В предложенной формуле значение показателя "Опыт" рассчитывается с учетом трех показателей: профессиональных знаний, сложности и разнообразия выполняемых действий, взаимодействия с другими людьми. Эдвард Хей разработал специальные таблицы, по которым можно оценить все вышеперечисленные показатели и рассчитать суммарный балл должности.
Использование той или иной методики оценки стоимости должности во многом зависит от специфики деятельности предприятия.
Одна из основных целей создания системы мотивации - сориентировать людей на максимально эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Соответственно систему стимулирования нужно увязать со стратегическими целями компании. Это можно сделать при помощи системы ключевых показателей деятельности - KPI (key perfomance indicators). После детализации KPI верхнего уровня и передачи их на уровни подразделений и сотрудников к ним можно "привязать" вознаграждение персонала. Используя систему ключевых показателей эффективности деятельности, можно формировать переменную часть системы прямого материального стимулирования. Таким образом, основное назначение данной части материального вознаграждения - это отражение конкретных результатов труда.
В мае 2004 года исследовательская группа "КОМКОН" провела серию глубинных интервью по проекту "Персонал" с целью выработки рекомендаций по созданию конкурентоспособных условий формирования стабильных профессиональных коллективов в банковской сфере [15, с.217]. Одним из основных направлений повышения конкурентоспособности банков на рынке труда является создание эффективной системы его оплаты и стимулирования. Ставилась задача выяснить различия в практиках оплаты и стимулирования труда персонала в ряде банков, действующих в Киеве и Харькове, а также причины, обусловившие данные различия.
В качестве целевой группы выступали директора по персоналу обследуемых банков.
С точки зрения большинства участников исследования основной составляющей повышения заинтересованности персонала банка в эффективной работе является размер заработной платы. "Людей в первую очередь интересует зарплата... "? вот одно из типичных высказываний респондентов [15, с.218].
Следует отметить, что в обследованных банках системы оплаты труда существенно различаются. Так, наблюдается значительная разница в размерах минимальной заработной платы: если самую низкую из минимальных зарплат принять за 100%, то самый высокий ее уровень составляет 400%. Также имеют место значительные различия в оплате труда разных групп персонала, например, максимальный разрыв в оплате труда топ-менеджеров в обследованных банках достигает тоже четырехкратной величины.
Отчасти указанные различия обусловлены размерами банков, их экономическим положением и динамикой экономических показателей. В то же время в разных банках применяются различные подходы к оплате труда. Часто размер заработной платы зависит не столько от уровня квалификации и профессиональной подготовки, сколько от индивидуального отношения к данному работнику со стороны руководства.
На наш взгляд, усиление влияния субъективных факторов при формировании систем оплаты труда может привести к текучести кадров, способствовать ухудшению социально-психологического климата в организации, служить источником слухов, сплетен, нездоровых настроений.
Следует также подчеркнуть, что сам по себе размер заработной платы не является тем фактором, который прямо воздействует на стабильность коллектива и непосредственно сдерживает текучесть кадров. Результаты исследования позволяют сделать вывод, что текучесть кадров отсутствует не в тех банках, где высок уровень заработной платы или полновесный компенсационный пакет, а в тех, где сформировался сплоченный коллектив и комфортны отношения между сотрудниками.
Высказывания представителей банков, где уровень оплаты труда не очень высокий, свидетельствуют о значимости социально-психологического климата для удержания специалистов в организации: "У нас банк стабильный, зачем людям бегать? " или: "У нас сложившийся коллектив, и даже если кто-то уходит, то уходит с грустью и болью, скажем так. У нас все привыкли, прикипели друг к другу" [15, с.220].
На текучесть кадров влияет не столько размер заработной платы, сколько чувство социальной справедливости, связанное с организацией оплаты труда. В этой связи примечательно высказывание одного из респондентов: "Самое главное для сотрудника это ощущение, что его ценят. Поэтому для нас важно правильно оценить каждого. Чтобы каждый сотрудник нашел свое место в банке, где он смог бы себя проявить наилучшим образом и наиболее эффективно работать" [15, с.221].
Как показали результаты исследования, максимальная текучесть кадров наблюдается там, где применяется сверхиндивидуальный подход к оплате труда, вплоть до того, что сотрудники одного уровня и одного отдела получают разную заработную плату, а также там, где система оплаты труда "непрозрачная", то есть от работников скрывается схема оплаты труда, что порождает нездоровые настроения в коллективе [15, с.222].
Важным фактором, воздействующим на стабильность коллектива и стимулирующим повышение результативности труда, является компенсационный пакет, предлагаемый компаниями своим сотрудникам.
В настоящее время система стимулирования работников включает в себя долгосрочные и краткосрочные выплаты, предусмотренные, с одной стороны, законодательством о труде, а с другой спецификой и возможностями компании. Исследование показало, что персоналу коммерческих банков чаще всего предоставляются следующие виды льгот:
жилищная помощь (ссуды на льготных условиях или безвозмездно, содействие в получении жилья, компенсация квартплаты);
страхование имущества (недвижимости, автомобилей и т.п.);
личное страхование/ссуды;
дополнительное медицинское страхование;
бесплатное медицинское обслуживание работников;
предоставление средств мобильной связи, частичная оплата расходов мобильной связи;
оплата транспортных расходов (проезд в общественном транспорте, предоставление служебного транспорта, ссуды на приобретение транспорта, оплата расходов на бензин);
компенсация расходов на питание в течение рабочего дня (оплата обедов);
премии различного рода;
бонусы;
частичная оплата расходов на образование и повышение квалификации.
Предоставляемые льготы и реализуемые социальные программы являются важными факторами привлечения и удержания сотрудников в организации, повышения их удовлетворенности от работы в компании. В то же время, как показало исследование, набор льгот и услуг, включаемых в компенсационные пакеты конкретных банков, значительно варьирует: в некоторых компаниях он полностью отсутствует, в других присутствует практически весь перечисленный выше перечень.
Следует отметить, что центральные офисы банков выделяют крайне мало средств на повышение квалификации сотрудников филиалов. Это в перспективе может увеличить текучесть кадров.
В то же время, как подчеркивают многие специалисты, наличие компенсационного пакета в предложении компании является достаточно мощным фактором повышения уровня лояльности специалистов к ней.
По всей видимости, следует ожидать, что в связи с усиливающейся конкуренцией на рынке труда все банки будут вынуждены формировать компенсационный пакет и предлагать его персоналу как козырь в борьбе за высококвалифицированных специалистов.
Кроме того, усиление конкуренции на рынке труда потребует от руководства банков повышения эффективности работы с персоналом, а значит, усиления внимания к таким социальным программам, как программы формирования кадрового резерва банка, программы непрерывного обучения и повышения квалификации персонала, программы материального стимулирования работников.
В современных условиях формирование и сохранение персонала, обладающего высоким профессиональным и творческим потенциалом, возможно лишь в том случае, если система оплаты и стимулирования труда обеспечивает организации конкурентные преимущества на рынке труда
В Луганске сложилась очень сложная ситуация на рынке предложений банковских услуг из-за большого количества действующих коммерческих банков. Так, на сегодняшний день Луганскому городскому отделению Ощадбанка конкуренцию составляют такие банки: АК АППБ "Аваль", АК "Проминвестбанк", Укркоммунбанк, "Укргазбанк", "ПриватБанк", "Укрсиббанк", "Надра", "Мрия", "Проминвестбанк". Спектр услуг, предоставляемых этими банками такой же, как и в отделении Ощадбанка.
Для укрепления позиции банка на рынке банковских услуг и повышения конкурентоспособности Луганского городского отделения Ощадбанка необходимо принять кардинальные меры для качества, удобства и быстроты обслуживания клиентов.
1. Улучшение качества кредитного портфеля банка.
а) Продолжить работу по возврату сомнительной и просроченной кредиторской задолженности.
б) Активно проводить кредитование юридических лиц, качественно оценивая кредитоспособность заемщика.
в) Строго руководствоваться требованиями внутренних положений банка по кредитованию для минимизации рисков.
2. Укрепление ресурсной базы
а) Активизировать на межрегиональной бирже продажу свободных кредитных ресурсов.
б) Активизировать привлечение срочных видов вкладов (депозитов, ощадных сертификатов)
в) Увеличить объем безналичных перечислений во вклады путем заключения договоров на выплату заработной платы с предприятиями города.
Расчет экономического эффекта от проведения данного пункта представлен в таблице 3.2
3. Расширение услуг клиентам банка.