Преміювання
Система преміювання виконує функцію стимулювання персоналу підприємства на виконання встановлених завдань.
Системи преміювання залежить від характеру і особливостей виробничої діяльності підприємства, але всі вони повинні містити такі елементи:
• визначення джерел коштів для преміювання;
• встановлення показників преміювання, розмір премії на кожний показник та інших умов преміювання;
• визначення термінів преміювання;
• формування переліку осіб, професій і посад працівників підприємств, які підлягають преміюванню.
Залежно від економічної та функціональної складової система преміювання може включати премії як загального характеру, так і за окремі показники. Премії загального характеру встановлюються за досягнуті результати всього підприємства або окремого підрозділу (збільшення обсягів реалізації продукції, збільшення кількості наданих послуг тощо). Крім того, преміювання може здійснюватись за покращання окремих аспектів виробничої діяльності підприємства (за економію палива та енергії, за ефективне використання відходів виробництва тощо).
Загалом вдала система преміювання дозволяє постійно покращувати показники роботи підприємства та забезпечувати його стійкий розвиток.
Безтарифна модель оплати праці
Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприяли зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці і її оплати. Разом з тим такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв'язків, нестабільність податкового законодавства та інші ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці.
Оскільки кожен варіант застосування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства, можливо охарактеризувати лише спільні для них основні характерні риси та показати одну з багатьох можливих методик організації оплати праці за такою моделлю.
Спільним для безтарифних систем оплати праці є таке:
• працівникам гарантується лише мінімальний обов'язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну плату. Цей обов'язковий гарантований рівень може бути однаковим для всіх працівників, а може відрізнятися в залежності від їхньої кваліфікації та відповідальності робіт, але в будь-якому випадку він, з одного боку, не може бути нижчим офіційно настановленої мінімальної заробітної плати, а з іншого, повинен становити невелику частку в загальній сумі заробітку працівника;
- спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами. В цьому плані безтарифні системи організації оплати праці належать до групи колективних систем організації оплати праці, і всі члени трудового колективу зацікавлені в покращанні кінцевих результатів спільної роботи;
- у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавлювати кожного працівника в покращанні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Оскільки таке покращання в принципі не обмежене, то і можливості зростання індивідуального заробітку також не обмежені (при тарифній системі організації оплати праці ці можливості фактично обмежуються досягненням найвищих кваліфікаційних розрядів);
- найважливішою проблемою є розробка правим розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Справа в тому, що зростання зарплати будь-кого з членів колективу без адекватного збільшення кінцевого результату означатиме зменшення заробітків інших членів колективу. Питання соціальної справедливості тут стоять дуже гостро. Тому умовою ефективного застосування безтарифних систем організації оплати праці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам. Як правило, це невеликі трудові колективи з постійним складом працівників, об'єднаних однією метою.
Конкретні методики розробки безтарифних систем організації оплати праці можуть бути різними.
Методика розробки безтарифної системи організації оплати праці, яка може застосовуватися на будь-якому невеликому підприємстві, передусім у невиробничій сфері. [ 28].
1. Визначається мінімальний обов'язковий рівень заробітної плати, який гарантується працівникам за кожною посадою (ЗГ). Слід зазначити, що цей гарантований рівень повинен бути вищим у тих працівників, які мають менше можливості впливати на кінцеві результати роботи. Наприклад, головний бухгалтер має багато відповідальної роботи завжди, навіть коли підприємство не дає хороших кінцевих результатів, але він практично не може вплинути на обсяг виробництва чи реалізації продукції та ін. Тому основна частика його заробітку має бути гарантованою. Навпаки, левова частка заробітку менеджерів з реалізації, продавців тощо має залежати від обсягів реалізації.
2. Розробляються правила розподілу колективного заробітку. Це найвідповідальніший етап роботи. Бажано, щоб його разом із спеціалістом у галузі економіки праці проводила та особа, яка найбільш зацікавлена в досягненні певних кінцевих результатів (власник). Враховуючи місію і цілі підприємства, потрібно стосовно кожної посади розробити систему показників, яка б максимально націлювала працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.
3. Визначається кількісна залежність між досягненням певних показників роботи кожного конкретного працівника та можливостями зростання його заробітної плати. Оскільки загальний фонд оплати праці непостійний і поки що невідомий, то цю кількісну залежність найзручніше встановлювати в балах. Наприклад, для менеджера по реалізації:
а) за реалізацію продукції на кожні 10 000 гривень: + 1 бал;
б) за залучення нових клієнтів: + 2 бали за кожного;
в) за цінні пропозиції щодо розширення ринків збуту: + 3 бали за кожну;
г) за виконання суміжних робіт або особливих доручень: + 4 бали за кожне;
д) за порушення трудової дисципліни: -1 бал за кожне;
е) за порушення договірної дисципліни: -2 бали за кожне. Цю частину роботи слід виконувати із залученням працівників, умови оплати праці яких визначаються.
4. Довести до відома і детально роз'яснити всім працівникам правила розподілу колективного заробітку до початку періоду, на який вони вводяться. Ці правила відіграють свою мотивуючу роль лише за умови, що вони будуть вірно і однозначно зрозумілі кожному працівнику.
5. По закінченні місяця від заробленого за цей місяць фонду оплати праці (ФОП) віднімається сума гарантованої заробітної плати всіх працівників (фонд гарантованої оплати ФГО = Е- ЗГ). Частина, яка залишається (назвемо її фондом стимулювання ФС) підлягає розподілу між членами трудового колективу в залежності від тих показників, на досягнення яких націлювали їх умови оплати праці.
6. За результатами праці кожного працівника слід підрахувати суму балів, яку він набрав в минулому місяці (Б,). Потім підрахувати суму балів, набраних всіма працівниками підприємства за минулий місяць (Е Б;).
7. Фонд стимулювання поділити на суму балів, набраних всіма працівниками підприємства, і знайти "ціну" кожного балу в гривнях (&):
V = ФС : І Б,
8. Далі розрахувати заробіток кожного працівника (3); за минулий місяць як суму гарантованої та стимулюючої частини. Стимулююча частина визначається як добуток кількості набраних працівником балів Б. та "ціни" балу V:
З, = ЗГ. + аВ;.
Як бачимо, основна перевага безтарифних систем оплати праці полягає у оптимальному поєднанні індивідуальної і колективної зацікавленості в покращанні результатів роботи. Заробіток кожного працівника рівною мірою залежить і від розміру "пирога", який є результатом спільної роботи і буде ділитися між усіма членами колективу, і від його частки в цьому поділі, яка залежить від індивідуальних результатів праці.
Розробка безтарифних систем оплати праці є дуже клопітким і відповідальним завданням. Але за допомогою їх грамотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючих, що сприятиме суттєвому зростанню продуктивності праці та ефективності роботи в цілому.
1.4 Державне та договірне регулювання заробітної плати
Питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні.