Для работников заработная плата, учитывающая квалификацию, является тем самым материальным стимулом для получения многосторонней квалификации, способствующей постоянной актуализации их ноу-хау и тем самым, развитию персонала.
Социально-психологические методы управления в своей совокупности предназначены для создания и поддержания такого социально-психологического климата в организации, чтобы работник:
· с одной стороны, делал все необходимое для достижения целей организации;
· с другой стороны, имел бы все возможности для саморазвития в выбранном им направлении.
Среди социально-психологических методов мотивации можно выделить: развитие социальной инфраструктуры предприятия, социальные исследования, соревнование, преодоление и использование конфликтов, методы создания команд, методы гуманизации труда, методы морального поощрения и порицания, психологическое влияние, убеждение.
Социальные исследования в управлении предприятиями играют двойственную роль: во-первых, они являются источником информации о социальных проблемах предприятия, подразделений и социальных групп; во-вторых, с их помощью можно оказывать непосредственное воздействие на персонал предприятия.
Наглядным примером такого воздействия являются исследования Э. Мэйо [12], проводимые в 1924 г. на заводе Хоронта, принадлежащего компании “Вестерн Электрик” (штат Иллинойс, США). Суть исследований заключалась в определении воздействия уровня освещенности рабочего места на производительность труда. Результаты показали, что производительность труда росла как при увеличении, так и при уменьшении освещения. Оказывается, это была реакция рабочих на проявление внимания к ним.
Соревнованиеможет реализовываться одним из следующих способов (или их совокупностью):
1) выявление лидера и мотивация остальных работников на достижение и преодоление его результатов, благодаря чему возможна смена лидера;
2) установление стандартов поведения и стандартов производительности труда в различных областях деятельности предприятия;
3) поддержание социальной преемственности передового опыта, что включает в себя проведение различных конкурсов, работу кружков качества, поощрение передовиков производства, празднование успешного завершения важных для организации работ.
При этом важным аспектом соревнования является обязательное и гласное подведение его итогов с награждением победителя.
Яркий пример организации соревнования описан у Дейла Карнеги. Рабочие одного плавильного цеха не выполняли сменных заданий. Владелец завода Чарльз Шваб пришел в цех перед приходом ночной смены и спросил у рабочего уходящей дневной:
- Сколько плавок сделала сегодня ваша смена?
- Шесть, - ответил рабочий.
После этого Шваб взял мел, нарисовал на полу большую шестерку и ушел. Рабочие ночной смены, придя на завод, удели цифру “6” и спросили, что она означает. Рабочие дневной смены рассказали о ее происхождении. На следующее утро Шваб пришел в цех. Ночная смена стерла цифру “6” и заменила ее цифрой “7”. После ухода дневной смены “7” изменилась на “10”. Вскоре этот цех стал обгонять другие цеха предприятия.
Методы гуманизации труда представляют собой:
1) использование психологического воздействия цвета и музыки;
2) исключение монотонности труда;
3) расширение творческих моментов в процессе труда.
Основными требованиями, предъявляемыми к методам морального поощрения, являются:
· моральное поощрение необходимо распространять на всех работников, которые показали стремление к улучшению результатов трудовой деятельности, а не только на передовиков;
· моральное поощрение необходимо проводить в торжественной обстановке;
· обеспечение сравнения результатов в различных областях деятельности.
Методы морального порицания можно применять только при наличии убежденности в том, что они принесут желаемый результат. Обязательное требование к ним - индивидуальный подход.
Что бы ни делал руководитель, он оказывает влияние на своих подчиненных, причем, делает это вне зависимости от собственных желаний. Это влияние может быть положительным, т.е. повышающим авторитет руководителя и увеличивающим силу стремления подчиненных к достижению целей организации, или отрицательным, т.е. понижающим авторитет руководителя и уменьшающим силу стремления к достижению целей.
Долговременно влиять на окружающих может только спокойный и уверенный в себе человек. Поскольку внутреннее состояние человека всегда отражается в его поведении, то окружающие, и, прежде всего, подчиненные, могут достаточно хорошо судить о его эмоциях и переживаниях. Поэтому руководитель должен быть действительно спокойным и уверенным в себе, а не просто демонстрировать эти качества.
Базой уверенности являются знания человека:
· о том, какие чувства он испытывает к окружающим его людям и происходящим событиям;
· о том, чего он хочет добиться в жизни и как он хочет жить;
· о том, что для этого нужно делать.
Проявляется уверенность:
· в ясном и четком выражении собственных взглядов и демонстрации собственной позиции;
· в избегании нечестных путей достижения цели;
· в уважении прав и мнений других людей.
Наряду со своими достоинствами уверенность в себе (или самоуверенность) имеет следующие недостатки:
1) четкое заявление о собственной позиции делает человека уязвимым;
2) самоуверенный человек может восприниматься окружающими как упрямый нарушитель их спокойствия;
3) самоуверенный человек тяжело переживает собственную неправоту.
Основными причинами, порождающими неуверенность, являются:
· недостаток практики, т.е. человек недостаточно часто на практике выявляет границы собственных возможностей и поэтому их не знает;
· пробелы в воспитании, когда родители и другие люди, заботившееся в детстве о будущем руководителе, не предоставляли ему возможности проявить себя;
· смутные представления человека о собственном будущем и о своих желаниях;
· недооценка себя, когда человек не чувствует за собой морального права занимать твердую позицию и требовать к себе корректного и честного отношения;
· неумениеясно, убедительно, без излишней эмоциональности изложить собственные мысли.
Можно выделить кратковременное и долговременное влияние.
Кратковременное влияние, согласно Э.Берна, осуществляется в виде подстегивания, в которое может проводиться руководителем в позитивной и негативной форме.
Позитивная форма подстегивания, обеспечивая руководителю поддержку подчиненных:
· во-первых, помогает человеку чувствовать себя сильнее и лучше;
· во-вторых, воспринимается им как акт поддержки и признания, помогающий ему расти и преуспевать и поощряющий его к конструктивному сотрудничеству.
Негативная форма подстегивания, при которой руководитель выслеживает промахи подчиненных, заставляет человека чувствовать себя слабым и мелким, унижает его.
Основными методами кратковременного влияния являются:
· четкие указания, которые определяют, что и к какому сроку должен сделать подчиненный; они не требуют определенной эмоциональной реакции, но могут вызвать чувство обиды, если высказываются в грубой форме;
· уговоры, т.е. обращение руководителя к логике, лояльности и чувству личной заинтересованности сотрудника в результате деятельности организации; этот метод может быть эффективен, если подчиненный разделяет убеждения и ценности руководителя и организации в целом;
· угрозы, которые основаны на допущении, что страх является достаточным мотивом; в течение короткого времени этот метод может срабатывать, но чувство обиды будет накапливаться и в конечном счете отрицательно скажется на результатах работы подчиненного; как тактический метод влияния угроза вызывает борьбу волевых устремлений двух людей, и здесь обязательно будет проигравший;
· просьба, с помощью которой руководитель пытается аппелировать к лучшим человеческим качествам подчиненного, вызывая его сочувствие к себе; и это может сработать при наличии хороших взаимоотношений;
· подкуп, т.е. предоставление подчиненному определенных привилегий, при условии, что он изменит свое поведение или сделает что-нибудь полезное для организации; этот метод может дать хорошие результаты, если он имеет честную основу, т.е. договор между подчиненным и руководителем, но если честность нарушается, то последующие их взаимоотношения будут затруднительными;
· требование, основанное на использовании правил иерархического подчинения; этот метод, не претендуя на оригинальность, является простым и, если основан на вежливости, демонстрирует уважение к человеку.
Основой долговременного влияния руководителя является установление с подчиненными добрых отношений. Что представляет собой достаточно тонкий и внутренне противоречивый процесс. И основное его противоречие заключается в необходимости достичь взаимопонимания, сохранив при этом собственную личностную целостность.