Таблица 7 - Исходные данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени
| Показатель | Сумма, тыс. руб. |
| Производственная себестоимость товарной продукции | 80600 |
| Заработная плата рабочих | 16532 |
| Заработная плата производственных рабочих | 10075 |
| Материальные затраты | 42500 |
| Себестоимость забракованной продукции | 500 |
| Затраты на исправление брака | 80 |
Как видно из данных приведенных в таблице на предприятии велика себестоимость забракованной продукции, для ее снижения необходимо провести аттестацию персонала.
В процессе управления персоналом на «МЗМК» осуществляется подбор персонала, его адаптация, обучение, деловая оценка, аттестация на соответствие занимаемой должности, оформление кадровой документации.
Результатом проведённых работ по процессу являются:
- квалифицированные сотрудники, успешно прошедшие адаптацию, деловую оценку и аттестацию;
- уволенные сотрудники, не соответствующие требованиям занимаемой должности.
Описание этапов процесса подбора персонала:
Укомплектование штата ОАО МЗМК руководителями, специалистами и рабочими, в соответствии с потребностями и кадровой политикой, способных профессионально и качественно выполнять свои должностные обязанности.
В реализации процесса подбора персонала задействованы:
- менеджер по персоналу;
- специалист по кадрам;
- руководители подразделений;
- заместитель директора по безопасности.
Процесс подбора специалистов и руководящего состава проводится исходя из текущих и будущих потребностей в персонале. Подбор осуществляется в несколько этапов:
- анализ потребности в кадрах;
- формирование требований к вакантной должности;
- определение регламента процедуры подбора персонала (Положение о подборе персонала);
- сбор информации о кандидате (резюме, анкеты);
- первичное кадровое интервью;
- проверка благонадёжности;
- отбор претендентов для согласования;
- согласование и утверждение кандидата;
- формирование предложения к кандидату.
Результатом процесса является:
- кандидат, утвержденный на должность, который соответствует требованиям, предъявляемым к данной должности;
- рекомендации по адаптации кандидата;
- пополнение банка данных (информация о кандидатах, не прошедших отбор, но обладающих необходимым опытом, знаниями, навыками и т. д., чтобы участвовать в конкурсе на другие вакансии, или, наоборот, информация о кандидатах, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к сотрудникам торговой сети).
В процессе анализа потребности в кадрах обобщаются данные о существующих вакансиях, затем руководитель подразделения и заместитель директора по управлению персоналом анализируют потребность и условия заполнении конкретной вакансии.
Это может быть:
1. Замена сотрудника в связи с его увольнением, переводом или длительным отсутствием (отпуск по уходу за ребенком и др.).
2. Введение новой штатной единицы (единиц) в связи с возникновением новых видов работ или увеличением объема работ.
В этих случаях руководитель подразделения заполняет заявку на подбор специалиста и передает ее в Отдел по работе с персоналом.
Формирование требований к вакантной должности
На основании заявки на подбор специалиста менеджер по персоналу формирует требования к вакантной должности с непосредственным руководителем подразделения. Основным этапом формирования требований к вакантной должности является разработка модели рабочего места и определение требований к кандидатам на вакантную должность.
Разработка модели рабочего места включает в себя сбор информации:
- о функциях и должностных обязанностях сотрудника;
- о задачах на испытательный срок;
- о критериях, по которым будет оцениваться работа сотрудника;
- о взаимодействии сотрудника в рамках компании;
- о том, кто будет проверять результаты;
- об условиях, режиме работы, оснащенности рабочего места сотрудника.
На основании анализа полученной информации, должностной инструкции, положения о подразделении и квалификационных требований заместитель директора по управлению персоналом вносит необходимые уточнения и корректировки в заявку на подбор специалиста.
Определение регламента процедуры подбора персонала.
Исходя из требований к кандидатам на вакансию, которые были определены в ходе формирование требований к вакантной должности, бюджета на подбор, а также данных об эффективности используемых источников привлечения персонала, заместитель директора по управлению персоналом определяет оптимальные, с точки зрения соотношения цены и качества, источники привлечения персонала. В зависимости от сложности вакансии, используется два или несколько источников привлечения персонала.
На этом этапе происходит сбор информации о кандидатах: рассмотрение представленных резюме, характеристик, телефонное интервью с кандидатом, заполнение анкеты кандидата.
Анкеты кандидатов, успешно прошедших первичное кадровое интервью, передаются заместителю директора по безопасности для проверки благонадёжности. Анкеты кандидатов, не прошедших первичный отбор, направляются в базу данных «Кандидаты не прошедшие проверку благонадежности».
2. Проверка благонадёжности
Заместитель директора по безопасности проводит проверку биографических сведений. Делает необходимые записи в заявке на проверку кандидата и полученную информацию передаёт в Отдел по работе с персоналом. Анкеты кандидатов, не прошедших проверку, направляются в базу данных «Кандидаты не прошедшие проверку благонадежности» с соответствующей пометкой.
3. Отбор претендентов для согласования
Кандидаты, прошедшие первичный отбор и проверку благонадежности, подвергаются процедуре отбора претендентов для согласования. Процедура включает в себя:
- выполнение конкурсных практических заданий (по заявке руководителя подразделения);
- психодиагностику (по заявке руководителя подразделения);
- интервью-собеседование с непосредственным руководителем подразделения.
При формировании списка кандидатов на вакансию для согласования заместитель директора по управлению персоналом и непосредственный руководитель руководствуются результатами проведённых исследований и конкурсных заданий, а так же наибольшим соответствием уточнённой заявке на подбор для данной вакансии. Результатом проведенного отбора являются - Анкеты кандидатов не прошедших отбор, которые направляются в базу данных - «Кандидаты не прошедшие отбор» и претенденты на согласование.
В ходе этапа согласования и утверждения кандидатура кандидата на должность согласуется заместителем директора по управлению персоналом с руководителем подразделения и утверждается индивидуальным предпринимателем (если это кандидат на руководящую должность).
Менеджер по персоналу заносит результаты работы над вакансией в заявку на подбор специалиста, которую хранит в течение одного года в папке «Заявки на подбор специалистов».
Основными критериями отбора считаются:образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет
Схематически процедура отбора персонала представлена на рисунке 1:
Процедура процесса отбора персонала.
Кандидаты на занятие должности
|---------------------------------------------------------- О
Предварительная отборочная беседа
|---------------------------------------------------------
Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность
|----------------------------------------------------------- Т
Беседа по найму
|----------------------------------------------------------- К
Тестирование
|-----------------------------------------------------------
Проверка рекомендаций и послужного списка
|----------------------------------------------------------- А
Медицинский осмотр
|----------------------------------------------------------- З
Принятие предложения о приёме
Рисунок – Процедура отбора персонала на ОАО МЗМК
Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак несвязанных с организацией).
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в таблице .
Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.
Оценка существующего персонала - это фактически это внутренняя аттестация работников на самом предприятии. Работающих в ОАО МЗМК в аспекте оценки их работы условно можно разделить на четыре группы: