2 Підходи до мотивування на закордонних підприємствах
В практиці американських фірм «Форд», «Дженерал Моторс» та іншихвикористовуються різні методи мотивації і гуманізації праці. Багато з нихзв’язані з матеріальними заохочуваннями працівників. Часто використовуютьаналітичні системи заробітної платні, особливість яких – диференціальнаоцінка в балах ступені складності праці з урахуванням кваліфікаціїпрацівників, фізичних зусиль, умов праці та інше. При цьому змінна частиназаробітної платні, яка виступає у формі винагороди за підвищення якостіпродукції, зріст виробництва праці, економію сировини дістає третину платні.
Матеріальне заохочування практикується в різних видах. Велике розповсюдженняу британських фірмах зазнало заохочення у формі подарунків. Так, у фірмі”British Telecom” винагороджують цінними подарунками та туристичнимипутівками. Процедура винагородження проводиться в залежності від досягнутихуспіхів: на робочих місцях, на святах у колі фірми та інше. Це дозволяєпопуляризувати досягнення в галузі підвищення ефективності праці та її якостіякі до цього були непомітними.
Однією з форм мотивації, яка зазнала широке застосування у практиці закордонних та вітчизняних підприємств, є використання гнучких графіків праці. В державних установах графства Оксфордшир (Англія) на початку 90-х років як експеримент була введена нова форма організації праці, яка надавала співпрацівникам значну ступінь волі – можливість працювати як на робочому місці так і дома, в залежності від конкретних обов’язків співпрацівника і домовленості між ним та його керівником. В деяких випадках кількість годин,які працівник повинен проводити в установі, обговорюють заздалегідь. Можутьбути назначені конкретні години збору всіх співпрацівників підрозділу дляобміну інформацією, доручення нових завдань. Такий режим рекомендується впершу чергу керівникам. Робота, яка виконується тільки дома, за комп’ютером, має назву “телеробота”.Її основний недолік – ізоляція, однак, для деяких категорій працівників, для тих, хто має родину, саме така форма організації праці є кращою.
3 Персонал підприємства
На будь-якому підприємстві ключовим є людський фактор люди, які на ньому працюють. Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства використовують терміни: кадри, персонал, трудовий колектив. Персонал підприємства - це провідний мобілізуючий фактор виробництва. Його творчий талант і практична робітнича майстерність особливо виразно проявляється в умовах ринкових відносин,де постійно присутня підприємницька конкуренціяю.
Варто подати визначення самого терміну «персонал» .
Персонал - це основний штатний склад працівників підприємства(організації), що володіють необхідною кваліфікацією і виконують різноманітні виробничо-господарські функції.[6,173]
Ще одним важливим аспектом розгляду даної теми є поняття продуктивності праці,отже, продуктивність праці – це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількості праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого боку. Вимірювання продуктивності праці здійснюється шляхом порівняння результатів праці у вигляді обсягів виробленої продукції (робіт, послуг) із витратами праці (середньооблікова чисельність робітників).
Фактори зростання продуктивності праці - це вся сукупність рушійних сил і чинників, що ведуть до збільшення продуктивності праці.
За рівнем керованості фактори підвищення продуктивності праці можна поділити на дві групи:
- Ті, якими може керувати суб’єкт господарської діяльності( управління, трудові відносини, кваліфікація персоналу тощо);
- Ті,що перебувають поза сферою керування (політичне становище в країні й у світі, рівень розвитку ринкових відносин, конкуренція, НТР, наявність природних багатств, розвиток інфраструктури).
Також фактори зростання продуктивності праці за змістом можна поділити на три групи:
- Соціально-економічні, що визначають якість використовуваної робочої сили;
- Матеріально-технічні, що характеризують якісь засобів виробництва;
- Організаційно-економічні, що відбивають якість поєднання робочої сили із засобами виробництва.
Резерви зростання продуктивності праці - це такі можливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поки що не використані. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогресу. Таким чином, використання резервів зростання продуктивності - це процес перетворення можливого в дійсне. Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю,
У яких зазначаються види резервів , конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний ефект від їх упровадження, призначаються відповідальні виконавці.
Персонал підприємства це провідний фактор виробництва. Його інтелектуальний потенціал організаційно поєднує всі інші фактори виробництва (робочу силу, капітал, сировинні і енергетичні ресурси), забезпечуючи ефективну діяльність працівників всіх категорій.
отивуючою, рушійною силою раціональної роботи колективу підприємства є особисті доходи його членів (робітників, ІТП, службовців, МОП та інших). Ці доходи забезпечуються через оплату праці, яка значною мірою гарантує продуктивну, цілеспрямовану роботу, досягнення поставленої виробничої мети.Результативність діяльності підприємства безпосередньо повязана з продуктивністю праці членів його колективу. Вона залежить від ступеня впливу ряду факторів (технологічного, організаційного, економічного, соціального характеру). Визначальним є вміння висококваліфіковано виконувати на кожному робочому місці поставлені завдання.[6,174-189]
Висновок
1.Отже, мотивація є важливим елементом успішного функціонування будь - якої організації, бо процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів. Саме тому керівництву на вже відомі мотиваційні моделі які базуються на застосуванні певних стимулів (матеріальних або моральних). Тому правильний вибір дієвих та обгрунтованих стимулів, покращення умов праці, оптимальне поєднання зацікавленості персоналу і продуктивність його праці є шляхом до досягнення поставленої мети.Також варто пам’ятати про умови праці, що є не менш важливим чинником у підвищенні продуктивності праці.
2. Завжди цікаво дізнатися чому те чи інше підприємство є успішним у свій галузі, тому на прикладі вже з отриманими позитивними результатами набагато легше формувати власну стратегію управління підприємством. На мою думку, найкращим таким прикладом будуть саме закордонні підприємвства є хорошим зразком для нашої системи управління. Основними прийомами мотивації закордоном є матеріальне заохочування працівників, запровадження гнучких графіків праці, можливість виконувати свої обов’язки вдома, тощо.
3.Персонал будь - якого підприємства є його рушійною силою, яка забезпечує функціонування підприємвста належним чином. Продуктивність праці – це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількості праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого боку. На мою думку, потрібно всіма можливими способами підтримувати кожного працівника, бо якщо він буде відчувати, що його праця справді важлива то як результат його продуктивність значно підвищиться, що і є метою мотивації.
Список використаної літератури
1.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
2.М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ, 1998
3. Кузьмін О.Є., Мельник О. Г. Основи менеджменту: Підручник, Академвидав.,2007
4. Економіка підприємства: Структурно-логічний навч. посібник /За ред. д-ра екон. наук, проф. С.Ф.Покропивного./ К.: КНЕУ, 2001. 457 с.;
5 Протопова В.О., Полонський А.Н.Економіка підприємства. Навчальний посібник для студентів економічних спеціальностей вищих навчальних закладів.К.: ЦУЛ, 2003220 с.
6. Манів З.О., Луцький І.М. Економіка підприємництва : Навч. Посібник. – К.: Знання,2004.-508 с.