Особенности подбора и адаптации менеджеров по туризму среди выпускников ВУЗов (стр. 2 из 12)

Научно обоснованный подбор кандидатов может быть произведен также на основе моделей рабочих мест. В 1989 году А.П. Егоршиным был предложен формализованный подход к описанию рабочего места управленческого персонала. Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места [10]. Чтобы перейти к следующему этапу – этапу привлечения кандидатов необходимо детализировать требования к кандидату на должность менеджера, по туризму составив тем самым идеальный портрет молодого специалиста. Многообразие выполняемых туризмом функций, чрезвычайно сложный характер условий его развития и функционирования, постоянное общение специалиста в процессе выполнения им своих профессиональных обязанностей с различными контингентами населения, требует от менеджера особенно высокой культуры общения, так как ни для кого ни секрет, что взаимоотношения между работником и клиентом во время обслуживания являются определяющими. Менеджер также должен обладать большим объемом разносторонних знаний и умелого их использования [2]. К области профессиональной деятельности менеджера по туризму относятся:

- обеспечение рационального управления экономическими и социальными процессами;

- организация систем управления;

- совершенствование управления в сфере международного и внутригосударственного туризма в соответствии с тенденциями социально-экономического развития.

К объектам профессиональной деятельности менеджера относятся:

- управленческая;

- организационная;

- экономическая;

- маркетинговая;

- планово-финансовая;

- организационно-аналитическая;

- проектно-исследовательская;

- диагностическая;

- инновационная;

- методическая;

- образовательная.

Сферы профессиональной деятельности:

- международные и региональные туристические организации, общества, фирмы, агентства;

- гостиничное хозяйство, сфера быта, социальной защиты.

Общие требования к образованности специалиста:

- знать основные учения в области гуманитарных, естественных и социально-экономических наук;

- уметь анализировать социально-значимые явления и процессы, использовать научные методы в различных видах профессиональной и социальной деятельности;

- знать основы Конституции РФ, этнические и правовые нормы, регулирующие отношения человека к человеку, обществу, окружающей среде, живой и неживой природе;

- знать правовые нормы и юридические основы развития международного туризма и предоставления других видов услуг иностранному потребителю;

- владеть письменной и устной речью;

- уметь организовать свой труд на научной основе;

- владеть компьютерными методами сбора, хранения и обработки информации, применяемой в сфере профессиональной деятельности;

- уметь находить нестандартные решения типовых задач или решать нестандартные задачи;

- владеть методикой комплексных научных исследований территориальных социально-экономических систем;

- исследовать природно-ресурсный потенциал территории возможности его рекреационного использования;

- проводить диагностику проблем развития и управления территориальной рекреационной системы;

- разрабатывать программу и принципы устойчивого развития международного и внутреннего развития в регионе.

В число профессиональных навыков менеджера по туризму входит:

- знание типов рекреационных ресурсов, их свойств, воздействие на отдых, особенности и меры по сохранению и воспроизводству, приоритетные направления использования;

- знать систему организации и управления туризмом, проблемы повышения его экономической и социальной эффективности, принципы организации работы туристско-экскурсионных предприятий;

- знать материальную базу туризма и пути ее качественного совершенствования;

- владеть методикой организации приема и обслуживания иностранных туристов;

- знать методику организации финансово-экономической деятельности туристско-экскурсионных предприятий, вопросы ценообразования туристских услуг;

- знать специфику спроса на туристские услуги различных социальных и возрастных групп населения;

- знать законы формирования и развития рынка туристских услуг;

- иметь научное представление о формах и типах культуры, традициях, быте различных этнических групп, их морально-этнических ценностях и установках, представлениях о чести и достоинстве личности, нормах поведения;

- уметь вести беседу, диалог общего характера, владеть простейшими приемами психической саморегуляции;

- уметь использовать и составлять нормативные и правовые документы, необходимые для выполнения профессиональных функций;

- владеть навыками, методологией и методами самостоятельного научного исследования проблем развития отрасли;

- вести самостоятельный поиск необходимой информации о состоянии рынка туристских услуг, анализировать ее и принимать необходимые решения;

- уметь управлять коллективов и направлять его деятельность системой проверенных психологических, социальных, экономических и морально-этических факторов;

- уметь осуществлять социально-психологическое регулирование отношений в трудовом коллективе, проводить практические исследования социально-экономической обстановки; владеть методами эффективного контроля за исполнением решений;

- знать ресурсный потенциал развития туризма и его особенности, воздействие на формирование структуры туристического комплекса;

- знать о характере позитивного и негативного воздействия туризма на состояние окружающей среды и мерах устранения негативных последствий;

- владеть методикой оценки туристского потенциала территории;

- владеть методикой составления перспективных планов развития отрасли;

- иметь представление о возможностях различных форм и типов туристского освоения территории (приключенческий, круизный, деревенский, горнолыжный и т.п.);

- уметь эффективно использовать все средства информации для рекламирования пакета туристских услуг и/или маршрута;

- уметь отстаивать интересы отрасли на всех иерархических уровнях и в ходе конкурентной борьбы за выживание и развитие фирмы.

Определив требования к кандидату (в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций или другого документа), отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на этом этапе является бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего обора кандидатов. Когда организации необходимо привлечь новых работников, возникает два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы) [17].

1.2 Источники найма

Понятие найма на работу, включает в себя ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Имеются два возможных источника набора: внутренний и внешний (рис.2). В данном случае нас интересуют источники найма молодых специалистов – выпускников Вузов. В большинстве случаев набор происходит при использовании внешних источников найма. Но, нередко, выпускники уже являются сотрудниками организации, в которой выявляются вакантные места, таким образом, компания использует внутренние источники для заполнения открывшихся вакансий. Рассмотрим преимущества и недостатки обоих источников привлечения персонала [10].

Рис. 2. Источники привлечения персонала

К преимуществам внешних источников привлечения кандидатов можно отнести:

- более широкие возможности выбора;

- появление новых импульсов для развития компании;

- прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах;

- меньшая угроза возникновения интриг внутри компании.

К недостаткам внешних источников привлечения кадров можно отнести:

- более высокие затраты на привлечение кадров;

- ухудшается психологический климат в коллективе среди давно работающих;

- высокая степень риска при прохождении испытательного срока;

- плохое знание компании;