Набор и отбор персонала (стр. 6 из 7)
Оплата услуг.
Средняя стоимость услуг рекрутеров – 20 % от годового фонда оплаты труда подбираемого специалиста, что составляет около двух месячных окладов. Другие фирмы оценивают свои услуги в 40 – 50% годового оклада работника. Но такие деньги беруться либо за поиск менеджеров высшего звена, и редких специалистов, либо за имидж фирмы. Форма оплаты гонорара может быть двух типов:
·поэтапная
·единовременная
Поэтапная подразделяется на несколько видов. Солидные фирмы берут 20 - 50 % гонорара и остальную часть - после оформления на работу найденного специалиста. В случае досрочного расторжения контракта часть предоплаты возвращается, а часть остается у агентства в качестве неустойки.
Единовременная оплата может быть двух видов:
1. вся сумма гонорара выплачивается после выхода специалиста
2. весь гонорар передается агентству по прошествии некоторого времени, оговоренного в контракте
Срок подбора.
Средний срок подбора составляет 2-3 недели. Но он может существенно меняться (от одного дня, до нескольких месяцев) в зависимости от срочности и сложности заказа. Гарантия (время в течении которого агентство обязуется бесплатно заменить специалиста на равноценного в случае его досрочного увольнения) варьируется от одного месяца до одного года в зависимости от условий контракта. Чаще всего гарантия составляет 3 месяца.
Один – два года работы на рынке – это срок по которому можно судить о стабильности фирмы. Столь небольшой возраст объясняется молодостью института рекрутинга в России, а также спецификой самого бизнеса. Поэтому, когда выносится решение о выборе компании – рекрутера, во внимание принимаются не только стоимость услуг и сроки выполнения заказа, но и возраст компании , т.е. продолжительность работы на рынке.
Критерии для выбора партнера – рекрутера.
На первом этапе необходимо в соответствии с принципами описанными выше (цена, качество и т.д.), найти несколько наиболее подходящих агентств. На втором этапе – классифицировать имеющиеся у вас вакансии, оценить, насколько их уровень соответствует возможностям найденных фирм. Лучше всего выбрать одного партнера, который сумеет полностью удовлетворить ваши потребности. Но иногда более эффективным является сотрудничество с несколькими агентствами, эти преимущества заключаются в распределении вакансий разного класса между разными агентствами.
В последние три года заказы, получаемые рекрутерами, существенно усложнились. И обычное агентство по подбору не сумеет справиться с комплексными проектами – не хватает нужных специалистов. Из этого следует, что, во-первых, будущее за многопрофильными центрами (не только подбор, но и оценка персонала, кадровый консалтинг). А, во-вторых, выигрывают те компании, у кого больше высококлассных специалистов.
5.2 Консалтинговые агентства г. Архангельска.
Перспективы развития
С переходом России к рыночной экономике появилась потребность в консалтинговых фирмах. В г. Архангельске с начала 90 – х годов на рынке труда наряду с государственными органами занятости, появились коммерческие организации, оказывающие рекрутинговые услуги.
На Архангельском рынке рекрутинговых услуг представлены следующие компании:
· Профконсалтинг, ООО 163061, г.Архангельск ул. Поморская, 7
· Северное кадровое агентство пл. Ленина д.4 оф.406
· Руна ООО, г.Архангельск, Воскресенская д. 95
Все представленные фирмы оказывают стандартный набор услуг по набору, отбору и обучению персонала.
Спрос на услуги консалтинговых агентств со стороны организаций – работодателей невысокий (в следствии отсутствия четко выраженных потребностей в данных агентствах), но со стороны потенциальных работников спрос очень высокий.
Это дает нам право на то, чтобы предположить увеличение предложения со стороны консалтинговых фирм своих услуг на архангельском рынке труда.
Заключение
Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.
На многочисленных примерах мы попытались показать роль совершенствования управления персоналом и, следовательно, наиболее эффективного использования “человеческих ресурсов”. Из представленного материала можно сделать следующие выводы:
1. Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование “человеческих ресурсов” позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
2. Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.
3. Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
4. Эффективному использованию “человеческих ресурсов” предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.
1. Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.
2. Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее кадровой политики. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившеюся практику управления и наличные ресурсы.
3. Поиск и отбор работников требует комлексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.
4. Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечивания новыми работниками повышают вероятность того, что будут отобраны кадры полностью отвечающие всем необходимым требованиям.
5. При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.
На рассматриваемом предприятии люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы набора и др. видах работы с персоналом, но и успешно применяют их на практике.
Вследствие такой профессиональной работы с персоналом, фирма извлекает дополнительные прибыли.
Анализируя результаты деятельности ООО «Вирс» и накопленный опыт работы с кадрами показывают, что формирование рабочих коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности и конкурентоспособности работы фирмы на рынке, поэтому этим проблемам необходимо будет уделать наибольшее внимание в самом ближайшей перспективе.
Литература
1. Абрамова И.Г. “Персонал - технология менеджера”, Москва, 1991.
2. Волгин А.П. “Управление персоналом в условиях рыночной экономики”, Москва, 1992.
3. Виханский О.С. “Менеджмент”, Москва, 1996.
4. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 1998. – 296 с.
5. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 1994.
6. Драккер П.Ф. “Управление, нацеленное на результаты”, Москва, 1992.
7. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики //Управление персоналом №10 1999 год.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1999
9. Зайцев Г.Г. “Управление кадрами на предприятии”, Москва, 1992.
10. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 1990.
11. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 1988.
12. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. //Человек и труд 1997 №10.
13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1994.
14. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 1993.
15. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др.; Под ред. Б. М. Генкина. – М.: Высш. шк., 1996. – 383 с.: ил.
16. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: “АО Бизнес-школа “Интел-синтез”, 1995.
17. Тарасов В.К. “Персонал - технология”, Москва, 1989.
18. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело,1995.
19. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. – М.: Банки и биржи. Л. Еремина, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.
20. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с.
21. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 1992.
22. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 1996.
23. газета “Бизнес” № 17 (328) от 26 апреля 1999 года и № 19 (330) от 10 мая 1999 года.
Приложение 2
КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
(выдержки)
Статья 16. Гарантии при приеме на работу
Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.