, опасность простудных заболеваний, несчастные случаи |
Современные подходы к организации оплаты труда определяются следующими тенденциями:
· с увеличением степени автоматизации как в сфере производства, так и сфере управления уменьшаются возможности работника оказывать влияние на ход производства и его результаты;
· необходимость ориентации сотрудников на выполнение конечных трудовых задач;
· постоянное преобразование структуры выполняемых работ в силу изменяющихся технических и организационных условий (бригадный метод организации труда, суверенитет рабочего времени и т.д.).
Ориентация организации труда в направлении бригадного метода заставила задуматься над развитием системы организации оплаты труда с учетом квалификации. Исходным пунктом такой организации оплаты труда является имеющийся в наличие у работников квалифицированный потенциал. Соответствующий принцип организации оплаты труда с одной стороны направлен на максимальное использование квалификации работников, с другой стороны на постоянное дальнейшее развитие предпринимательского ноу-хау. При этом персонал рассматривается как фактор успеха, потенциал которого должен быть использован для более быстрого по сравнению с конкуренцией осуществление инноваций продукции и процесса. Оплата зависит от знаний и способностей работников, которые действительно необходимы для работы на предприятии сейчас или в будущем. Работник за счет оплаты стимулируется к тому, чтобы его квалификация соответствовала требованиям, предъявляемым предприятием и производством. Повышения размеров заработной платы создает стимул к постоянному повышению квалификации работников. Примером тому может быть гибкая организация оплаты труда: работникам оплачивается даже то, что они потенциально могут выполнять другие виды работ с той целью, чтобы работники могли квалифицированно выполнять широкий круг работ, и их можно было использовать как универсалов. В данном случае имеет место многофункциональное и гибкое использования работников (ротация).