В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.
После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.
При отборе кандидатов на вакантную должность используют специальные методы. (см.Таблицу 6)
Таблица 6[24]
Методы оценки и отбора персонала
| Наименование оцениваемых качеств | Анализ анкетных данных | Психологическое тестирование | Оценочные деловые игры | Квалификационное тестирование | Проверка отзывов | собеседование |
| 1. интеллект | ++ | ++ | + | |||
| 2. эрудиция (общая, экономическая и правовая) | + | ++ | + | |||
| 3. профессиональные знания и навыки | + | + | ++ | + | + | |
| 4. Организаторские способности и навыки | + | ++ | + | + | + | |
| 5. коммуникативные способности и навыки | + | ++ | ++ | |||
| 6. личностные способности (психологический портрет) | ++ | + | + | ++ | ||
| 7. здоровье и работоспособность | + | + | + | + | ||
| 8. внешний вид и манеры | + | ++ | ||||
| 9. мотивация | ++ |
Условные обозначения:
++ (наиболее эффективный метод);
+ (часто применяемый метод)
Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В функции менеджеров по управлению персоналом входят:
• выбор критериев отбора;
• утверждение критериев отбора;
• отборочная беседа;
• работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;
• беседа по поводу принятия на работу;
• проведение тестов;
• конечное решение при отборе.
Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.
Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.
Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают нанимать работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.
Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.
Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться скрупулезному отбору.
Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.
Таким образом, можно сделать вывод, что требования к кандидатам при оценке на вакантную должность зависят от структуры организации, замещаемой должности, требований организации к замещаемой должности.
3.3 Особенности оценки кандидатов на вакантные рабочие места в таможенных органах
В соответствии с Законом о государственной службе, поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы[25].
Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, определяющее порядок и условия его проведения, утверждается указом Президента Российской Федерации[26].
В соответствии с Федеральным Законом о государственной службе в Российской Федерации был издан Приказ ФТС России по методике проведения конкурса на замещение вакантной должности, которая определяет регламент работы конкурсных комиссий, организацию и порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в таможенных органах Российской Федерации[27].
Основными задачами проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в таможенных органах Российской Федерации (далее - конкурс) являются:
- обеспечение конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной гражданской службе (далее - гражданская служба);
- обеспечение права государственных гражданских служащих таможенных органов (далее - гражданские служащие) на должностной рост на конкурсной основе;
- формирование кадрового резерва таможенного органа для замещения должностей гражданской службы;
- отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава;
- совершенствование работы по подбору и расстановке кадров.
Организация проведения конкурса в таможенных органах
Конкурс в таможенном органе на замещение вакантной должности гражданской службы, комплектование которой в соответствии со статьей 22[28] может быть произведено на конкурсной основе, объявляется по решению начальника таможенного органа либо его заместителя, являющегося председателем конкурсной комиссии, не позднее трех дней со дня открытия вакансии, о чем издается соответствующее распоряжение таможенного органа.
Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы.
Конкурс проводится в два этапа.
На первом этапе таможенный орган публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе в официальных периодических изданиях органов государственной власти субъекта Российской Федерации и других периодических изданиях субъекта Российской Федерации, на территории которого он расположен, размещает информацию на собственном сайте в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования (если такой имеется в таможенном органе). Объявление о проведении конкурса вывешивается на информационном стенде в помещении таможенного органа. В публикуемом объявлении о проведении конкурса должна содержаться информация о полном наименовании вакантной должности гражданской службы, требованиях, предъявляемых к претенденту на замещение этой должности, месте и времени приема документов, подлежащих представлению, сроках, до истечения которых принимаются документы, а также сведения об источнике подробной информации о конкурсе (телефон, факс, электронная почта, юридический адрес, электронный адрес сайта таможенного органа). Ответственным за организацию размещения информации о проведении конкурса является председатель конкурсной комиссии.
На сайте таможенного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования размещается следующая информация о конкурсе:
- наименование вакантной должности гражданской службы таможенного органа;
- требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности, условия прохождения гражданской службы;
- перечень, а также место и время приема документов, подлежащих представлению для участия в конкурсе;
- срок, до истечения которого принимаются указанные документы;
- предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения;
- другие необходимые для участия в конкурсе информационные материалы.
Гражданин Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в кадровое подразделение таможенного органа следующие документы: