2) соответствует занимаемой должности;
3) соответствует занимаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации и с последующей переаттестацией через год;
4) не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.
Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации. Рекомендации вносятся секретарем аттестационной комиссии (пункт 3.5 раздела III "Выводы" Приложения 2).
Заседание аттестационной комиссии протоколируется. В протоколе указываются дата, место, персональный список присутствовавших членов аттестационной комиссии, а также список лиц, проходивших аттестацию, с указанием результатов по каждому аттестуемому, а также иные, имеющие значение сведения.
Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле.
Руководство предприятия, общественных организаций и отдел кадров подводят итоги аттестации, разрабатывают план работы с кадрами руководителей и специалистов на следующий аттестационный период.
На основании собранных в ходе аттестационной процедуры данных можно решать ряд управленческих задач. Первая группа задач может быть решена только на основании аттестационных данных, без всякой дополнительной информации, вторая требует дополнительной информации о прямых и косвенных результатах хозяйственной деятельности предприятия или организации.
Аттестационные комиссии по окончании аттестации подводят итоги и представляют руководителю предприятия отчет с анализом расстановки трудовой активности аттестованных кадров.
Не позднее чем через две недели после окончания периода аттестации, с учетом выводов аттестационной комиссии принимается решение, которое оформляется приказом по предприятию о том, что работник:
подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв на вышестоящую должность;
соответствует занимаемой должности;
подлежит направлению на профессиональную переподготовку или повышение квалификации с последующей аттестацией через год;
подлежит увольнению в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. /3/
Важно, чтобы аттестация работников проходила в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении объективности оценки.
Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.
Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.
Трудовые споры, возникающие в связи с проведением аттестации, рассматриваются комиссией по трудовым спора (при ее наличии) или судом в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации. /10/
У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы каждой из сторон достаточно весомы. "Менеджер и так постоянно оценивает своих сотрудников. Зачем нам проводить аттестацию? Она отнимает много сил, способна разворошить коллектив, и неизвестно, что мы получим", - считают первые. Замечание справедливое: если не знаешь, зачем, - лучше не берись.
Но большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, поскольку она позволяет:
определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;
провести диагностику персонала;
выявить "болевые точки";
определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;
обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений. /7/
Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.
Однако есть здесь и исключения. Например, в отношении государственных служащих, аттестация проводится 1 раз в 3 года, для целей определения соответствия замещаемой должности. Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).
Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.
Всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного работника - один из основных элементов в кадровой работе организации, позволяющих предотвратить ошибки в отборе и рациональном использовании персонала.
Аттестация не является самоцелью. Это - средство, с помощью которого обеспечивается формирование высокопрофессионального кадрового состава руководителей и специалистов организаций. Именно с этих позиций следует подходить к оценке аттестации в свете сегодняшнего законодательства о труде. /9/
1. Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (Приложение к Постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 14.03.1997 № 12) [Текст]. - Введ. 2007-08-31. - М.: Госстандарт России: Изд-во стандартов, 2007. - 47 с.
2. Базарова, Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина; под ред.Т.Ю. Базаровой. - М.: Юнити, 2003. - 560 с.
3. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала [Текст] / Е.А. Борисова. - СПб.: Юристъ, 2003. - 288 с.
4. Егошин, А.П. Управление персоналом [Текст]: учебник / А.П. Егошин. – Нижний Новгород, Инфра-М, 2003. - 720 с.
5. Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда Л.Н. Зудина. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 241 с.
6. Одегов, Ю.Р. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект) [Текст] / Ю.Р. Одегов, Н.А. Маусов, М.Н. Кулапов. - М.: РЭА им. Плеханова, 2001. - 435 с.
7. Аттестация и оценка персонала [Текст] / И.Н. Румянова // Кадровое делопроизводство. - 2008. - № 3. - С.37-38
8. http://www.nkr.ru/attestation/
9. http://www.vashakomanda.ru/article23. htm
10. http://www.hr-portal.ru/pages/attes/pa. php
11. http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/assess/9/assess_ normativ. htm