3. Чрезвычайно важно вовремя выявить специфические наклонности и скрытую мотивацию претендента. Рекомендации:
- тщательно проверять документы, удостоверяющие личность и постоянную местную прописку;
- запрашивать рекомендации и отзывы с прошлых мест работы (вызывают подозрение кандидаты, отказывающиеся сообщить адрес и телефоны предыдущих мест работы, ф.и.о. рекомендующего);
- обращать внимание на склонность человека к вредным привычкам (употребление алкоголя, наркотиков, увлечение азартными играми);
- использовать информационные базы данных (возможно, кандидат уже «засветился» где-нибудь как мелкий воришка или крупный мошенник);
- в обязательном порядке проверять на наличие судимости (особенно за корыстные преступления), а также на совершение административных правонарушений (не исключено, что это злостный хулиган, алкоголик или наркоман).
Практика показывает, что только по формальным основаниям приходится отказывать в приеме на работу до 30% кандидатов.
4. Необходимо разработать карту компетенции (профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника) для каждой вакантной должности. В этом процессе должны участвовать специалист по управлению персоналом и заместитель директора по правовым и кадровым вопросам. Именно портрет идеального сотрудника, а не квалификационная карта, значительно облегчит процесс отбора кандидатов на ключевую должность для специалиста по персоналу. При разработке карты можно все требования к претендентам объединять в три группы: профессионализм (образование, опыт работы, профессиональные навыки), социальная компетенция (семейное положение, способность работать в команде, система ценностей), соответствие требованиям корпоративной культуры (предполагает наличие у потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения). По сравнению с другими требованиями профессионализм ставится во главу угла, поскольку считается, что, если человек профессионал, то его личностные недостатки меньше влияют на эффективность труда и на отношения с коллективом. Профессиональный портрет необходимо создать на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать
5. Отбор персонала или система отбора персонала должна регламентироваться специальным положением ООО ЧОП «Комбат», где бы фиксировалось: Особенности профессиональной деятельности охранника, функциональные обязанности, положения должностной инструкции, критерии отбора и ступени принятия решения, повышение профессионального уровня и т.д. Наше виденье данного документа представлена в приложении №1.
Некоторые рекомендации по повышению лояльности персонала ООО ЧОП «Комбат».
1. При приеме на работу сотрудников необходимо предложить им подписать соглашение о неразглашении сведений, ставших им известными в компании во время работы и после увольнения. Психологически это действует очень хорошо: большинство людей боятся нарушать подписанные договоренности. Важно, чтобы в этом документе был оговорен конкретный срок хранения служебной тайны.
2. Использовать в работе с сотрудниками ООО ЧОП 2Комбат» (с их личного согласия) технические средства распознавания нечестности (детекторы лжи, иные приборы и аппараты).
3. Дробите секретную информацию на модули, и доверять их различным лицам. Таким образом, сотрудник будет владеть только частью секретной информации, которая сама по себе может и не представлять особой ценности.
4. Постоянно отслеживать все информационные потоки и деятельность отдельных сотрудников, имеющих расширенный допуск к информации.
5. Отслеживать взаимоотношения в коллективе, выявляя недовольных и обиженных сотрудников. Они могут выдать секреты просто «назло» или из принципиальных соображений.
6. Делать достоянием общественности все факты разглашения коммерческой тайны бывшими сотрудниками как внутри компании, так и на внешнем рынке.
7. Проводить мероприятия, повышающие экономическую безопасность и лояльность сотрудников.
Хотелось бы также отметить, что для предотвращения большинства угроз, которые могут исходить со стороны наемных работников, достаточно правильно организованной работы службы персонала. Вопреки распространенному мнению функции этого подразделения отнюдь не исчерпываются набором сотрудников: это еще и действенный инструмент по определению настроений, царящих в ООО ЧОП «Комбат», по формированию корпоративной культуры и построению системы мотиваций.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций.
Анализируя ООО ЧОП «Комбат» можно прийти к выводу, что предмет управления в ООО ЧОП «Комбат»: методика отбора и внедрение различных мероприятий для совершенствования этого процесса.
Основные причины, мешающие эффективному отбору в ООО ЧОП «Комбат»:
- Не структурирован процесс отбора при найме.
- Нет чётко разработанной формы для анкеты соискателя
- Не практикуется первичное телефонное интервью с кандидатом
- Не практикуется анкета опроса рекомендателя
Выбранные способы решения проблем:
- Разработка анкеты опроса рекомендателя
- Разработка форм для анкеты соискателя
- Разработка общей схемы отбора персонала
- Усовершенствование методики проведения собеседований
- Разработка Положения о порядке подбора и отбора персонала
Предмет проектирования: организация процесса отбора персонала при найме.
Результат проекта: Изменен алгоритм отбора персонала при найме, позволяющий повысить эффективность существующей методики отбора и привести ее в соответствие требованиям современного рынка. что в свою очередь позволяет принять на работу более квалифицированных специалистов.
Эффективность проектных решений:
1. повышение качества выполнения организационной процедуры проведения отбора персонала;
2. снижение финансовых затрат на повторный поиск и отбор персонала;
3. снижение временных затрат на повторный поиск и отбор персонала;
4. повышение производительности труда, основных показателей деятельности предприятия.
5. обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом
6. уменьшение ошибок по вине персонала
7. повышение трудовой дисциплины, уровня квалификации кадров
8. снижение уровня текучести кадров
9. улучшение использования компьютера и оргтехники
10. улучшение социально-психологического климата
11. обеспечение найма персонала, способного быстро адаптироваться к организации
12. использование персонала в соответствии с индивидуальными способностями, возможностями интересами
Большим достоинством системы отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат» является установленная система оценок ООО ЧОП «Комбат»:
5. Отличный кандидат. Нет недостатков как в отношении профессиональных знаний и умений, так и в отношении личных качеств. Вне всяких сомнений, может быть принят на работу.
4. Хороший кандидат (выше среднего уровня). Имеет много сильных качеств и не имеет серьезных недостатков. Может быть принят на работу с высокой долей уверенности.
3. Средний кандидат. Сильные стороны перевешивают имеющиеся у него недостатки. Может быть принят на работу на определенных условиях.
2. Ниже среднего. Имеет ряд серьезных недостатков, ставящих под вопрос целесообразность его зачисления на работу. Обычно таким кандидатам отказывают в приеме на работу, но возможно и зачисление на работу при определенных обстоятельствах (например, отсутствие других претендентов).
1. Абсолютно неподходящий кандидат. Преобладают недостатки. Такому кандидату отказывают в приеме на работу даже в том случае, если он является единственным претендентом на вакантную должность.
Еще одним непременным условием успешной работы ООО ЧОП «Комбат» является владение кадровым отделом методами организации и техникой управления кадрами, социально-психологическими процессами на производстве; методами оценки личностных и деловых качеств работников и результатов коллективной работы; вопросами практического применения основ законодательства в работе с кадрами; методами организации воспитательной работы в коллективе; способами мобилизующего воздействия на коллектив; техникой публичных выступлений.
Выявленные недостатки указывают на то, что в ООО ЧОП «Комбат» сложилась достаточно построенная система отбора персонала, однако не без изъянов, при устранении данных недостатков в ООО ЧОП «Комбат» можно будет говорить об идеальной системе персонала.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
Нормативно-правовые акты:
1. Федеральный закон от 08.08.2001 N 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» // «Собрание законодательства РФ», 13.08.2001, N 33 (часть I), ст. 3430
2. Закон РФ от 11.03.1992 N 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» // «Российская газета», N 100, 30.04.1992. // «Российская газета», N 100, 30.04.1992.
3. Приказ МВД РФ от 12.04.1999 N 288 «О мерах по реализации Постановления Правительства Российской Федерации от 21 июля 1998 г. N 814» // «Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти», N 32, 09.08.1999
4. Федеральный закон от 13.12.1996 N 150-ФЗ «Об оружии» // «Собрание законодательства РФ», 16.12.1996, N 51, ст. 5681