Организация труда, включающая в себя организацию рабочих мест, условия труда, дисциплину труда, механизацию труда и текучесть кадров, представляет собой довольно неплохую картину. Каждый из сотрудников отдела кадров обеспечен необходимым количеством оргтехники и другого материально-технического оборудования. Показатель условий труда близок к 1, что говорит о нормальных условиях трудовой деятельности персонала. Отдельно взятый работник определенной квалификации соответствует той работе, которую он выполняет. Потери рабочего времени в течение рабочего дня минимальные, что является свидетельством высоко организованной дисциплины коллектива.
Показатели организации управления анализируют деятельность управленческого персонала, использование им рабочего времени, а также централизацию функций управления. Данная группа показателей имеет достаточный уровень, что говорит о сплоченной работе аппарата управления.
Однако хоть и показатели имеют уровень выше среднего бала (5), необходимо провести ряд мероприятий по совершенствованию организации труда персонала, организации производства для достижения наивысшего порогового значения, равного 1, с целью повысить производительность труда для поддержания конкурентоспособности предприятия в целом.
Анализ полученных оценок свидетельствует о наличии инновационного потенциала на рассматриваемом предприятии, который необходимо развивать.
Для обеспечения стабильного роста инновационного потенциала Хабаровской дирекции по обслуживанию пассажиров, а также для целей оперативного управления необходимо периодическое проведение его оценки. Это позволит не просто констатировать состояние потенциала предприятия, а даст возможность построить адекватную его масштабам систему управления инновационной деятельностью.
2.3 Оценка профессиональных и деловых качеств персонала Хабаровской дирекции по обслуживанию пассажиров
Для того, что произвести оценку профессиональных и деловых качеств сотрудников предприятия Хабаровской дирекции по обслуживанию пассажиров, необходимо рассчитать оценку данных качеств одного структурного подразделения - технического отдела, где численность персонала составляет 6 человек. Все сотрудники данного отдела имеют стаж работы по специальности более 5 лет, высшее образование имеет 6 человек, повышение квалификации за последний квартал прошли 5 работников.
С учетом изложенных требований к оценке профессиональных и деловых качеств персонала предприятия, на основе систематизации ряда известных показателей система оценки профессиональных и деловых качеств персонала, представим данные в виде таблицы 4.
Таблица 4
| Показатель | Обозначение | Формула | КЗ | План |
| Профессиональных и деловых качеств персонала | Кпд | Кпд=а1*Ккв+а2*Кд | 0,7689 | 0,856 |
| Уровень квалификации персонала | Кп | (0,42*Чо+0,36Чс+0,22Чп)Ккв=------------------------------Чобщ | 0,688 | 0,742 |
| Личностных и деловых качеств | Кдл | N ai+КiКд= ∑------- =-----------------i=1 10 | 0,85 | 0,93 |
Показатель профессиональных и деловых качеств персонала рассчитывается по формуле:
Кпд= а1• Ккв + а2 • Кд,
где Код - показатель профессиональных и деловых качеств; Кп - показатель профессиональных качеств персонала; Кд-показатель деловых и личностных качеств персонала; al, а2 -коэффициенты, характеризующие степень влияния квалификации и деловых качеств на производительность труда работников (al = 0,52 а2=0,48).
Расчет показателя профессиональных качеств (Кп) производится по формуле:
(0,42*Чо+0,36Чс+0,22Чп)
Ккв=------------------------------
Чобщ
где Ч0- численность персонала отдела с высшим образованием;
Чс - численность персонала со стажем работы не менее 5 лет;
Чп - численность персонала, которая прошла повышение квалификации за определенный период времени;
Чоб - общее количество работников в отделе;
0,42; 0,36; 0,22 - степень влияния образования Чоб, стажа работы Чс, повышения квалификации Чп на производительность труда работников.
Рассчитаем данный показатель согласно рассматриваемого технического отдела Хабаровской дирекции по обслуживанию пассажиров.
Кп = (0,42*4+0,36*7+0,22*5)/8= 0,688.
Расчет показателя личностных и деловых качеств персонала производится по следующей формуле:
Кдл = ∑аi *Кi
где: Kj - аспекты работы, по которым оцениваются деловые качества работника, выражаемые в баллах от 1 до 10:
Kj - отношение к делу;
К2 - ответственность за выполнение работы;
К3 - инициативность работника при выполнении задания;
К4 - качество выполняемой работы;
К5 - знание своего дела;
К6 - эффективность работы;
К7 - независимость и самоуверенность;
К8 - честность и порядочность;
К9 - знание своего дела;
К10 - способность утверждать и устанавливать связи;
К11- качество выполняемой работы;
K12 - готовность к риску;
К13 - целеустремленность
Ai- степень значимости аспекта работы на результативность труда работника, которая определяется экспертным методом.
al =0,06; а2=0,06; аЗ =0,06; а4=0,04; а5 =0,05; аб =0,06; а7 = 0,04; а8 = 0,03; а9 = 0,13; а10 = 0,15; al 1 = 0,06; а12 = 0,06; а13 = 0,2.
Кд= ∑аi*Кi= 0,06 *K1+ + 0,06 K2 + 0,06 K3+ 0,04 K4+ + 0,05K5+ 0,06 K6+ 0,04 K7+ 0,03 K8+ 0,13K9+ 0,15 K10+ 0,06 K11 + 0,06 K12+ 0,2K13
Составим таблицу расчета личностных и деловых качеств работников бухгалтерии в 2004 году.
| Аспекты | ФИО работника | Средний бал | |||||
| пьянова | баранник | великая | рубанцова | фесик | гусева | ||
| 1 | 7 | 8 | 5 | 10 | 7 | 7 | 6,2 |
| 2 | 8 | 9 | 5 | 10 | 8 | 8 | 6,7 |
| 3 | 7 | 8 | 4 | 10 | 7 | 7 | 6,0 |
| 4 | 6 | 7 | 4 | 9 | 6 | 6 | 5,3 |
| 5 | 7 | 8 | 5 | 10 | 8 | 8 | 6,3 |
| 6 | 9 | 9 | 6 | 10 | 9 | 8 | 7,2 |
| 7 | 8 | 9 | 5 | 10 | 7 | 7 | 6,5 |
| 8 | 9 | 8 | 7 | 10 | 8 | 7 | 7,0 |
| 9 | 9 | 10 | 6 | 10 | 9 | 9 | 7,3 |
| 10 | 9 | 10 | 6 | 10 | 10 | 10 | 7,5 |
| 11 | 8 | 10 | 5 | 10 | 8 | 10 | 6,8 |
| 12 | 8 | 10 | 6 | 10 | 9 | 10 | 7,2 |
| 13 | 9 | 10 | 7 | 10 | 9 | 10 | 7,5 |
| Кдл | 0,832 | 0,932 | 0,576 | 0,996 | 0,851 | 0,88 | 0,84 |
Анализируя полученные данные в таблице, видно, что уровень показателя оценки деловых качеств по каждому работнику различен, однако, за пороговое значение данного показателя, равного 0,5, ни один работник не имеет. Но все же сотрудница Великая Е.А. при данном анализе показала самый низкий результат, который составил 0,576, что в 1,73 раза ниже, чем показатель деловых качеств Рубанцова К.Г. В связи с этим необходимо обратить особое внимание на сотрудника №3. Для этого проведем анализ, по каким показателям данный сотрудник слабо работает. Таблица показывает, что показатели КЗ и К4 ниже, чем средний бал 5, а показатели К1, К2, К5, К7, К11 составляют ровно 5 балов.
В связи с этим, необходимо принять следующие решения для сотрудницы технического отдела Великой Е.А.:
1. Указать на слабые позиции (инициативность, настойчивость при выполнении задания, умение планировать и анализировать свою работу, умение принимать решения, готовность к риску, целеустремленность, способностустанавливат связи, ответственность за выполняемую работу);
2. Обратить особое внимание на качество выполняемой работы;
3. Провести ряд мероприятий по повышению квалификации сотрудника;
4. Предупредить, если за определенный период, в течение одного года, он не повысит уровень показателя личностных и деловых качеств до 0,7, то будут приняты меры по понижению ее в должности.
В результате проведенных расчетов показатель профессиональных и деловых качеств персонала составил 0,7538.
Данный показатель показывает довольно неплохой уровень подготовки персонала, однако, необходимо, чтобы данный показатель стремился к 1.
Для этого необходимо провести комплекс мероприятий по достижению наивысшего уровня показателя профессиональных и деловых, личностных качеств сотрудников, в состав которого входит курсы повышения квалификации, работа с персоналом по повышению креативности их деятельности, инициативности принятия решений, умению находить и устанавливать связи, развивать способность к риску
3. Совершенствование системы управления инновационной деятельностью Хабаровской дирекции по обслуживанию пассажиров.
Оценивая проведенный анализ инновационного потенциала предприятия Хабаровской дирекции по обслуживанию пассажиров, видно, что не все возможности производства и управления используется для повышения конкурентоспособности предприятия. Для того чтобы усовершенствовать имеющуюся ситуацию, необходимо провести комплекс мероприятий по повышению уровня организации труда, производства, управления, повышение уровня деловых и личностных качеств персонала, повышение организационно-технических показателей.
В целях сохранения и развития инновационного потенциала Хабаровской дирекции по обслуживанию пассажиров необходима разработка стратегии инновационного развития, которая должна быть выведена на корпоративный уровень. Это является необходимым условием того, что инновационная деятельность перестанет быть частной задачей отдельного подразделения и станет стратегически важной целью развития предприятия в целом.