Мотивация труда как фактор повышения эффективности деятельности предприятия (на примере МОУ ДОД "Дом детства и юношества" г. Златоуста) (стр. 12 из 15)

Одной из основных задач нашего анализа является изучение обеспеченности МОУ ДОД "Дом детства и юношества" трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям.

Данные таблицы 2.1 свидетельствуют о том, что среднесписочная численность работников учреждения практически не меняется в течение трех лет.

В целом "Дом детства и юношества" обеспечен трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует его потребностям.

Таблица 2.1. Обеспеченность МОУ ДОД "Дом детства и юношества" трудовыми ресурсами за 2007-2009 гг.

Категории работников	Показатели по годам
	2007	2008	2009
Среднесписочная численность, чел.	48	48	49
1. Учебно-вспомогательный персонал:
- костюмер	2	2	2
- секретарь	1	1	1
- бухгалтер	0	0	1
2. Методист	1	1	1
3. Руководители	3	3	3
4. Педагоги дополнительного образования	33	32	32
5. Прочие служащие	8	9	9

Основную долю в структуре работающих занимают педагоги. Это свидетельствует о том, что организация обеспечена работниками для осуществления основной своей деятельности.

Для характеристики движения рабочей силы в данной организации необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему (К п. р):

кол-во принятых работников

Кпр =

среднесписочная численность

(2.1)

коэффициент оборота по выбытию (К в):

кол-во убывших работников

К в. =

среднесписочная численность персонала

коэффициент текучести кадров (К т. к):

кол-во уволившихся по собственному желанию

и за нарушение трудовой дисциплины

К т.к =

среднесписочная численность персонала

коэффициент постоянства состава персонала (К п. с):

кол-во, проработавших весь год

К п. с. =

среднесписочная численность персонала

Движение рабочей силы в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" в период с 2007-2009 г. г. представлено в табл.2.2

Таблица 2.2. Движение рабочей силы в МОУ ДОД "Дом детства и юношества"

Показатель	Значение показателя
	2007	2008	2009
1. Принято на работу чел. всего	1	3	2
2. Уволено работников чел. всего	2	3	2
3. Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение дисциплины	1	3	2
4. Коэффициент оборота по приему	0,02	0,06	0,04
5. Коэффициент оборота по выбытию	0,04	0,06	0,04
6. Коэффициент текучести кадров	0,04	0,06	0,04
7. Коэффициент постоянства состава	0,96	0,94	0,96
8. Среднесписочная численность персонала	48	48	49

Графически среднесписочная численность персонала в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" за период с 2007 по 2009 г. г. представлена на рисунке 2.1

Рис.2.1. Среднесписочная численность персонала в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" в период с 2007 по 2009 г. г.

Данные показатели свидетельствуют о том, что в учреждении наблюдается невысокий показатель коэффициента текучести кадров.

Особое значение для характеристики предприятия имеет показатель постоянства работников, который в нашем случае довольно высокий, что свидетельствует о грамотной стратегической кадровой политике.

В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание нами также уделялось анализу качественного состава работников. Данные такого анализа отражены в таблице 2.3

Данные таблицы свидетельствуют о следующем: основную долю в группе работающих по возрасту занимают люди в возрасте 31-39 лет (14чел), затем идут возрастные категории 25-30 и 40-49 лет (по 12чел), что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е. уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Среди всех работников подавляющее большинство - женщины. Следует отметить, что значительная доля всех работников имеет среднее специальное или высшее образование.

Таблица 2.3. Качественный состав трудовых ресурсов МОУ ДОД "Дом детства и юношества" с 2007 по 2009 гг.

Показатели	Численность на конец 2007г.	Численность на конец 2008г.	Численность на конец 2009г.
1. По возрасту:18-2425-3031-3940-4950-5455 и старше
	7	6	7
	12	12	12
	14	14	14
	12	12	12
	3	3	3
	-	1	1
ИТОГО:	48	48	49
2. По полу:
- Мужчины	4	5	5
- Женщины	44	43	44
ИТОГО:	48	48	49
3. По образованию:
- Среднее	8	8	9
- Среднее специальное	25	25	25
- Высшее	15	15	15
ИТОГО:	48	48	49
4. По трудовому стажу, лет
- До 5 лет	10	11	12
- от 5 до 10	11	12	11
- от 10 до 15	23	21	23
- от 15 до 20	4	4	3
ИТОГО:	48	48	49

Основную долю среди работающих по трудовому стажу занимают сотрудники от 10 до 15 лет. Это свидетельствует о том, что в организации сплоченный, сложившийся коллектив и низкая текучесть кадров.

В теоретической части нашего исследования мы указали, какие методы управления мотивацией труда персонала должны применяться на предприятии (в организации), на основе этого проанализируем состояние мотивации труда персонала в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" г. Златоуста.

В своей деятельности Учреждение руководствуется следующими документами:

Закон РФ от 10 июля 1992г. №3266-1 "Об образовании";

Концепция модернизации дополнительного образования детей РФ до 2010 года;

письмо Минобразования РФ от 28 августа 2000г. № 631/28-16 "О государственной аккредитации образовательных учреждений дополнительного образования детей";

постановление Правительства РФ от 7 марта 1995г. № 233 "Об утверждении Типового положения "Об образовательном учреждении дополнительного образования детей";

приказ Департамента молодежной политики, воспитания и социальной защиты детей Министерства образования и науки РФ от 26 марта 2007г. № 06-636 "Об образовательных учреждениях дополнительного образования детей";

постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 03 апреля 2003г. № 27 "О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.4.4.1251-03";

Указ Президента РФ от 06 апреля 2006г. № 325 "О мерах государственной поддержки талантливой молодежи";

Устав Учреждения.

Перечисленные выше документы являются организационно-стабилизирующими методами управления мотивацией труда персонала, "Дома детства и юношества".

Как и в любой другой организации, в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" существуют должностные инструкции и нормирование труда, что относится к методам организационного воздействия.

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность организации. В рассматриваемой нами организации используется повременная форма оплаты труда, т.е. уровень оплаты труда связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. Творческий труд трудно измерить и контролировать его качество, поэтому такая форма оплаты труда является предпочтительной для образовательных учреждений дополнительного образования. Преимуществами такой системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования. МОУ ДОД "Дом детства и юношества" является бюджетной организацией и полностью финансируется из муниципалитета, а значит уровень оплаты труда не высокий. Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника, а если она низкая, то и мотивация труда будет снижаться.

В учреждении существует система премирования. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа). Преимущества: стимулирует значимые показатели производительности труда, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.

МОУ ДОД "Дом детства и юношества" муниципальное предприятие и в нем существует: оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; дотации и пособия по нетрудоспособности. Денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки) выплачивается профсоюзной организацией. Также в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности), установленные на государственном и региональном уровне. Но учреждение не предоставляет своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет самой организации, т.е. в учреждении не существует никаких выплат, кроме предусмотренных законодательством РФ.