перспективное, текущее и оперативное планирование сбыта;
выбор каналов товародвижения готовой продукции;
нормирование запасов готовой продукции и организация их хранения;
разработка планов перевозки (отгрузка) готовой продукции и организация их выполнения;
организация работы собственной товаропроводящей сети;
разработка рекламных компаний и организация их проведения;
разработка и осуществление мероприятий по стимулированию сбыта;
заключение договоров поставки и с покупателями и их выполнением;
участие в разработке планов-графиков запуска-выпуска готовой продукции;
разработка сметы затрат по сбыту и контролю за ее соблюдением.
Территориальный принцип логистики наиболее эффективен для малых и средних предприятий с небольшими циклическими потоками широкой номенклатуры грузов, для которых экономически нецелесообразно применять дорогостоящие индивидуальные решения. В подобных предприятиях рационализация транспортных, экспедиционных, складских и загрузочно-разгрузочных работ достигается посредством высокоорганизованного сервиса. Такой сервис, в частности, осуществляют предприятия материально-технического обеспечения. Известно несколько форм снабжения потребителей: транзитная с участием перегрузочных складов и региональных баз.
Управляющие персоналом - это самостоятельный вид профессиональных специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала. В. Хойер приводит следующие обобщенные рекомендации менеджерам, отражающие их профессиональные функции.
Управляющие персоналом обязан:
в случае неудачи нести личную ответственность, не перекладывая ее на подчиненных;
способствовать дальнейшему повышению уровня квалификации и росту талантов сотрудников;
проверять результаты в достижении намеченных целей, но не действовать приказным порядком, оказывая давление на мышление сотрудников;
проявлять лояльность по отношению к сотрудникам в случае их просчетов и неудач;
учитывать индивидуальность сотрудников, иметь к каждому свой подход;
ощущать свою ответственность перед сотрудниками, быть их начальником, а не товарищем;
достигать намеченных целей, улучшая условия труда сотрудников, стимулируя их к взаимодействию;
помогать каждому сотруднику ощущать результаты его труда.
Управление персоналом предполагает осуществление различных мер, разработанных и принятых в каждой фирме. Общими для них являются такие меры, как:
представление подчиненными своему руководству рабочих отчетов или докладов о выполненной работе и планах на будущее. Такие отчеты составляются работниками всех уровней управления и представляются в зависимости от принятого в фирме порядка: ежедневно, еженедельно, ежемесячно или ежегодно.
проведение еженедельно оперативных совещаний на высшем уровне управления с участием руководителей производственных подразделений и центральных служб. На таких совещаниях заслушиваются отчеты руководителей по актуальным вопросам текущего момента, проводится обсуждение конкретных мер и принимаемых решений, которые после их одобрения на совещании принимаются к исполнению.
Важное значение в разработке кадровой политики имеют принципы, и требования, предъявляемые к работникам, принимаемым на работу.
В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной культурой.
В большинстве американских фирм прием на работу предполагает прохождение следующих этапов:
знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности, которые он будет иметь;
если конкретная работа, под которую принимается работник, не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров с целью ее включения в существующую систему оплаты труда. Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством;
отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые подходят по своей квалификации к данной должности. В некоторых фирмах обязательным считается включение в список кандидатов работников других подразделений своей фирмы;
набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные базы данных;
кандидаты, включенные в список, обычно проходят через серию интервью со своими будущими руководителями (на два-три уровня вверх), коллегами и, при необходимости, с подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель.
В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка работы каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его начальником и подписываются обеими сторонами. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а также, в случае необходимости, предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание на должности зависит от улучшения работы.
Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства или через суд. В некоторых фирмах имеются комиссии по трудовым спорам, которые разбирают жалобы работников в связи с увольнением. В состав таких комиссий входят как представители администрации, так и рабочие.
Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.
Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификации и этики работников; предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения; использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры.
Квалификация - (от лат. - качество и дело) -
1) Наличие необходимых знаний, умений, навыков для какой - либо деятельности;
2) Определение чьей-либо пригодности для той или иной работы. Менеджер должен всегда уделять внимание повышению своей квалификации, чтобы не только делать карьеру и продвигаться по служебной лестнице, но и соответствовать своей должности в соответствии с достижениями научно технического прогресса. Он должен идти в ногу с НТП и для этого необходимо:
расширять свои знания не только в области технологии, но и в области социологии, психологии, экономики, права, культуры, информатики);
приобретать новые навыки;
готовить себя занять более высокоопл. место, которое станов-ся вакантным;
стремиться к нововведениям;
осваивать электронно-информационные средства (компьютеры, электронная почта, средства связи, множительные устройства и др. оргтехника);
быть в курсе основных научных трудов, связанных с его работой, следя за информацией в тех. литературе;
по возможности участвовать в конференциях и симпозиумах.
Кадровая политика предприятия д. б. направлена, прежде всего, на развитие и обучение персонала, укомплектование предприятия специалистами, способными компетентно и эффективно решать стоящие перед ними задачи. Самой приоритетной на сегодня является программа обучения и развития персонала, внедрение современных методов управления и новых кадровых технологий. Направление на то, чтобы превратить обучение в часть производственных функций каждого работника фирмы, всестороннее поощрение приобретения и новых знаний и навыков сотрудниками на всех уровнях. Специалисты должны регулярно проходить обучение на курсах повышения квалификации в институте экономики и управления промышленности, Институте повышения квалификации Министерства науки РФ (г. Москва), Центре непрерывной подготовки специалистов - руководителей при Балтийской академии наук (г. Санкт - Петербург) и др. учебных заведениях.