Организационная культура компании и ее влияние на поведение организации (стр. 8 из 11)
Также работники ЗАО «ЭСКС» отметили их низкий уровень открытости. Ответы работников представлены с помощью диаграммы (рисунок 3.5.).
Рисунок 3.5 – Открытость сотрудников
Всего 3 человека (12%) считают уровень оптимальным, 3 – средним, 17 человек или 68% – низким и 2 человека (8%) – очень низким. Таким образом, многие сотрудники организации не считаются с интересами друг друга, стараются не делится информацией, касающейся их личности, семьи, могут быть неискренними по отношению друг к другу. Неоткровенные отношения сотрудников будут повышать степень конфликтности на предприятии, в свою очередь конфликтные ситуации будут способствовать появлению агрессии, возникновению стрессов, нарушению межличностных отношений. Такие факторы будут отрицательно влиять на деятельность организации в целом: создаются препятствия для осуществления перемен и внедрения нового, происходит потеря рабочего времени, меньшая степень сотрудничества в будущем и т.д.
Результаты ответов, характеризующих уровень сплоченности, отображены на рисунке 3.6:
Рисунок 3.6 – Сплоченность коллектива
Как видно из представленной диаграммы, по мнению 4 сотрудников (16%), уровень сплоченности находится на среднем уровне; 2 человека (8%) считают его идеальным и 1 человек (4%) – оптимальным; 14 человек или 56% опрошенных отметили низкий уровень сплоченности коллектива и 4 человека (16%) – очень низким. Таким образом, коллектив ЗАО «Энергостроительная Компания Сибири» является не очень дружным и единодушным. В большей степени это проявляется в различных убеждениях и различных занятиях вне рабочего времени.
Показатели уровня контактности сотрудников данной организации также не очень высокие (Рисунок 3.7.).
Рисунок 3.7 – Контактность сотрудников
По данным диаграммы 5 человек (20%) считают уровень контактности оптимальным, 8 человек или 32% – средним, 9 человек или 36% опрошенных – низким и 3 сотрудника (12%) – очень низким. Таким образом, большинство действий работников компании будут несогласованными, так как многие сотрудники не доверяют друг другу, относятся к своим коллегам невнимательно.
Ответы сотрудников, характеризующие уровень организованности, представлены наглядно на рисунке 3.8:
Рисунок 3.8 – Организованность сотрудников
Как видно из представленной диаграммы, большинство сотрудников (9 человек или 36%) определили уровень организованности коллектива средним. 4 человека (16%) – идеальным, по 20% опрощенных – оптимальным и низким и 2 человека (8%) – очень низким. Работники компании в трудной ситуации смогут самостоятельно продумать действия, составить план работы, исправить недостатки в работе. Таким образом, дальнейшее развитие данного параметра будет способствовать увеличению производительности и эффективности работы организации в целом, что позволит повысить прибыль предприятия.
Результаты тестирования показали, что в коллективе ЗАО «Энергостроительная Компания Сибири» действительно имеются некоторые проблемы, связанные с таким элементом организационной культуры как социально-психологический климат. Неудовлетворительные показатели сплоченности, открытости, контактности и коллективизма способствуют ухудшению развития как деловых, так и личных отношений между сотрудниками предприятия.
Еще одним важным элементом организационной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации. Кроме того, важно знать, в какой степени образ, созданный компанией, совпадает с реальным представлением работников компании о положении дел в ней и насколько предлагаемые ценности разделяются работниками. Чтобы это выяснить, провели исследование систем ценностей среди сотрудников ЗАО «Энергостроительная Компания Сибири», занимающих не руководящие должности (16 человек). Для данного анкетирования был использован перечень высказываний, разработанный Соломанидиной Т.О. Если сотрудник разделяет предложенную ценность, то он должен был ответить «Да», в противном случае «Нет». По результатам исследования составим таблицу (Таблица 3.4.)
Таблица 3.4 Ценности компании
| № | Высказывания | «Да» (кол-во ответов, чел.) | «Нет» (кол-во ответов) | ||
| 1 | Безделье и прогул не наша проблема | 12 | 4 | ||
| 2 | Боязнь наказания – лучший стимул продуктивной работы | 8 | 8 | ||
| 3 | Главное – личный успех | 5 | 11 | ||
| 4 | Для нас значимо общественное признание | 13 | 3 | ||
| 5 | Кадры решают все | 9 | 7 | ||
| 6 | Жизнь ради работы | 2 | 14 | ||
| 7 | Работать, а не подрабатывать | 11 | 5 | ||
| 8 | Работать завтра лучше, чем сегодня | 8 | 8 | ||
| 9 | Исполнительность – основа наших достижений | 16 | 0 | ||
| 10 | Инициатива каждого – залог успеха коллектива | 14 | 2 | ||
| 11 | К сотрудникам относятся как к рабочей силе | 4 | 12 | ||
| 12 | К сотрудникам относятся как к партнерам | 11 | 5 | ||
| 13 | Каждое достижение должно материально вознаграждаться | 10 | 6 | ||
| 14 | Моральная поддержка важнее материальной | 9 | 7 | ||
| 15 | Какое питание, такая и работа | 3 | 13 | ||
| 16 | Каждый заинтересован в качественной работе | 5 | 11 | ||
| 17 | Каждый должен развивать способности во благо фирмы | 4 | 12 | ||
| 18 | За прибыль отвечают все | 6 | 10 | ||
| 19 | Хорошо поработал – хорошо заработал | 14 | 2 | ||
| 20 | Каждый информирован о состоянии дел на фирме | 16 | 0 | ||
| 21 | Клиент всегда прав | 8 | 8 | ||
| 22 | Мы ценим и уважаем наших клиентов | 16 | 0 | ||
| 23 | Ключевые должности должны занимать мужчины | 7 | 9 | ||
| 24 | Основа авторитета – компетентность и профессионализм | 15 | 1 | ||
| 25 | Забота об интересах работника – лучший стимул в работе | 4 | 12 | ||
| 26 | Коллектив – единая семья | 7 | 9 | ||
| 27 | Мнение каждого значимо | 15 | 1 | ||
| 28 | Мы не боимся ответственности | 16 | 0 | ||
| 29 | Минимум риска приносит максимум успеха | 7 | 9 | ||
| 30 | Кто не рискует, тот не выигрывает | 9 | 7 | ||
| 31 | Мы гордимся своим местом работы | 10 | 6 | ||
| 32 | Наше руководство авторитетно и уважаемо | 10 | 6 | ||
| 33 | Для руководства главное – забота о подчиненных | 15 | 1 | ||
| 34 | Хороший руководитель сам принимает решения | 9 | 7 | ||
| 35 | Руководство заботится о нашем здоровье | 3 | 13 | ||
| 36 | Продвижение по служебной лестнице – символ успеха | 5 | 11 | ||
| 37 | Творческий подход к работе – символ успеха | 4 | 12 | ||
| 38 | У нас приветствуется самостоятельность и инициативность | 11 | 5 | ||
| 39 | У нас соперничают за личные выгоды и власть | 1 | 15 | ||
| 40 | У нас ценится работа в команде | 8 | 8 | ||
| 41 | Мы умеем хранить конфиденциальную информацию | 16 | 0 | ||
| 42 | У нас ценят авторитет и силу власти | 2 | 14 | ||
| 43 | У нас ценят не место, а человека | 14 | 2 | ||
| 44 | Успех фирмы – мой успех | 9 | 7 | ||
| 45 | Руководитель для нас – отец родной | 5 | 11 | ||
Как видно из представленной таблицы 3.4., можно выделить несколько ценностей, по которым отмечается единодушие сотрудников исследуемого предприятия: «Исполнительность – основа наших достижений», «Каждый информирован о состоянии дел на фирме», «Мы ценим и уважаем наших клиентов», «Мы не боимся ответственности», «Мы умеем хранить конфиденциальную информацию». Таким образом, у сотрудников ЗАО «Энергостроительная Компания Сибири» действительно есть общие ценности, которые также будут являться ценностями компаниями.
Но для того, чтобы проверить являются ли данные ценности значимыми и непротиворечивыми, проведем некоторые расчеты: вычислим коэффициент совпадения каждой из ценностей по приведенной ниже формуле (1).
Кц = ∑ положительных ответов * 100% (1)∑ опрошенных работников
Результаты расчетов приведены в таблице 3.5.
Таблица 3.5 Коэффициенты совпадения ценностей
| № высказывания | Значение (%) | № высказывания | Значение (%) |
| 1 | 75 | 24 | 94 |
| 2 | 50 | 25 | 25 |
| 3 | 31 | 26 | 44 |
| 4 | 81 | 27 | 94 |
| 5 | 56 | 28 | 100 |
| 6 | 12 | 29 | 44 |
| 7 | 69 | 30 | 56 |
| 8 | 50 | 31 | 63 |
| 9 | 100 | 32 | 63 |
| 10 | 88 | 33 | 94 |
| 11 | 25 | 34 | 56 |
| 12 | 69 | 35 | 19 |
| 13 | 63 | 36 | 31 |
| 14 | 56 | 37 | 25 |
| 15 | 19 | 38 | 69 |
| 16 | 31 | 39 | 6 |
| 17 | 25 | 40 | 50 |
| 18 | 38 | 41 | 100 |
| 19 | 88 | 42 | 13 |
| 20 | 100 | 43 | 88 |
| 21 | 50 | 44 | 56 |
| 22 | 100 | 45 | 31 |
| 23 | 44 |
Исходя из данных таблицы, 13 ценностей являются значимыми и непротиворечивыми (коэффициент ≥75%). В группу этих ценностей входят: ответственность, исполнительность, информированность, забота о подчиненных, умение хранить конфиденциальную информацию. Работники, имеющие такие ценности, являются людьми, на которых можно положиться, т. к. вероятность того, что они подведут или не выполнят порученную им работу очень маленькая. 10 предложенных ценностей, коэффициент которых находится в промежутке от 40 до 60%, являются значимыми для членов коллектива, но противоречат организационной культуре компании. 14 ценностей (коэффициент от 0 до 40%), к которым относятся: авторитет, сила власти, творческий подход и продвижение по службе как символы успеха и др. не имеют значения для членов коллектива и противоречат сложившейся в компании культуре.