Под конкурсом в системе государственной службы понимается особая процедура подбора кадров на вакантные государственные должности в соответствии с решением конкурсной комиссии. Такое решение является юридическим основанием для назначения на соответствующую должность государственной службы либо отказа в таком назначении. Решение комиссии обязательно для государственного органа и его руководителя. Подбор кадров на конкурсной основе позволяет обеспечить штатный состав государственной службы высокопрофессиональными специалистами.
Необходимыми элементами конкурса как персонал - технологии являются:
– наличие претендента или претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;
– конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;
– критерии и механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;
– механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.
При проектировании конкурса преследуется как минимум две цели – подбор высококвалифицированных специалистов на вакантные должности и формирование кадрового резерва.
Эти цели должны быть достигнуты с учетом следующих обязательных условий:
а) соблюдения действующего законодательства;
б) открытости и прозрачности конкурсных процедур и критериев оценки, как для кандидатов, так и для общественности;
в) минимизации финансовых и временных затрат;
г) диагностичности и наглядности, прежде всего для непосредственного руководителя, принимающего итоговое решение;
д) технологичности и возможности передачи сотрудникам кадровых служб для постоянного использования;
е) участия в конкурсе гражданского служащего независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса (при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы учитываются положения и результаты исполнения служащим должностного регламента).
В число квалификационных требований к должностям гражданской службы входят требования к уровню профессионального образования, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, стажу гражданской службы или стажу работы по специальности.
Квалификационные требования к должностям гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы. Для категорий «руководители», «помощники», «специалисты» всех групп должностей гражданской службы, а также категории «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп должностей гражданской службы обязательным требованием является наличие высшего профессионального образования; для категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей таким требованием является наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности.
Квалификационные требования к стажу гражданской службы или стажу работы по специальности для федеральных гражданских служащих установлены Указом Президента РФ[3], для гражданских служащих субъекта РФ – законом субъекта РФ; а требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент гражданского служащего.
Конкурс не проводится при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники», а также категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ; при заключении срочного служебного контракта; при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных (частью 2 статьи 28, и частями 1, 2 и 3 статьи 31)[4] (при сокращении должностей гражданской службы, при реорганизации государственного органа или изменении его структуры и при ликвидации государственного органа). Без конкурса назначаются на должность гражданской службы лица, состоящие в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.
Конкурс является экономичным способом комплектования кадрового состава высококвалифицированными специалистами, так как не требует значительных финансовых ресурсов для его проведения. Предлагаемая технология проведения конкурса позволяет проводить конкурс на замещение нескольких государственных должностей силами небольшой рабочей группы из двух-трех человек с минимальными затратами времени и финансов. При этом качество проведения конкурса находится, на должном уровне, а результаты прогнозируемы.
Для успешного внедрения конкурсной технологии в нормативной правовой базе должны быть закреплены следующие базовые принципы проведения конкурса:
1) гибкий срок приема документов от кандидатов – от 2 недель до 2 месяцев в зависимости от уровня должности и специализации госслужащего, а также от ситуации на рынке труда (в настоящее время срок приема документов – 1 месяц);
2) возможность публикации объявлений о конкурсе в сети Интернет;
3) необходимость по итогам конкурсных процедур составлять ранжированный список кандидатов, первое место в котором может являться основанием для признания участника конкурса победителем.
Как показывает практика, существенных финансовых и временных затрат требует только размещение объявлений о конкурсе в средствах массовой информации и прием документов конкурсантов.
Оценка документов проводится, как правило, в период их приема, а очные процедуры занимают в общей сложности примерно два-три дня. Проведение интервью в среднем занимает около часа на каждого кандидата, однако оперативность интервью напрямую зависит от возможностей руководителя выделить необходимое для этого время.
Методика проведения конкурса на вакантные государственные должности должна быть формализована. Конкурс может проводиться в различных формах в зависимости от уровня вакантных должностей:
– на младшие и старшие государственные должности: привлечение, отбор по анкетным данным и краткое интервью;
– на ведущие государственные должности: привлечение, отбор по анкетным данным, интервью, реферат;
– на главные и высшие государственные должности: отбор по анкетным данным, реферат, групповые упражнения, интервью.
Согласно Закону о государственной гражданской службе, кадровый резерв также формируется на конкурсной основе. Представляется оправданным проводить конкурс в кадровый резерв по той же методике, что и конкурс на вакантные должности с учетом групп и категорий должностей. Кроме того, в кадровый резерв могут зачисляться участники конкурса, показавшие хорошие результаты, но не назначенные на вакантные должности.
Организует и обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы кадровая служба государственного органа. Она разрабатывает и последовательно реализует мероприятия трех этапов конкурса: подготовительного, основного, заключительного.
Особое внимание при проведении конкурса уделяется подготовительному этапу, так как именно с ним связаны основные недостатки процедуры проведения конкурса в органах исполнительной власти.
Данный этап конкурса включает следующие мероприятия:
1. информирование и консультирование граждан, претендующих на замещение вакантной государственной должности, об условиях проведения конкурса;
2. сбор необходимых документов, их экспертиза и определение соответствия кандидатов установленным требованиям;
3. оценка на основе анализа представленных кандидатами документов, анкет и аналитических материалов (рефератов) уровня профессиональной подготовленности кандидатов.
Первый этап конкурса начинается со дня объявления в средствах массовой информации, где указывается информация о приеме документов для участия в конкурсе и завершается не ранее чем через месяц. Необходимыми условиями для начала первого этапа являются:
а) готовность нормативных и методических материалов;
б) готовность помещения (с наличием телефона) для приема кандидатов и сбора документов;
в) создание конкурсной комиссии для разработки и проведения конкурсных процедур.
Условием завершения первого этапа конкурса является наличие необходимого числа кандидатов, в наибольшей степени соответствующих установленным требованиям, которое обеспечивает возможность осуществления дальнейшего выбора из их числа кандидатур для приема в организацию.
Результатом первого этапа является список кандидатов, в наибольшей степени соответствующих установленным требованиям и допущенных к дальнейшему участию в конкурсе. Список кандидатов, допущенных к участию во втором этапе конкурса, утверждается конкурсной комиссией.
Второй этап конкурса включает проведение конкурсных процедур, оценку и сравнение кандидатов по профессионально значимым критериям. Выполнение конкурсных процедур второго этапа конкурса разделяется на две стадии.
На первой стадии происходит оценка качеств кандидатов на основе анализа результатов выполнения формализованных методик, а также в ходе групповых дискуссий и специальных заданий. Характер заданий и предлагаемые кандидатам темы групповых дискуссий должны быть связаны с будущей профессиональной деятельностью и утверждены конкурсной комиссией.