Оценка и самооценка проделанной работы. Аттестация кадров (стр. 3 из 4)

3) критериальная основа поведения человека - устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор и принятие решения по поводу его поведения.

Существует несколько факторов, определяющих поведение личности:

1) круг общения: личный, включающий эмоциональные связи, и служебный, определяемый должностными инструкциями;

2) роль, характеризующая совокупность действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими состояниями и местом в управленческой иерархии. На ролевое поведение влияют характер индивида, использование им своей роли, ее приемлемость для индивида;

3) статус - оценка окружающими личности данного субъекта и используемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида.

У работника есть две степени свободы в построении своего поведения в организации:

1) принимать или не принимать существующие в организации формы и методы поведения;

2) принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию.

В связи с этим делением можно выделить несколько типов личности:

1) приспособленец: характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, но старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации;

2) бунтарь: не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации и все время входит в противоречия с организационным окружением и создает конфликтные ситуации;

3) оригинал: возникает много трудностей во взаимоотношении с коллегами и руководством;

4) преданный и дисциплинированный член организации: старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречия с интересами организации.

Человек как личность проявляется в административном поведении в таких качествах, как объективность индивидуума, его склонность к доминированию, честолюбие, импульсивность и социальность.

Под объективностью понимается принцип поведения, когда оно управляется ситуацией. «Объективный» человек способен вести себя рационально и объективно в любой ситуации.

Под склонностью к доминированию понимается стремление брать на себя инициативу в межличностных отношениях или устанавливать контроль над ними. Администратор может быть склонен к доминированию в своих отношениях с подчиненными, но покорен в присутствии вышестоящих руководителей.

Честолюбивый человек постоянно озабочен своим статусом и продвижением в организации. В своем реальном поведении он так же может быть склонен к доминированию.

Люди существенно отличаются друг от друга по степени импульсивности и твердости характера. Склонность всячески оттягивать принятие необходимого, но неприятного решения присуща почти всем администраторам.

Под социальностью понимается восприимчивость индивидуума к взглядам и желаниям тех, с кем он непосредственно общается. На служащих с низкой степенью социальности стимулы, обращенные к человеку как к отдельному индивидууму, действуют вполне эффективно. Для служащих с высокой степенью социальности стимулы скорее всего окажутся сравнительно неэффективными, пока они не будут обращены ко всей рабочей группе в целом.

Различное поведение людей в организации позволяет выделить типы темперамента, характеры, учитывая их в управлении. Определив психологический тип партнера, руководитель может выбрать правильные действия.

В научно-исследовательских учреждениях работники делятся на три категории:

1) генератор идей – люди, рождающие идеи (3%);

2) активные эрудиты – люди, подхватывающие чужие идеи и активно воплощающие их в жизнь. Это очень важная категория людей, полная инициативы и оптимизма. С их помощью осуществляются грациозные проекты (10%);

3) ремесленники – люди, которые ждут постоянных указаний от руководителей и делают только то, что им скажут. Выполняют рутинную работу (87%).

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Определение коэффициентов сменяемости, текучести и стабильности рабочей силы

Ч_н =V_p=(150+26)

10 11=19360

а) Численность работников на начало года: Ч_н=19360 чел.;

б) Принято рабочих в течение года: Ч_п=180 чел.;

в) Выбыло рабочих в связи с уходом на пенсию и призывом в армию: Ч_в=80 чел.;

г) Уволено по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины: Ч_у=30 чел.

1) Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле (1):

(1)

где Ч_с – списочное число работников на конец периода, рассчитывается по формуле (2):

Ч_с = Ч_н+Ч_п–Ч_в–Ч_у, (2)

Ч_с =19360+180-80-30=19430 чел.

2) Коэффициент оборота по выбыванию рассчитывается по формуле (3):

(3)

3) Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле (4):

(4)

4) Коэффициент стабильности или постоянства кадров рассчитывается по формуле (5):

(5)

где

- численность работников, состоящих в списках предприятия в течение всего периода (с 1 января по 31 декабря), рассчитывается по формуле (6);

= Ч_н–Ч_в–Ч_у,(6)

=19360-80-30=19250 чел.

где

- средняя численность работников, рассчитывается по формуле (7):

(7)

чел.

Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец года; число поступивших и выбывших за период; источники прибытия и причины ухода. Коэффициенты сменяемости, текучести и стабильности показывают уровень интенсивности движения работников. С помощью этих коэффициентов можно сделать выводы о работе предприятия.

2.2 Расчет роста производительности труда по факторам

Необходимо рассчитать рост производительности труда по факторам в расчете на 1 рабочего и 1 работника промышленно-производственного персонала (ппп) и возможное высвобождение работников (%). В таблице 1 приведены факторы и соответствующие им значения.

Таблица 1 – Факторы и значения

ФАКТОР	ЗНАЧЕНИЕ
1. Снижение трудоемкости продукции	6
2. Сокращение рабочего времени с до	128
3. Изменение поставок по кооперации с до	1412
4. Снижение брака с до	31,5
5. Изменение удельного веса рабочих в общей численности работающих с до	7073
6. Численность работников, чел., Ар= Чн	Ар=19360

1) Рост производительности труда от снижения трудоемкости рассчитывается по формуле (8):

(8)

где

- рост производительности труда, %

- снижение трудоемкости единиц продукции, %

2) Рост производительности труда при улучшении рабочего времени, рассчитывается по формуле (9):

(9)

где

-рост производительности труда из-за улучшения использования рабочего времени, %;

, - остаточный (планируемый), базовый (фактический до внедрения) процент потерь рабочего времени;

3) Потери рабочего времени могут быть сокращены путем снижения непроизводственных затрат, например при снижении количества брака, рассчитывается по формуле (10):

(10)

где

- рост производительности труда из-за сокращения непроизводительных потерь, %;

, - плановое и базовое (до внедрения мероприятия) значение непроизводительных потерь (величина брака),%