У ринковій економіці, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів: ринкове регулювання; державне регулювання; колективно-договірне регулювання; механізм визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.
Перебудова організації заробітної плати відповідно до вимог ринку передбачає вирішення трьох головних завдань:
по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів ефективності своєї праці при виключенні можливостей одержання не зароблених коштів;
по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних, кінцевих результатів праці;
по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних груп працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентноздатність продукції.
Кожне підприємство має свою специфіку в організації оплати праці. Її організаційними основами завжди є: забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції; регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника; вдосконалення нормування праці; вибір моделі, форм і систем оплати праці; взаємозв’язок розмірів заробітної плати з обсягом та вартістю виробленої продукції.
Ефективна організація праці на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елементу – нормування праці. Нормування праці – це встановлення науково обґрунтованих витрат праці і її результатів – норм часу, чисельності, керованості, обслуговування, вироблення, нормованих завдань. Без цього неможливо врахувати кількість праці, індивідуальний внесок кожного працівника в загальні результати.
Вихідною нормою праці є норма часу. Вона відбиває кількість робочого часу, що повинен затратити працівник відповідної кваліфікації на виконання одиниці обсягу робіт у визначених організаційно-технічних умовах. Важливе значення має якість норм. Використання ненапружених норм приводить до завищеної оцінки трудового внеску працівника, а в результаті і заробітної плати, що невигідно підприємству, оскільки в зв'язку в цим необґрунтовано підвищується собівартість виробленої продукції і знижується прибуток. У той же час заниження норми негативно позначається на стимулюючій функції заробітної плати.
Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність різних нормативних матеріалів, за допомогою яких на підприємстві встановлюється рівень заробітної плати працівників у залежності від їхньої кваліфікації (складності робіт), умов праці, географічного розташування підприємства й інших галузевих особливостей.
До числа основних елементів тарифної системи відносяться тарифні сітки, тарифні ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники, посадові оклади, тарифні довідники посад службовців, надбавки і доплати до тарифних ставок, районні кваліфікаційні коефіцієнти до заробітної плати.
Форми і системи заробітної плати – це механізм установлення розміру заробітку в залежності від кількісного результату і якості праці (його складності, інтенсивності, умов).
Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Розглянемо докладніше сутність тарифної системи.
Тарифна сітка – це шкала кваліфікаційних розрядів, кожному з яких привласнений свій тарифний коефіцієнт, що показує, в скільки разів тарифна ставка будь-якого розряду більше першого. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість розрядів і величини відповідних їм тарифних коефіцієнтів визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві. Колективний договір розробляється на основі тарифної угоди і не повинен передбачати погіршення положення працівників у порівнянні з його умовами.
Тарифна ставка – це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу. На основі тарифної сітки і тарифної ставки першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка першого розряду визначається колективним договором підприємства і залежить, з одного боку, від його фінансових можливостей, а з іншого – від умов оплати праці, відбитих у галузевій угоді. При цьому тарифна ставка не повинна бути нижче законодавчо встановленого рівня мінімальної заробітної плати. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня оплати праці робітників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві.
Відповідно до обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні і місячні (оклади). Найбільш поширені годинні тарифні ставки, оскільки на їхній основі обчислюються різні доплати. Денна і місячна ставки розраховуються шляхом множення годинної ставки на кількість годин у робочій зміні і середньомісячну кількість відпрацьованих годин.
Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об’єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД), – це нормативні документи, за допомогою яких установлюється розряд роботи і робітника. У них міститься інформація про те, що повинен знати теоретично і вміти практично робітник кожного розряду і спеціальності. Зазначені довідники складаються з трьох розділів: «Характеристика робіт», «Повинен знати» і «Приклади робіт».
Підприємства, що використовують традиційні підходи в організації оплати праці, застосовують тарифні сітки, тарифні ставки і тарифно-кваліфікаційні довідники для визначення розмірів заробітної плати робітників. Для службовців, що є працівниками управлінської праці, – керівників, фахівців і інших службовців – на таких підприємствах застосовують штатно-окладну систему. Особливості її полягають у тім, що складається штатний розклад, де вказуються перелік посад на підприємстві, чисельність працівників по кожній посаді і розміри місячних окладів.
Діюча Єдина тарифна сітка (ЕТС) вміщує 72 випуски за різними виробництвами і видами робіт. За її допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч робіт і професій.
Таблиця 1. Приклад побудови Єдиної тарифної сітки для оплати праціробочих підприємств машинобудування
| Показники тарифної сітки | Розряди | |||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |
| Тарифні коефіцієнти | 1,0 | 1,3 | 1,69 | 1,91 | 2,16 | 2,44 | 2,76 | 3,12 | 3,53 | 3,99 |
| Зростання тарифних коефіцієнтів: | ||||||||||
| Відносне, % | 30,0 | 30,0 | 13,0 | 13,0 | 13,0 | 13,1 | 13,0 | 13,1 | 13,0 | |
| Абсолютне | 0,3 | 0,39 | 0,22 | 0,25 | 0,28 | 0,32 | 0,36 | 0,41 | 0,46 | |
До основних елементів тарифної системи відносяться також районні коефіцієнти і надбавки до заробітної плати за стаж роботи в несприятливих кліматичних районах. Районний коефіцієнт являє собою нормативний показник ступеня збільшення заробітної плати в залежності від місця розташування підприємства, організації. Він установлюється безпосередньо до заробітної плати, на яку розповсюджений районний коефіцієнт. Районні коефіцієнти можуть коливатися в межах від 1,0 до 2,0. Основна задача районного регулювання заробітної плати полягає в тім, щоб забезпечити рівну реальну заробітну плату за рівну працю у всіх економічних районах країни. Для цього грошова заробітна плата працівників однакової кваліфікації повинна розрізнятися за економічними районами, і такі розходження повинні складатися не стихійно, а встановлюватися державою свідомо і планомірно.
Районні коефіцієнти будуються з урахуванням різниці: в рівні цін на предмети споживання; у бюджетному наборі товарів (через розходження в природно-кліматичних умовах районів, що вимагають специфічних наборів продуктів харчування, одягу, палива тощо); в кліматичних умовах, що впливають на працівника безпосередньо в процесі праці і приводять до посилення його фізичної напруженості в порівнянні з аналогічною працею в інших кліматичних умовах.
Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більшість з них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною тарифною угодою.
Література
1. Кириченко О., Квас І., Ятченко А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності – К.: Видавничий дім «Фінансист», 2000.
2. Кирсанов К.А. Буянов В.П., Кирсанов К.А. Буянов В.П. Михайлов Л.М., Кирсанов К.А. Теория труда. Изд-во: ЭКЗАМЕН XXI, 2003. – 416c.
3. Мочерний С.В. Основи економічних знань. – К.: Академія, 2001. – 312 с.
4. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н., Под ред. Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда Учебник для ВУЗов. Изд-во: КНОРУС, 2007. – 328 с.
5. Петюх В.М. Ринок праці: Навчальний посібник для самостійного вивчення дисципліни. – К.: КНЕУ, 2000. – 256 с.
6. Рофе А.И., Лавров А.С., Галаева Е.В., Стрейко В.Т. ЭКОНОМИКА ТРУДА учебник для вузов, высш. Уч. Издательство: МИК, 2008 – 304c.
7. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда (экономическая теория труда). Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 400 с.