Таблица 5 – Анализ движения персонала
| № п/п | Показатели | 2005 г. | 2006 г. | 2007 г. | 2007 г. к 2005 г., % |
| 1 | Списочная численность на начало года, чел | 92 | 112 | 117 | 127 |
| 2 | Принято в течение года | 50 | 39 | 28 | 56 |
| 3 | Выбыло в течение года | 20 | 34 | 42 | 210 |
| 4 | В т.ч. уволено по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и другие нарушения | 18 | 31 | 39 | 216 |
| 5 | Списочная численность на конец года, чел. | 112 | 117 | 103 | 92 |
| 6 | Среднесписочная численность за год, чел. | 103 | 105 | 102 | 99 |
| 7 | Коэффициент оборота по приему | 0,49 | 0,37 | 0,27 | 57 |
| 8 | Коэффициент оборота по выбытию | 0,19 | 0,32 | 0,41 | 212 |
| 9 | Коэффициент текучести | 0,17 | 0,30 | 0,38 | 219 |
| 10 | Коэффициент замещения | 0,29 | 0,05 | -0,14 | -47 |
| 11 | Коэффициент постоянства состава персонала предприятия | 0,41 | 0,42 | 0,32 | 79 |
По данным Таблицы 5 видно динамику численности работников, их состава и структуры. Для этого возьмем годовые среднесписочные показатели. С 2005 года произошло увеличение производственного персонала на 6%. Сокращение непроизводственного в 10 раз стало возможным за счет привлечения заемных работников. Произошло увеличение процента служащих к числу рабочих в составе производственного персонала. Из анализа графы 4 раздела 1 формы П-4 за 2005-2007 год видно, что число, выполнявших работы по договорам подряда практически не изменилось и варьировалось в пределах 10-20 человек в течение каждого года. Поэтому увеличение числа служащих могло повлиять на увеличение себестоимости продукции.
Таблица 6 – Динамика численности работников, их состава и структуры
| Категории работников | 2005 г. | 2006 г. | 2007 г. | 2007 г. к 2005 г., % | |||
| чел. | % к итогу | чел. | % к итогу | чел. | % к итогу | ||
| Весь персонал | 103 | 100 | 105 | 100 | 102 | 100 | 99 |
| В том числе: | |||||||
| 1. Производственный персонал | 94 | 91 | 96 | 91 | 101 | 99 | 106 |
| 1.1. Рабочие | 76 | 74 | 71 | 68 | 76 | 75 | 75 |
| 1.2. Служащие | 18 | 17 | 25 | 24 | 25 | 25 | 34 |
| В том числе: | |||||||
| 1.2.1. Руководители | 10 | 10 | 10 | 10 | 10 | 10 | 10 |
| 1.2.2. Специалисты | 8 | 8 | 15 | 14 | 15 | 15 | 28 |
| 2.Непроизводственный персонал | 9 | 9 | 9 | 9 | 1 | 11 | 11 |
Можно также проанализировать занятость работников, сделав вывод об организации труда в МСП «Стромат». По табелям учета рабочего времени за 2005-2007 год на примере одной из наиболее стабильной по численности бригад (штукатуры-маляры) можно увидеть, что возросло число целосменных простоев по вине администрации. Это говорит о недостатках планирования и отсутствии других предприятий строительного профиля в городе Котельниче, которые могли бы воспользоваться услугами работников МСП «Стромат».
Число руководителей, которые составляют 10 % от общей численности, неоправданно высоко: у многих в подчинении от 2 до 5 человек. Так у заместителя директора по снабжению и сбыту в подчинении 2 человека. Для выполнения данной работы достаточно было бы специалиста по снабжению, подчинявшегося главному инженеру. Число мастерских участков также можно оптимизировать, объединив несколько. Работа прораба в большинстве случаев дублируется заместителем директора по строительству.
Глава 3. Организация подбора кадров в МСП Стромат и ее совершенствование
3.1 Анализ организации подбора кадров на предприятии
В МСП «Стромат» в связи с небольшой численностью кадровая служба включает в себя только одного работника. Инспектор по кадрам занимается в основном кадровым делопроизводством: готовит трудовые договоры с поступающими на работу, направляет работников на инструктаж по технике безопасности и охране труда, ведет учет персональных данных работников, составляет графики отпусков. Полный перечень должностных обязанностей приведен в должностной инструкции инспектора по кадрам, приведенной в Приложении 6. Подбор кадров осуществляется на уровне руководителей структурных подразделений и директора. Кадровая политика и система мотивации также не разработана. Требования к персоналу определяются должностными инструкциями и Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС).
Исходя из потребностей предприятия, определенных в его штатной структуре, подбор персонала ведется в двух направлениях: штатные и заемные работники, требования к которым одинаковые, но разный порядок оформления, и подбор на разовые работы, по договорам подряда.
Наиболее ощутимой проблемой для Кировской области и, соответственно, для МСП «Стромат» является миграционное выбытие квалифицированных кадров, в которое наиболее вовлечены специалисты строительных специальностей.
В городе Котельниче имеется профессиональное училище (ПУ-27), которое готовит штукатуров, маляров, каменщиков, газоэлектросварщиков, слесарей-сантехников, поэтому проблем с подбором данных специалистов на предприятии нет. Напротив, машинистов экскаватора готовят только в трех учебных заведениях Кировской области, поэтому при большой текучке этой категории работников существует проблема закрытия этих вакансий.
При подборе персонала в МСП «Стромат» в основном используется поиск через средства массовой информации. В год закрывается от 50 (в 2005 году при расширении производства и массовом наборе) до 28 человек (в 2007 году).
В ходе проведения анализа подбора кадров в МСП «Стромат» были выявлены следующие недостатки в работе кадровой службы:
1. Не определена стратегия управления персоналом.
2. Работа инспектора по кадрам сводится лишь к кадровому делопроизводству.
3. Не планируется потребность в персонале.
4. Не проводится мониторинг рынка труда.
5. Отсутствует план по труду, который должен служить источником трудовых затрат.
6. Отсутствует документ, отражающий идеологию кадровой работы, в котором должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы работников.
7. Недостаточное внедрение новых информационных технологий, как для кадрового делопроизводства, так и для других функций по управлению персоналом.
3.2 Разработка рекомендаций по повышению эффективности организации подбора кадров на предприятии
Уровень обеспеченности предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества плановым показателем. В ходе проведения анализа текущего состояния подбора кадров мы выявили, что планирование кадровой работы в МСП «Стромат» не осуществляется. Постановка кадровой работы нуждается в реформировании.
Недостатки кадровой работы связаны, в большинстве своем, не с неэффективным исполнением своих должностных обязанностей инспектором по кадрам, а с авторитарным стилем руководства, преобладающим на предприятии и отсутствием стратегии его развития. Основные сложности в том, что руководитель подавляет любую инициативу, связанную с совершенствованием существующих технологий. Одна из главных функций кадровой службы - подбор персонала не является обязанностью инспектора по кадрам, этим занимается сам директор.
Опираясь на полученные в ходе исследования данные, можно дать следующие рекомендации:
1. В первую очередь, реформирование должно касаться должностных обязанностей инспектора по кадрам. Он должен решать следующие задачи:
· кадровое обеспечение деятельности организации;
· управление персоналом на основе современных методов кадрового менеджмента;
· соблюдение трудового законодательства в деятельности организации;
· организационно-методическое руководство, координация и контроль деятельности структурных подразделений по кадровым вопросам;
· подготовка и предоставление руководству информационно-аналитических материалов о состоянии и перспективах развития трудовых ресурсов и кадровой службы организации;
· совершенствование и внедрение новых методов организации работы, в том числе на основе использования современных информационных технологий, социальной и когнитивной психологии;
· участие в пределах своей компетенции в подготовке и исполнении управленческих решений руководства организации;
При этом комплектованием организации кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификаций в соответствии с целями, стратегией и профилем организации, внешними и внутренними условиями ее деятельности должен заниматься инспектор по кадрам, обладающий для этого необходимыми знаниями (технологии оценки и подбора). Это в некоторой степени разгрузит работу директора и повысит эффективность подбора кадров на предприятии (увеличит скорость подбора и количество закрытых вакансий в месяц). При этом снизится вероятность приема работников, не обладающих необходимыми деловыми качествами.
Необходимо отдельно отметить, что предприятие нуждается в детально разработанной кадровой политике, которую должны подготовить совместно директор предприятия, инспектор по кадрам и начальники структурных подразделений МСП «Стромат».
2. При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:
· определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;