ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы состоит в том, что реальные взаимоотношения в организации всегда намного глубже и сложнее той формальной структуры, в рамках которой они протекают.
Принято рассматривать три аспекта организационных взаимоотношений,
между:
· людьми (равными или начальниками и подчиненными);
· подразделениями, выполняющими различные задания;
· людьми и их технологиями (например, системами, оборудованием, методами).
Каждый из этих трех аспектов можно рассматривать с трех принципиально различных точек зрения, а именно с позиции культуры организации - общепринятых правил и норм поведения, реагирования, оценки и мышления.
Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.
Общеупотребимого определения культуры нет, хотя интуитивно ясно, что это такое. Так известный российский писатель М.М. Пришвин писал, что культура - это связь людей, а цивилизация - это сила вещей. А крупнейший отечественный философ и богослов П.Л. Флоренский говорил, что культура - это среда, растящая и питающая личность. Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно лишь с оглядкой на это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.
В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой или организационной культуры. Можно сказать, что между сплоченностью группы людей и уровнем их групповой культуры существует определенная положительная корреляция. Поэтому если мы хотим создавать прочные организации, важно позаботиться о мерах, направленных на формирование их внутренней культуры. Но прежде чем поговорить об этих мерах, давайте разберемся в том, какие компоненты входят в организационную культуру.
В последнее время в развитии теории менеджмента прослеживается тенденция усиления внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, участия рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций. Демократизация управления, участие в управлении - это реальность, т.е. демократическим формам управления принадлежит будущее.
Объект исследования - организационная культура.
Предмет исследования - фирма «Полиграфист».
Цель работы - изучить особенности корпоративной культуры.
Задачи:
- изучить понятие организационно культуры, ее содержание, уровни и типологию;
- выделить взаимосвязь между организационной культурой и эффективностью организации;
- проанализировать состояние корпоративной культуры на примере фирмы
«Полиграфист».
Методы исследования:
- общенаучные: анализа и синтеза, дедукции и индукции
- специальные: системного и структурного анализа.
В первой главе рассмотрена история появления и развития понятия «организационная культура», определено содержание и уровни организационной культуры. Кроме этого выделены типы организационной культуры на современном этапе развития менеджмента. Во второй главе рассматривается взаимосвязь культуры организации и историко-культурных факторов, характеризующих США и Россию. В третьей главе анализируется уровень развития организационной культуры фирмы «Полиграфист».
Научная и практическая значимость. Знание особенностей развития и формирования организационной культуры позволяет изучать организацию как единый живой организм, учитывать влияние человеческого фактора на эффективность деятельности организации.
Практическая значимость данной темы состоит в том, что знание основ формирования организационной культуры дает возможность менеджеру формировать команду единомышленников, действующих в интересах организации.
1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЕЕ ПРОЯВЛЕНИЯ
1.1. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Организационная культура относится к тем терминам, которые легко понимаются интуитивно, но практически невозможно точно определить. Среди исследователей нет единого мнения, что считать культурой организации.
Берк и Литвин определяют её как “набор явных и неявных правил, ценностей и принципов, которые укрепляют и направляют организационное поведение”. Коннор считает, что организационная культура - это “картина разделяемых убеждений, форм поведения и предположений, которые с течением времени приобретают члены организации”.Дил и Кеннеди дают следующую формулировку: “Это способ, каким мы здесь ведем дела”.
Существуют и другие определения, например: "Разделяемая членами организации система оценок, позволяющая получить представление о ситуации", "набор разделяемых ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов целедостижения, которые отличают данную организацию от остальных", "разделяемая членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое" или "базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте".
Будет правильным определить культуру организации через те аспекты жизни и деятельности, с которыми она непосредственно связана. Так, можно выделить шесть ключевых измерений организационной культуры:
1) Важнейшие характеристики организации. Культура выполняет функцию идентификации организации для внешней и внутренней общественностей.
2) Общий стиль лидерства в организации. Культура как идеология организации, её собственников и высшего руководства.
3) Управление наемными работниками. Культура как важнейший инструмент управления и мотивации.
4) Связующая сущность организации. Культура как нечто общее, объединяющее отдельных индивидов в единое целое.
5) Стратегические цели. Культура как средство ориентации во внешней среде, как носитель приоритетов деятельности.
6) Критерии успеха. Культура как способ успешного ведения дел.
Ф. Харрис и Р. Моран определяют содержание организационной культуры через десять её основных характеристик - фактических элементов жизни компании:
1) Осознание себя и своего места в организации поощрение скрытости или открытости настроения проявление независимости и творчества через сотрудничество или индивидуализм.
2) Коммуникационная система и язык общения.
3) Внешний вид, одежда и представление себя на работе.
4) Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.
5) Осознание времени отношение к нему и его использование.
6) Взаимоотношения между людьми: по возрасту и полу; по мудрости и интеллекту; по опыту и знаниям; по рангу и протоколу; по религии и гражданству; по степени формализации отношений; по степени получаемой поддержки; по способу разрешения конфликтов.
7) Ценности и нормы.
8) Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то: вера в руководство; вера в свои силы и успех; вера во взаимопомощь и справедливость;
9) Процесс развития работника и научение: бездумное или осознанное выполнение работы; полагается на интеллект или на силу; процедуры информирования работников; концептуализация в мышлении или заучивание; походы к объяснению причин.
10) Трудовая этика и мотивирование: ответственность на работе; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе.
1.2. СОДЕРЖАНИЕ И УРОВНИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Эдгар Шайн, долгое время занимающийся изучением вопроса, считает, что "культуру можно анализировать на нескольких уровнях, причем термин уровень характеризует степень, в которой данное культурное явление видимо для наблюдателя. Определенная путаница в определении содержания культуры на самом деле происходит вследствие нерасчлененности уровней ее проявления".
Шайн выделяет три уровня организационной культуры:
Артефакты - уровень, который включает в себя все явления, которые человек видит, слышит и чувствует, когда сталкивается с новой группой, имеющей незнакомую культуру. Артефакты могут включать видимые результаты деятельности группы, а именно: архитектура ее физической среды, ее язык, технологии или товары, художественные произведения и ее стиль, воплощенный в одежде, манере обращения, эмоциональных проявлениях, мифах и историях, распространяемых об организации, обнародованных перечнях ценностей, соблюдаемых ритуалах и церемониях и т.д. Наиболее важным моментом, касающимся данного уровня культуры, является то, что его легко наблюдать, но очень тру дно расшифровать. Другими словами, наблюдатель может описать, что он видит и чувствует, но не может, опираясь только на это описание, определить, что означают те или иные явления для данной группы, и вообще отражают ли они важные предположения, лежащие в основе культуры. Особенно опасно пытаться сделать выводы относительно более глубоких предположений только на основе артефактов, поскольку интерпретации человека будут неизбежно являться проекцией его собственных чувств и реакций.
Разделяемые ценности. Научение всей группы в конечном итоге отражает чье-либо исходные ценности, чье-либо представление о том, что должно быть иным по сравнению с уже существующим. Когда группа только создается или когда она сталкивается с новым заданием, вопросом или проблемой, первое, что предлагается в качестве решения, отражает собственные предположения некоторых людей о том, что правильно, а что нет, что будет работать, а что не будет. Люди, которые главенствуют в группе, способные влиять на нее, чтобы та выбрала определенный подход к проблеме, позже будут определены как "лидеры" или основатели, но сама по себе группа пока не имеет никакого общего знания, поскольку она еще не осуществила общего действия в ответ на новую проблему. Поэтому любое предложение может получить статус ценности только с позиции группы, независимо от того, насколько твердо человек, вносящий предложение, будет уверен, что излагает абсолютно доказанную истину. Пока группа не предпримет совместного действия, и ее члены вместе не увидят результат такого действия, нет разделяемой основы для определения того, что фактически существует и является реальным. Если менеджер убеждает группу действовать в соответствии с его представлениями, если решение срабатывает и группа разделяет ощущение этого успеха, тогда осознанная ценность начинает процесс когнитивного преобразования.