Заключение
Регулярная оценка компетенции сотрудника - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования персонала компании. В условиях кризиса особо актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для этого может быть использована аттестация персонала или обычная оценка.
Типичной ошибкой в подходах к оценке персонала является отсутствие понимания различий между собственно оценкой и аттестацией персонала, хотя различия между двумя этими процедурами довольно существенные. Подводя итоги вышесказанного в первую очередь следует отметить, не совпадение нормативных баз: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация - федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.
Немаловажным фактором является и то, что с юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в суд работника, недовольного управленческими решениями, принятыми по результатам оценки персонала, у предприятия неизбежно возникнут проблемы.
Немаловажным является и то, что цели оценки персонала значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые, тем не менее, тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т.е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.
Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.
В условиях минимизации расходов оценка персонала может быть более важна. Она проще в применении, а ее процедура гибче относительно конкретных задач. При этом на основе оценки можно определить потенциальные возможности сотрудника и таким образом гарантировать правильное расширение его функционала.
Какой бы выбор компания ни сделала, для того чтобы найти "сильные и слабые звенья", следует учитывать, что кризис пройдет, а имидж компании, заработанный за это время, останется.
Список используемой литературы
1. Базаров Т.Ю., Управление персоналом. – М., 2008.
2. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,2008.
3. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. – М.: Высш. школа, 2003.
4. Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2005.
5. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2004, №22.
6. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2006.
7. Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации.— СПб.: Межотраслевой институт повышения квалификации., 2007
8. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2005.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2003.
10. Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2007.
11. Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 2002.
12. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2008.
13. Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. – М., 2001.
14. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2005.
15. Гаврилова О. Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 6
16. Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации."Финансовая газета" Экспо, 2009, № 2 март-апрель
17. Суханова И.М.Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка?Кадровые решения, 2007
18. Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? "Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 11
Приложение А
| Методы оценки и аттестации персонала. Характеристики применения | |||||
| Характеристика метода | Аттестация | Ранжирование | Оценочные шкалы | Оценка по результатам (МВО) | Assessment Center |
| Возможность количественной оценки | Нет | Частично | Есть | Частично | Частично |
| Трудоемкость | Высокая | Низкая | Низкая | Высокая | Высокая |
| Приемлемость для сотрудников (понимание, эмоциональные реакции и пр.) | Средняя | Низкая | Средняя | Высокая | Высокая |
| Приемлемость для руководителя (понимание выгод) | Средняя | Высокая | Высокая | Высокая | Высокая |
| Возможность для обоснования вознаграждений | Низкая | Средняя | Средняя | Высокая | Низкая |
| Полезность для обсуждения с сотрудниками | Низкая | Низкая | Средняя | Очень высокая | Высокая |
| Возможность для определения потенциала к росту | Средняя | Низкая | Низкая | Высокая | Очень высокая |
Приложение Б
| Основные задачи и методы оценки персонала | ||
| Задача оценки | Методы | Критерии оценки |
| Оценка качества управленческой деятельности руководителей | Управление по целям | Успешность выполнения производственных задач Профессиональные навыки, знания, умения Личностные качества |
| Ранжирование | Профессиональная компетентность Производительность Качество работы Ответственность Дисциплинированность Самостоятельность в принятии решений Особенности стиля управления | |
| 360 градусов | Профессионализм Инициативность Ориентация на результат Видение Умение принимать решенияЛидерство Авторитетность Формирование команды Самоорганизация Организаторские способности Уровень и качество взаимодействия внутри организации, вне организации | |
| Ассесмент-центр | Оценка управленческих компетенций по конкретную задачу: оптимизация процесса управления, уровень анализа проблем и принятия решений, помощь подчиненным, использование собственного потенциала | |
| Оценочное интервью | Результативность деятельность (количественные и качественные показатели) Приверженность цели и политике аэропорта Структура мотивации Уровень достижения результатов | |
| Принятие решения по результатам окончания испытательного срока при назначении на должность руководителей | Управление по целям | Профессиональные навыки, знания, умения Результаты деятельности Успешность выполнения производственных задач Уровень адаптации |
| 360 градусов | Профессионализм Инициативность Ориентация на результат Видение Умение принимать решения Лидерство Авторитетность Формирование команды Самоорганизация Организаторские способности Уровень и качество взаимодействия внутри организации, вне организации | |
| Профессиональное тестирование | Профессиональные навыки, знания, умения | |
| Экзамен, зачет | Знания нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность | |
| Оценочное интервью | Результативность деятельность (количественные и качественные показатели) | |
| Формирование кадрового резерва | Управление по целям | Успешность выполнения производственных задач Результаты деятельности Профессиональные навыки, знания, умения Личностные качества |
| Ранжирование | Профессиональная компетентность Качество работы Самостоятельность в принятии решений Способность к управленческой деятельности | |
| 360 градусов | Лидерство Работа в команде Самоорганизация Организаторские способности Инициативность Способность к адаптации | |
| Специализированные семинары | Управленческий потенциал Стиль деятельности Стиль управления Лидерство Умение принимать решения | |
| Оценочное интервью | Профессионализм Мотивация Инициативность Способность к приятию ответственности | |
| Психологическое тестирование | Структура мотивации, Индивидуально-личностные особенности Интеллектуальный уровень Управленческий потенциал | |
| Определение эффективности деятельности наставников | 360 градусов | Помощь сотрудникам Мотивация сотрудников Поддержание традиций, норм и правил профессионального поведения Педагогические навыки, знания, умения Качество взаимодействия внутри организации, во вне организации |
| РанжированиеРейтинговые шкалы | Профессиональная компетентность Склонность к педагогической деятельности | |
| Оценочное интервью | Профессионализм Мотивация Педагогические навыки, знания, умения Успешность нового сотрудника | |
| Подбор кандидата на замещение вакантной должности | Оценка резюме, интервью | Профессиональный опыт, структура трудовой мотивации |
| Профессиональное тестирование | Профессиональные навыки, знания, умения | |
| Ситуативные методы | Особенности профессиональной деятельности Индивидуальный стиль деятельности | |
| Психологическое тестирование | Индивидуально-личностные особенности, структура мотивации, интеллектуальный уровень, структура памяти, внимания. | |
| Проверка рекомендаций | Профессиональный опыт, аспекты безопасности | |
| Ассесмент-центр (индивидуальное глубинное интервью) для подбора высшего руководящего состава | Управленческие компетенции, Стиль управления, принятия решений | |
| Аттестация | Аттестация | Оценка соответствия работника занимаемой должности |
Приложение В