Содержание
Введение
Глава 1 Теоретические основы организации аттестации руководителей и специалистов
1.1 Определение и нормативное регулирование организации аттестации
1.2 Основные цели и задачи процесса аттестации
Глава 2 Организация процесса аттестации
2.1 Участники аттестации
2.2 Методы проведения аттестации
2.3 Критерии оценки при аттестации персонала
2.4 Подготовка и порядок проведения аттестации
Глава 3 Анализ результатов аттестации руководителей и специалистов
Заключение
Библиографический список
В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного для себя результата, как на проявление человеческой личности.
Успех работы любой организации обеспечивают работники, занятые в ней. Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они не являлись ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы организации. /7/
Новые службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они должны расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.
Периодическая оценка профессиональных (деловых) и личных качеств каждого работника должна быть одним из главных направлений работы с кадрами с целью их рациональной расстановки и использования. Основной способ такой оценки - аттестация руководителей и специалистов, которая одновременно служит важным психологическим и материальным фактором стимулирования труда работников, создавая возможности для их профессионального роста в пределах своей квалификации. /4/
Таким образом, актуальность темы курсовой работы определяется важностью управления персоналом организации, от квалифицированной работы которых в конечном итоге зависит эффективность работы самой организации.
Основной целью работы является исследование в области управления персоналом такого важнейшего элемента, как аттестация персонала организации.
Задачи исследования:
раскрыть сущность аттестации, её основные цели и задачи;
дать характеристику процесса организации аттестации;
проанализировать все возможные результаты проведения аттестации руководителей и специалистов.
Предметом исследования является процесс организации аттестации специалистов и руководителей.
Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическую оценку профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.
Для понимания данного определения надо обратить внимание на следующие моменты:
оценивается исключительно эффективность деятельности сотрудника, а не сам сотрудник. В организации не применим критерий деления людей на плохих и хороших. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности;
деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации;
в результате аттестации происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми.
Всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного работника - один из основных элементов в кадровой работе организации, позволяющих предотвратить ошибки в отборе и рациональном использовании персонала.
Специалисты в области трудового права к основным признакам аттестации относят следующие:
аттестация всегда вытекает из трудового правоотношения;
субъектами аттестации являются работники определенной категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации;
периодичность проведения;
аттестация осуществляется в специальной организационно-правовой форме;
результаты аттестации всегда имеют под собой определенные правовые последствия для аттестуемого;
она является одним из средств подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов.
Службы управления персонала должны обеспечивать не только правильную расстановку кадров, но и строгое соблюдение ими законодательства о труде в процессе своей работы. /2/
Основным нормативно-правовым актом о проведении аттестации является - Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (Приложение к Постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 14.03.1997 № 12).
Настоящее Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда устанавливает цели, порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, а также порядок оформления и использования результатов аттестации в организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Положение предусматривает проведение оценки условий труда инструментальными, лабораторными и эргономическими методами исследований. /1/
Рассматривая сущность правового регулирования аттестации работников, следует, прежде всего, подчеркнуть, что одним из главных ее назначений является создание благоприятных условий для правильного решения следующих юридических вопросов:
сохранение содержания трудового договора (контракта) в прежнем виде;
изменение содержания трудового договора вследствие предстоящей корректировки трудовой функции работника;
прекращение трудового договора.
Аттестация не является самоцелью. Это - средство, с помощью которого обеспечивается формирование высокопрофессионального кадрового состава руководителей и специалистов организаций. Именно с этих позиций следует подходить к оценке аттестации в свете сегодняшнего законодательства о труде. /8/
Как и любой проект, аттестация начинается с определения цели. Правильно поставленная цель - необходимое условие построения системы и достижения результата.
Цель аттестации должна отвечать определенным условиям, таким как:
1. Цель должна быть четко сформулирована;
2. Цель должна быть измерима, то есть по окончании процедуры аттестации должен получиться результат в соответствии с целью. Например, если цель формулируется как "определение потребности в обучении", в результате ожидается получение перечня обучающих программ и список обучаемых.
3. Цель должна быть реалистична. Аттестация проходит в конкретной организации, существующей в определенных рыночных условиях.
4. Цель должна учитывать временной интервал. Мы должны определить, за какой период происходит оценка деятельности - за последний год, 6 месяцев, 3 месяца, за период работы над проектом. Все это позволит избежать разговоров как о прошлых, трехлетней давности, заслугах перед организацией, так и о случившемся пять лет назад конфликте.
5. Цель аттестации должна быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки в других областях. Например, когда в качестве цели выбирают "определение уровня оплаты каждого работника относительно других работников", очевидно, что в организации отсутствует система оплаты труда (градация по должностям и внутри групп должностей, учет сложности труда, стоимость данной профессии на рынке труда). Аттестация никогда не сможет заменить другие составляющие системы управления персоналом.
6. Цель аттестации должна быть согласована и должна разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации. Проблема определения и формулирования цели аттестации особенно актуальна сейчас, когда возникла своеобразная "мода" на аттестацию. С одной стороны, сильные организации ее проводят, другие не хотят отставать. С другой стороны, руководители, познакомившись с тем положительным эффектом, который был получен по результатам аттестации в других организациях, стремятся внедрять у себя передовые методы.
В теории аттестации выделяются три основные группы целей (таблица № 1).
Таблица № 1
Основные цели аттестации
| АДМИНИСТРАТИВНЫЕ РЕШЕНИЯ | ПОТЕНЦИАЛ(РАЗВИТИЕ) | ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ(текущая, за определенный прошедший период) |
| Изменение заработной платыИзменение системыпоощрения (наказания)Соответствие занимаемой должности (для последующих административныхрешений) | Получение обратнойсвязи от сотрудниковВыявление потенциала сотрудниковИнформирование сотрудников о том, чего ждет от них фирмаРазвитие карьерыЛичное развитиеКорректировка планов организации(способны ли нашисотрудники выполнять изменившиесязадачи)Информация дляпланирования человеческих ресурсов организацииУстановление стандартов деятельности | Прошлая деятельность за определенный периодДостижение результатов за прошедший периодПотребность в обучении Выявление рабочих проблемУлучшение текущейдеятельности |
Важно не столько название группы целей, сколько то, что мы в него вкладываем. /7/