Рассмотрим одну из перспективных форм использования рабочей силы и организации труда. Лизинг, или аренда, работников (персонала) - понятия условные для трудового права. Они заимствованы российскими предпринимателями из анналов гражданского права в ходе поиска эффективных форм управления персоналом и более рационального использования работников по опыту зарубежных фирм, которые употребляют термин "заемные работники". В экономическом аспекте схема довольно проста: одна организация (кадровое агентство), специализирующаяся на работе с кадрами, набирает рабочую силу для дальнейшей сдачи ее "в аренду" (лизинг) другой организации.
Успешное развитие данной формы организации труда и управления персоналом сдерживается традиционным для нашей правовой системы обстоятельством - отсутствием законодательства, регулирующего соответствующие отношения. Это препятствует широкому привлечению к работе в свободное от учебы время студентов дневных отделений вузов, временно незанятых граждан, специалистов узкого профиля, других категорий работников. Лизинг рабочей силы следует отличать от привычного найма заказчиком граждан для выполнения конкретной работы (оказания услуги). Такие работники обычно не связаны трудовым договором с заказчиком, а трудятся в порядке "самозанятости". В лучшем случае отношения между ними и заказчиком регулируются договором гражданско-правового характера Закон РФ от 19 апреля 1991 г. "О занятости населения в Российской Федерации" допускает такой вид деятельности.
Заем рабочей силы экономически выгоден заказчику, поскольку освобождает его от многочисленных проблем, связанных с подбором, расстановкой, использованием и увольнением работников, согласованием управленческих решений, выполнением иных формально - бюрократических процедур при работе с кадрами. Сегодня эту нелегкую работу выполняет кадровое агентство, у которого для этого имеется квалифицированный штатный персонал.
При этом должно быть учтено, что в регулировании рассматриваемых отношений участвуют три субъекта трудового права - работник, работодатель и сторона (организация, юридическое лицо), где воплощается трудовая функция работника, реализуются трудовые права и обязанности сторон трудового договора с указанными ранее отступлениями от общей привычной схемы организации труда. Новейшие теоретические конструкции предмета трудового права подтверждают существующие в нем юридически значимые для отрасли обстоятельства - участие в трудовых отношениях двух и более субъектов. Более детальные взаимоотношения двух субъектов - организаторов подбора кадров и трудового процесса, двух работодателей - юридического и фактического, еще предстоит разработать, найти оптимальные варианты и аналогии, используя отечественный и зарубежный опыт [19, С. 25].
Однако усилий одной отрасли права - трудового еще недостаточно для правового обеспечения сложной конструкции, какой является лизинг работников. Здесь возникает комплекс общественных отношений, регламентация которых возможна и необходима нормами трудового права в сочетании с гражданско-правовыми нормами и конструкциями. Присутствие в правовом регулировании лизинговых отношений трудового и гражданско-правового методов объясняется прежде всего наличием двух предметов регулирования: имущественных отношений и трудовых отношений. Гражданско-правовые отношения между кадровым агентством и заказчиком складываются в ходе заключения и исполнения гражданско-правового договора по возмездному оказанию услуг - подбору, подготовке и передаче в лизинг рабочей силы. Кадровое агентство (работодатель) извлекает из этого прибыль. Конкретные условия, сроки и порядок оплаты определяются сторонами в соответствии с нормами гл.39 ГК РФ. Что касается трудовых (организационно-трудовых) отношений, то, как было показано, они включают широкий круг вопросов: от трудоустройства и организации труда до увольнения работников, где должны применяться нормы трудового права [20, С.8].
В расширении служебной роли трудового права в регулировании лизинга рабочей силы и обеспечении на этой основе трудовых гарантий работникам виден своеобразный противовес договорам гражданско-правового характера, которые в последнее время получают все большее распространение.
В истории трудового права уже были похожие ситуации, свидетельствующие об "опоздании" трудового законодательства в регламентации трудовых отношений, глубоко вошедших в практику организации труда, и использования рабочего времени. Имеются в виду экономически выгодные в 70-х годах вахтовый метод и гибкий (скользящий) график работ, получившие свое законодательное воплощение только в XXI столетии. Чтобы подобное не произошло с правовым обеспечением заемной рабочей силы, необходимо в ближайшее время законодательно ответить на требования новейших форм организации и управления трудовыми процессами [14, С.64].
1.2.2 Исследование рынка труда
В настоящее время для эффективного привлечения и использования трудовых ресурсов (персонала) кадровому работнику необходимо осуществлять мониторинг рынка труда. Мониторинг рынка труда позволяет отследить изменения в требованиях к должностям, поскольку развитие бизнеса требует проявления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов оценки персонала.
На рынке труда, как и в любом другом виде бизнеса, есть спрос и предложение.
В настоящее время социально-экономические условия формирования рынка труда, а также сложная демографическая ситуация в России обострили проблему качественных работников. Отток их в Москву и Санкт-Петербург обостряет проблему поиска специалистов на местах. Работодатель хочет видеть опытного специалиста с большим потенциалом. Обычно это трудно совместимые требования. Поэтому реформа системы образования должна идти именно по пути скорейшего получения студентом не только теоретических, но и практических знаний. Двухуровневое высшее образование – один из важных шагов на этом пути [17, С. 25].
Развитие производства вновь сделало востребованным техническое образование, «провал» в котором произошел с начала 90-х годов. Анализ, проведенный Федеральной службой занятости, показал, что за последние годы произошел «выброс» на рынок труда большого числа выпускников со средним профессиональным образованием, а спрос на выпускников начального профобразования превышает по многим позициям предложение.
Кадровый менеджмент предполагает наличие развитых рынков труда. Трудовое же право России, даже с вступлением в силу нового Трудового кодекса, пока не является правом, отражающим развитые отношения в экономике. Устанавливая деловые качества претендентов, работодатели опять же должны быть посвящены в специфику трудового права России.
Рынок труда отличается высокой подвижностью, поэтому современным компаниям следует осуществлять мониторинг с периодичностью один-два раза в год. Для многих менеджеров по персоналу это одна из обязательных функций.
Для рынка труда Кировской области характерны следующие тенденции:
1. Обостряющийся дефицит квалифицированной рабочей силы.
2. Снижение квалификационных требований работодателей к специалистам инженерно-технических профессий, и рост профессиональных требований к работникам рабочих профессий.
3. Снижение обеспечения экономики кадрами, обучаемых через систему профессионального образования (снижение доли выпускников профессиональных учебных заведений относительно числа свободных рабочих мест).
4. Чрезмерно высокие объемы подготовки специалистов в системе среднего профессионального образования, недостаточно востребованных на рынке труда.
5. Высокие объемы неформального рынка труда и теневой занятости.
Актуальна проблема несоответствия подготовки кадров потребностям экономики. Неудовлетворительная обеспеченность экономики кадрами, острый дефицит работников многих профессий продолжает оставаться одной из главных проблем регионального рынка труда [18, С. 12].
На основе информации о спросе и предложении рабочей силы следует разрабатывать стратегию привлечения новых сотрудников, в том числе с учетом фактора сезонности на рынке труда. Также следует определять и обосновывать приоритетные пути привлечения кадров.
1.2.3 Профиль вакансии. Критерии отбора кандидатов
Для того чтобы подобрать требующегося специалиста, вначале необходимо ответить на следующие вопросы:
- Какая работа будет поручена этому специалисту?
- Работа будет временная или постоянная?
- Каких результатов и через какое время ожидают от работника?
- Кто выполняет эту работу сейчас, и что не устраивает в настоящем положении дел?
- Когда специалист должен приступить к работе?
- Есть для него оборудованное рабочее место (если нет, то в какой момент появится и сколько будет стоить)?
Такие вопросы помогут понять, нужен специалист на постоянную работу или можно нанять его временно, сформулировать требования к специалисту (что должен уметь делать, какими навыками владеть, в какой области специализироваться) и определить сроки, в которые должен быть подобран соответствующий работник [13, С 31].
Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности - составить профиль компетенций. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из стратегии предприятия. Даже для одинаковых должностей, например – менеджер, в каждой компании должны определяться приоритетные качества. Менеджер в страховой компании должен обладать несколько иными качествами, чем менеджер в строительной или туристической фирме. В инновационных организациях, быстро развивающихся и использующих в работе специалистов, которых на российском рынке труда до недавнего времени еще не было. Поэтому при формировании профиля должности (профиль – это совокупность данных, необходимых для выполнения определенной работы) обязательно должен принимать участие менеджер по персоналу, знакомый с тенденциями на рынке труда, и руководитель, который лучше представляет себе актуальные задачи фирмы. Расстановка приоритетов может зависеть и от субъективных факторов, таких как личность руководителя. При авторитарном стиле руководства очень важно правильно оценить управляемость и исполнительность кандидата, при демократичном – инициативность и умение работать в команде.