Важно иметь в виду, что роль руководителей и специалистов в управлении далеко не одинакова.
Руководитель - это профессия, но особого рода, совсем не напоминающая профессию агронома или инженера. Значение этой профессии определяется ее центральным местом в управлении, поскольку только руководителю принадлежит функция принятия решений, он также должен организовать процесс их подготовки, выполнения и контроля. Руководитель побуждает, направляет, организует людей на выполнение работы, но не более.
Роль специалистов существенно иная; особенно велика она в разработке и совершенствовании технологий, планировании, внедрений научной организации производства, труда и управления, анализе производственно-финансовой и хозяйственной деятельности, разработки предложений по ее улучшению, контроле за ходом технологических процессов, обучении кадров.
В современных условиях хозяйствования не потеряли своего значения такие принципы как подбор людей по деловым и нравственным качествам, использование опытных работников в сочетании с молодыми, использование кадров с учетом опыта их работы и профессиональной подготовки, непрерывность процесса обновления кадров, подготовка и переподготовка кадров с учетом перспектив развития народного хозяйства и отдельных предприятий, соответствие качеств кандидата характеру объекта управления(занимаемой должности), психологическая совместимость работников управления и т.д.
Руководителям при подборе кадров рекомендуется использовать современные методы распознания управленческих способностей; с их помощью устанавливают потенциальные возможности того или иного лица. Как правило, применяют несколько методов или всю их совокупность: специальное наблюдение по проявлениям управленческих навыков; опрос (устный и анкетный); пробное назначение; выполнение общественных поручений; решение учебных управленческих задач; анализ конкретных ситуаций.
Существует ряд методов отбора кадров: анкетирование, тестирование, испытание, собеседование.
Характеристика собственной и наемной рабочей силы за 2006 г.
| Должность | Пол | Возраст, лет | Образование | Специальность | ||||||||
| М | Ж | До 25 | 26-30 | 31-40 | 41-55 | Ст. 55 | Средне полное | Среднее неполное | Средне специальное | Высшее | ||
| Собственная рабочая сила председатель | Х | Х | Х | агроном | ||||||||
| гл. бухгалтер | Х | Х | Х | бухгалтер | ||||||||
| Бухгалтер | Х | Х | Х | бухгалтер | ||||||||
| Кассир | Х | Х | Х | бухгалтер | ||||||||
| Зав. Автогаража | Х | Х | Х | Механик | ||||||||
| Управл. Отделением | Х | Х | Х | Электрик | ||||||||
| гл. зоотехник | Х | Х | Х | Вет.врач | ||||||||
| гл. инженер | Х | Х | Х | Механик | ||||||||
| бригадир полеводства | Х | Х | Х | Агроном | ||||||||
| бригадир животноводческой бригады | Х | Х | Х | Агроном | ||||||||
| Трактор.машинист | Х | Х | Шофер | |||||||||
| Трактор.машинист | Х | Х | Х | Шофер | ||||||||
| Трактор.машинист | Х | Х | Х | Шофер | ||||||||
| Трактор.машинист | Х | Х | Х | Шофер | ||||||||
| Трактор. машинист | Х | Х | Х | Шофер | ||||||||
| оператор машинного доения | Х | Х | Х | ткачиха | ||||||||
| Оператор машинного доения | Х | Х | Х | парихмахер | ||||||||
| Оператор машинного доения | Х | Х | Х | Повар | ||||||||
| Оператор машинного доения | Х | Х | Х | Х | экономист | |||||||
| Скотник КРС | Х | Х | Х | Механик | ||||||||
| телятница | Х | Х | Х | Повар | ||||||||
| шофер | Х | Х | Х | Шофер | ||||||||
| шофер | Х | Х | Х | Шофер | ||||||||
| Наемная рабочая сила (сез. и врем. раб-ки.) | _ | _ | _ | _ | _ | _ | _ | _ | _ | _ | _ | _ |
Важное место в управлении персоналом отводится профориентации и адаптации работников, системе обучения. В больших коллективах, где работает много специалистов, многое решает правильная расстановка кадров с учетом их деловых качеств и психологической совместимости. Здесь уместно вспомнить известное изречение: "Нет людей бесталанных, есть люди, занятые не своим делом".
3. Проектирование структуры управления
3.1 Совершенствование организационной структуры
Современный подход к проектированию организационной структуры предприятия предусматривает не столько количественные, сколько качественные преобразования на предприятии. Имеется в виду не только место предприятия в рыночной системе, его цели, производственно-технологические особенности, но и такие "непредметные параметры", как философия организации, ее миссия, корпоративная культура и т.д. При этом все большее значение приобретает формирование мотивации людей к ответственной борьбе в команде, исключающей пассивность и уравниловку. Речь идет о сложном высококвалифицированном труде и быстром реагировании на постоянно меняющиеся условия производства.
Вклад в общее дело - достижение поставленной цели, объединяет сотрудников организации. Высшие руководители предприятия формулируют задачу, определяют критерии оценки разрабатываемого решения. Руководители среднего звена и рядовые сотрудники воплощают ее на практике.
В любом случае при построении организационной структуры хотелось бы добиться сочетания таких ее признаков, как экономичность и комплексность, оперативность и простота, системность и согласованность. Но на пути к этому идеалу в обстановке не вполне цивилизованного рынка встречается масса неожиданностей. (13)
При управлении предприятием в таких условиях для достижения эффективной работы и вовлечения персонала в коллективную работу важно создать эластичные, самонастраивающиеся организационные структуры, которые чаще всего строят из групп. Руководители и члены этих групп составляют подразделения, которые можно назвать командами стратегического действия. В целом же руководство предприятия должно стремиться к стратегической интеграции, т.е. к сбалансированности элементов жесткой и гибкой систем управления. Однако главной задачей остается реализация общих корпоративных целей, осуществление которых должно учитывать человеческий характер и, следовательно, потребности и цели всех членов организации, а не только какой-либо ее части.
Критерии эффективности работы команды могут изменяться в зависимости от целей, стоящих перед организацией и отдельными ее подразделениями. В самом общем виде такими критериями являются:
- экономичность решения задачи при максимальном использовании внутренних ресурсов;
- соблюдение установленных норм и правил;
- творческое и нестандартное решение.
Что касается социальной составляющей эффективности работы команды, то тут на первый план выходят психологический комфорт работников и их удовлетворенность трудом в "хорошей компании".
3.2 Совершенствование структуры управления
Освоение рыночных механизмов хозяйствования в России потребовало серьезных изменений в системе управления производственными и коммерческими организациями. Необходимость совершенствования структур управления на предприятиях АПК обусловлена внутренними и внешними факторами, которые оказывают большое влияние на содержание управленческой деятельности.
Анализ опыта сельскохозяйственного предприятия показывает, что структура управления в нем отличается большим разнообразием. Это обусловлено различием природно-экономических и других условий, в которых осуществляется его производственно хозяйственная и коммерческая деятельность. Разработка конкретных рекомендаций всегда должна учитывать эти условия.
К внутренним факторам относится специализация хозяйства и его подразделений, размеры производства и его концентрация, техническая оснащенность производства и управленческого труда, технологии производства и переработки с/х продукции, цели подразделений, масштабы контроля, обеспеченность кадрами и уровень их квалификации, наличие средств связи и транспорта, природные и экономические условия (территориальное размещение производства и населенных пунктов, дорожная сеть, характер землепользования, размеры населенных пунктов и наличие в них трудоспособных работников) и т.д.
Например, с увеличением размеров производства на предприятии появляется возможность создавать крупные отраслевые (специализированные) бригады и фермы. Улучшение средств связи, транспортного сообщения позволяет руководителям более эффективно управлять крупными подразделениями.
Механизация и автоматизация производственных процессов требует увеличения численности инженерно-технических работников, организации
специализированных подразделений по обслуживанию машин и оборудования. Централизация в управлении подстегивается внедрением новых технических средств управления, диспетчеризацией и компьютеризацией.(9)
Несмотря на предоставленную предприятию самостоятельность в производственно-хозяйственной и финансовой деятельности, на систему управления по-прежнему сильно влияют внешние факторы. Более того, это влияние только усилилось. Внешнее воздействие может быть прямым и косвенным. Прямое влияние оказывают поставщики (материальных ресурсов, капитала), потребители продукции и услуг, законодательные акты, государственные органы управления, конкуренты, профсоюзы. Значительное косвенное воздействие оказывают общее состояние экономики страны, международные события, научно-технический прогресс, политические и социокультурные факторы.
Например, рост объемов производства и реализации продукции вызывает необходимость организации специальной службы снабжения и сбыта. Сложности в реализации продукции, которые испытывает предприятие, можно преодолеть путем создания службы маркетинга, подразделений по переработке, хранению и торговле.