Мотивация результатов труда и поведения персонала организации (стр. 3 из 20)

Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. Современные менеджеры внимательно относятся к таким факторам, как:

- разнообразие работы по содержанию;

- рост и расширение профессиональной квалификации работающих;

- удовлетворение от работы и ее результатов;

- повышение ответственности;

- условия для проявления инициативы;

- осуществление самоконтроля.

Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Далее рассмотрим их подробное содержание, достоинства и недостатки и дадим их обобщенную характеристику.

1.3 Анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа (таблица 1.).

Таблица 1.

Характеристика основных этапов процесса мотивации

Этапы	Характеристика этапа
1	Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.).
2	Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.).
3	Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).
4	Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности — нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Различают биологические и социальные потребности.

Биологические потребности — это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Социальные потребности — это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и пр. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул — это побуждение к действию или причина поведения человека. Основные формы стимулов приведены в таблице 2.

Таблица 2

Основные формы стимулов человека

1	Принуждение	История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с физической казни, пыток и наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
2	Материальное поощрение	Сюда относятся стимулы в материально-веществен ной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.
3	Моральное поощрение	Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.
4	Самоутверждение	Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы (рис. 2).

Рис. 2. Классификация теорий мотивации.

Первоначальные теории мотивации

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика «кнута и пряника». Политика «кнута и пряника» подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели. Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

Теория «X», «У» и «Z»

Привлекает простотой использования мотивов и стимулов теория «X», «У» и «Z», в основе которой отношение человека к труду. Теория «X» была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию «У». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). «X», «У» и «Z» — это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду.

В теории «X» легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного — материального поощрения. Отсталые люди имеются в любом обществе, разница заключается лишь в их доле от трудоспособного населения страны.

- Теория «У» является антиподом теории «X» и ориентирована совсем на другую группу людей.

- Модель по теории «У» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории «У» располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик — по данным наших исследований, от 15 до 20% от численности коллектива. Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.

Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Однако работники, описываемые теорией «Z», имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Таким образом, работники, описываемые теориями «X», «У» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Содержательные теории мотивации

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

- теория потребностей Маслоу;

- теория существования, связи и роста Альдерфера;

- теория приобретенных потребностей Макклелланда;

- теория двух факторов Герцберга.

Рассмотрим основные позиции этих теорий (в сокращенном варианте).

Теория потребностей Маслоу

А. Маслоу — один из крупных ученых в области мотивации и психологии. В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей (таблица 3).

Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище, сексе и т. п. — те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.

Таблица 3

Удовлетворение разных потребностей пирамиды Маслоу в организации

Потребности, выделенные Маслоу	Направления работы, позволяющие удовлетворить данную категорию потребностей
Потребность в самореализации	- возможность выполнения самостоятельных проектов- руководство ставит перед работниками интересные задачи, бросающие вызов их способностям- наличие в организации системы планирования карьеры- возможность обучения, повышения квалификации
Потребность в социальном статусе и признании эффективности работы	- корпоративная культура, ориентированная на признание и пропаганду профессиональных достижений- использование четких и справедливых критериев оценки трудового вклада работников при оплате труда- эффективность системы поощрений с точки зрения удовлетворения потребностей этого уровня- возможность продвижения по службе
Потребность в общении, в принадлежности к определенным группам	- доброжелательная атмосфера в коллективе и во взаимоотношениях с руководством- ощущение себя частью команды; партнерские отношения- корпоративные мероприятия, направленные на обеспечение уважения и признания
Потребность в безопасности	- соблюдение работодателем Трудового кодекса- полная выплата заработной платы (без увода ее от налогов в виде «серых выплат»)- рабочее место, соответствующее нормам охраны труда- четкие должностные инструкции- стабильность существования организации- описание, из чего складывается зарплата: оклад, премии, процент, социальные выплаты, компенсации
Базовые потребности (физиологические)	- заработная плата не ниже стоимости потребительской корзины, умноженной на количество иждивенцев- своевременная выплата заработной платы, социальный пакет- оборудованное рабочее место

Люди, которые работают в основном из-за необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.