Это дает отделу кадров возможность проанализировать требования в целом, обобщить проблемы найма, подготовить план по найму и отбору персонала. В плане по найму указывается: название должности, ее место в организационной структуре и краткое описание обязанностей; требуемые квалификация, опыт и личные качества; условия труда заработная плата (где возможно), прочие выплаты и льготы, особые условия, такие как командировки или необычные рабочие часы; процедура подачи анкет (автобиографии).
При этом предприятие декларирует главным критерием при работе с кадрами справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений.
Собственно система подбора кадров в ЗАО «Марийское» не имеет особых отличий от других производственных предприятий города:
- подача объявления в рекламную газету и заявки в Центр занятости;
- предварительная отборочная беседа с кандидатами;
- заполнение бланка анкеты претендента на должность;
- беседа по найму;
- тестирование;
- проверка рекомендаций и послужного списка;
- медицинский осмотр для водителей, ремонтных рабочих и др.;
- принятие решения о приеме претендента.
Образец анкеты претендента на должность приведен в Приложении 2.
Несмотря на такую структуризацию процесса отбора, руководству часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда производство сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий.
ЗАО «Марийское» подбирает себе кадры по следующим критериям: ориентация на сильные стороны человека, поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности, отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности, обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы, ориентация на наиболее квалифицированные кадры.
При наборе персонала руководство пользуется следующими критериями: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, потенциальные возможности, трудолюбие, отсутствие вредных привычек.
Главным моментом при найме является оценка кандидата, которая осуществляется для определения соответствия потенциального работника занимаемому им вакантному месту (должности) и выполняется в две стадии:
1. Оценка потенциала работника (профессиональные знания, опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры).
2. Оценка индивидуальных качеств (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности).
Для оценки конкретного кандидата специальная комиссия не собирается. Работник проходит собеседование последовательно сначала с кем-то из работников отдела кадров, который объясняет ему условия работы, просит заполнить специальную анкету и пройти тестирование, затем работник направляется на собеседование с начальником того участка или службы, в которой он собирается работать, и если его кандидатура покажется подходящей, его в сопровождении инспектора отдела кадров направляют на встречу с директором предприятия, который и принимает окончательное решение о приеме кандидата на работу. Поэтому главным лицом в оценке будущего персонала является непосредственно директор.
Процедура увольнения работника намного проще. В случае увольнения по собственному желанию работник пишет заявление на специальном бланке, на имя директора ЗАО «Марийское», с указанием причин и сроков увольнения, а также периода отработки. Затем заявление подписывается у непосредственного начальника и отдается на подпись директору.
После его визирования секретарь передает бланк заявления в отдел кадров, инспектор отдел кадров в установленные сроки заносит в систему автоматизированного учета кадров данные об увольнении, оформляет приказ об увольнении, на основании которого проводится окончательный расчет с работником по заработной плате, и другие соответствующие документы (трудовую книжку, справку о заработной плате (если нужно)). Кроме того, работник обязан получить обходной лист и подписать его у всех указанных руководителей служб (главного бухгалтера, табельщицы, начальника своего подразделения, начальника отдела кадров, инженера по труду, заведующего гаражом), а также сдать в отдел кадров свой пропуск на предприятие, медицинское страховое свидетельство.
Примерно также происходит процедура увольнения работника за нарушения трудовой дисциплины. Только в этом случае работник не пишет заявление, а увольняется приказом директора предприятия.
В целом система приема и увольнения работников является достаточно простой и соответствующей требованиям действующего законодательства. Регламентирующим ее документом является Положение о процедуре приема и увольнения работников, утвержденное директором ЗАО «Марийское».
Однако эта система явно неэффективна, поскольку не может обеспечить предприятие необходимым количеством кадров, особенно среди работников низшего звена. К числу причин такой низкой эффективности можно отнести внутренние проблемы предприятия: невысокая заработная плата, отсутствие достаточного социального пакета, тяжелые условия труда, низкий престиж рабочих профессий.
Система адаптации новых работников
В ЗАО «Марийское» отсутствуют какие-либо регламентирующие документы по адаптации персонала (положения об адаптации, программы адаптации и т.п.).
На практике на предприятии не применяются специальные методы формы организации адаптации новых работников. Здесь осуществляется только подготовка кадров непосредственно перед принятием должностных полномочий.
Основным методом адаптации новых работников является непосредственное обучение кадров на рабочих местах. Присутствует только процедура введения в должность, представления руководством нового работника членам коллектива — как часть процесс обеспечения того, чтобы новые работники органично вписались в трудовой коллектив.
Функции работников, ответственных за адаптацию, выполняют руководители подразделений и служб, в которые был принят новый работник. В связи с этим не ведется сбор информации о состоянии адаптации новых работников.
Основным методом воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации).
Система переподготовки и повышения квалификации кадров должна быстро реагировать на изменения потребностей в рабочей силе и предоставлять работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.
Ежегодно отдел кадров ЗАО «Марийское» составляет планы повышения квалификации работников, утверждаемые директором предприятия.
При этом отдел кадров обобщает потребность во всех видах обучения работников, формирует группы обучаемых, заключает договора с высшими, средними специальными и другими учебными заведениями на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров непосредственно на курсах. В случае повышения квалификации работником за пределами предприятия директором издается распоряжение о предоставлении работнику оплачиваемого рабочего времени на период обучения.
Основное профессиональное обучение персонала ЗАО «Марийское» осуществляется непосредственно на рабочих местах и включает в себя два этапа:
- первичную профессиональную подготовку;
- повышение квалификации (последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации).
При этом в зависимости от принятых целей, выделяются различные варианты повышения квалификации в соответствии, с которыми квалификация работника может быть: сохранена на прежнем уровне; углублена и расширена; приведена в соответствие с изменившейся обстановкой; доведена до уровня, требуемого для работы на новой, более высокой должности.
Повышение квалификации включает в себя такие формы и методы переобучения и повышения квалификации: курсы повышения квалификации, учебу на рабочем месте, и самостоятельно организованную учебу (чтение специальной литературы, обмен опытом, посещение выставок и др.).
Согласно кадровой политике, работники предприятия могут частично или полностью за счет средств компании повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.
Проведем анализ динамики показателей по повышению квалификации работников предприятия, в процессе которого изучим такие показатели, как:
- процент работников, обучавшихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров;
- численность и процент работников, повышающих свою квалификацию;
- процент работников, занятых неквалифицированным трудом (табл. 3.14).
Таблица 3.14
Динамика показателей повышения квалификации работников ЗАО «Марийское»
| Показатель | Годы | Структура, % | Отклонение % | ||
| 2007 | 2008 | 2007 | 2008 | 2008 / 2007 | |
| Среднесписочная численность работников, чел. | 861 | 960 | 100 | 100 | 111,5 |
| Работники, окончившие учебные заведения, в том числе | 488 | 542 | 56 | 57 | 111,1 |
| высшие | 37 | 41 | 4 | 4 | 110,8 |
| средние | 158 | 169 | 18 | 17 | 106,9 |
| средние специальные | 293 | 332 | 34 | 35 | 113,3 |
| Рабочие, окончившие | |||||
| ПТУ | 93 | 96 | 11 | 10 | 103,2 |
| курсы | 13 | 14 | 2 | 2 | 107,7 |
| Рабочие, повышающие свою квалификацию в том числе | 14 | 15 | 2 | 2 | 107,1 |
| сельскохозяйственные рабочие | 13 | 14 | 2 | 2 | 107,7 |
| механизаторы | 1 | 1 | 0,1 | 0,1 | 100,0 |
| рабочие вспомогательных производств | — | — | |||
| Работники, занятые неквалифицированным трудом | 455 | 468 | 53 | 49 | 102,9 |
По данным таблицы видно, что из всего списочного состава работников лишь чуть больше половины, т. е. 57%, получили образование в специальных (высших и средних) учебных заведениях.