Проведенный анализ удовлетворенности трудом КОАО «АЗОТ» показал в целом довольно хорошее использование факторов стимулирования персонала завода, а так же выявил сильные и слабые стороны организации стимулирования труда персонала в рассматриваемой организации. Следовательно, руководству КОАО «АЗОТ» следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам то следует наладить более гибкую систему премий и бонусов для поднятия показателя оплаты труда. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников, например поручать работнику более сложную работу, делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. И, если руководство завода будет и в дальнейшем проводить реорганизацию стимулирующих факторов трудовой деятельности уже с учетом результатов исследований и рекомендаций, то в дальнейшем уровень мотивированности персонала будет лишь повышаться и, как следствие, будет повышаться отдача от работников.
Заключение
Итак, с одной стороны, справедливым является поощрение (порицание) за результаты деятельности, с другой - за приложенные усилия. Общим решением, по-видимому, следует принять такое, согласно которому стимулирование за усилия можно и нужно допускать в качестве исключения из правил, как временную, с заранее ограниченным интервалом, меру. Правилом должно стать стимулирование за результаты труда как отражающее приоритет интересов общего в сравнении с интересами части.
Таким образом, можно сделать вывод, что система доплат позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных качественных и количественных характеристик труда, не охваченных действующей тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного, можно даже сказать непрерывного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков, критериев для установления того или иного вида доплат.
Таким образом, можно сделать вывод, что недостатки морального стимулирования обусловлены отсутствием положений о стимулах, низким качеством и слабой пропагандой имеющихся положений, которые к тому же усугубляются неупорядоченностью применяющихся на практике средств морального поощрения, особенно на нижних уровнях управления.
Список используемой литературы
1. Абрамов В. А. Нематериальные стимулы. // Управление персоналом. 2002. - № 10. - С. 33.
2. Горбенко О. И. Роль консультантов при реорганизации системы материального стимулирования. // Управление персоналом. 2004. - № 13. - С. 43.
3. Дряхлов Н. И. Система мотивации персонала в Западной Европе и США. // Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 2 . -С. 83.
4. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студентов высших учебных заведений. – М.: 2003.
5. Менеджмент. Учебник / Под ред. В. В. Томилова. – М.: 2003.
6. Норберт Том, Вера Фридли. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием. // Проблемы теории и практика управления. 2004. - № 4. - С. 121.
7. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка / Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова. – 4-е изд., дополнительное. – М.: 1999.
8. Поварич И. П., Прошкин Стимулирование труда: системный подход. - Новосибирск: 1990.
9. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь, - М.: 1997.
10. Ромашова О. В. Социология труда: Учеб. пособие. - М.: 1999.
12. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / под ред. А. Я. Кибанова. - М.: 1998.
13. Сущность стимулирования труда и его функции // Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда. - М. 1989.
[1] Горбенко О. И. Роль консультантов при реорганизации системы материального стимулирования. // Управление персоналом. 2004. - № 13. - С. 43.
[2] Дряхлов Н.И. Система мотивации персонала в Западной Европе и США. // Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 2. -С. 83.
[3] Сущность стимулирования труда и его функции. // Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда. - М.: Высш. шк. 1989. с. 163.
[4] Поварич И. П., Прошкин Стимулирование труда: системный подход. - Новосибирск: 1990. с. 56.
[5] Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь, - М.: 1997. С. 323.
[6] Управление персоналом: Энциклопедический словарь / под ред. А. Я. Кибанова. - М.: 1998. с. 362.
[7] Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка / Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова. – 4-е изд., дополнительное. – М.: 1999. – С. 367.
[8] Менеджмент. Учебник / Под ред. В. В. Томилова. – М. 2003. – стр. 284.
[9] Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студентов высших учебных заведений. – М.: 2003. – С. 363.
[10] Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студентов высших учебных заведений. – М.: 2003. – С. 398.
[11] Абрамов В. А. Нематериальные стимулы. // Управление персоналом. 2002. - № 10. - С. 33.
[12] Норберт Том, Вера Фридли. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием. // Проблемы теории и практика управления. 2004. - № 4. - С. 121.