В результате этого организации становится выгоднее развивать рабочую силу на основе создаваемых ею самой правил. Внимание уделяется удержанию квалифицированных и опытных работников при высоких требованиях к каждому рабочему месту. Текучесть кадров и их отсутствие на рабочих местах рассматриваются как дорогостоящие последствия использования внешнего рынка труда.
Третий подход опирается на концепцию преданности организации, что приводит к созданию поведенческой модели организации. В данном случае степень вовлечения сотрудников в ее деятельность такова, что они идентифицируются с организацией. Экономические отношения между работником и работодателем подкрепляются контрактами между сотрудниками и организацией, в которых определяется заработная плата, другие экономические параметры, устанавливающие ответственность и ограничивающие злоупотребление властью. Но при этом включаются психологические факторы, например, добросовестность работника, определенность задания и его зависимость от исполнения, личные ценности и ценности фирмы, индивидуальные и групповые отношения и т.д.
Такое сочетание экономических и психологических параметров имеет целью включить в обязанности работника ответственность за результаты исполнения в обстановке высокого к нему доверия. Если управленческая философия организации заключается в "добросовестном ежедневном труде за определенную дневную плату", ее "психологический контракт" с работниками будет характеризоваться наличием большого количества "синих воротничков. Если ее философия заключается в обеспечении значимого и вознаграждаемого труда, она будет больше инвестировать в развитие рабочих. Система управления персоналом "сверху вниз" централизует решения по отбору, оценке, поощрению и развитию; система управления "снизу вверх" распределяет решения по всем уровням.
Система человеческих ресурсов, направленная на групповое исполнение, будет учитывать в процессе отбора социальную совместимость. Она также будет использовать сориентированную на группу систему оценки и предоставлять поощрения, приемлемые для группы как единого целого.
Американские предприниматели тяготеют в основном к индивидуальному подходу, в то время как японские отдают предпочтение концепции команды.
Сочетанием трех рассмотренных подходов формируются две зарубежные модели управления персоналом (Приложение 4).
Как видно из таблицы, американская модель управления организацией приспосабливается к внешним обстоятельствам, изменение которых ведет к изменению деятельности организации в целом. В японской модели управления важнейшие механизмы изменений связаны с внутренними механизмами размещения рабочей силы.
1. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 501 с.
2. Глухов В.В. Менеджмент. - Спб: Спец. Литература, 1999. - 700 с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.
4. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 512 с.
5. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 446 с.
| Название метода | Краткое описание метода | Результат |
| Источниковедческий (биографический) | Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика | Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера |
| Интервьюирование (собеседование) | Беседа с работником в режиме «вопрос – ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке | Вопросник с ответами |
| Анкетирование (самооценка) | Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа | Анкета «Вакансия» |
| Социологический опрос | Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности | Анкета социологической оценки, диаграмма качеств |
| Наблюдение | Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня | Отчет о наблюдении |
| Тестирование | Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью “ключей” | Психологический портрет |
| Экспертные оценки | Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника | Модель рабочего места |
| Критический инцедент | Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.) | Отчет об инценденте и поведении человека |
| Деловая игра | Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям и оценка способности работы в малой группе | Отчет об игре. Оценка игроков и их ролей |
| Анализ конкретных ситуаций | Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада | Доклад с альтернативами решения ситуации |
| Ранжирование | Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе) | Ранжированный список работников (кандидатов) |
| Программированный контроль | Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов | Карта програмированного контроля, оценка знаний и умений |
| Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) | Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией | Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план |
| Самоотчет (выступление) | Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств | Письменный отчет |
| Комплексная оценка труда | Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов | Таблица оценки труда |
| Аттестация персонала | Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирование, наблюдение, тестирование, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека | Анкета “Аттестация”, протокол аттестационной комиссии, приказ директора |
Приложение 2.
Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда
| Факторы | Содержание факторов |
| Естественно-биологические | ПолВозрастСостояние здоровьяУмственные способностиФизические способностиКлиматГеографическая средаСезонность и др. |
| Социально-экономические | Состояние экономикиГосударственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платыКвалификация работников аппарата управленияМотивация трудаУровень жизниУровень социальной защищенности и др. |
| Технико-организационные | Характер решаемых задачСложность трудаСостояние организации производства и трудаУсловия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др.)Объем и качество получаемой информацииУровень использования научно-технических достижений и др. |
| Социально-психологические | Отношение к трудуПсихофизиологическое состояние работникаМоральный климат в коллективе и др. |
| Рыночные | Развитие многоукладной экономикиУровень и объем приватизацииКонкуренцияСамостоятельный выбор системы оплаты трудаЛиберализация ценАкционирование организацийИнфляцияБанкротствоБезработица и др. |
Приложение 3.
Примерный перечень показателей
| Должности | Перечень показателей - критериев оценки результативности труда |
| Руководитель организации | ПрибыльРост прибылиОборот капиталаДоля на рынке |
| Управляющий банком | Объем кредитов и их динамикаРентабельностьКачество кредитных операцийКоличество новых клиентов |
| Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера) | Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуреДинамика объема производстваДинамика производительности трудаСнижение издержек производстваКоличество рекламаций и их динамикаУдельный вес бракованных изделий и их динамикаВеличина простоевПотери от простоевКоэффициент текучести кадров |
| Начальник финансового отдела | ПрибыльОборачиваемость оборотных средствУровень сверхнормативных запасов оборотных средств |
| Руководитель службы управления персоналом | Производительность труда и ее динамикаСнижение нормативной трудоемкости производимой продукцииУдельный вес технически обоснованных нормУровень зарплаты на единицу продукции и его динамикаКоэффициент текучести кадров и его динамикаКоличество вакантных местКоличество претендентов на одно вакантное местоПоказатели по обучению и повышению квалификации персоналаЗатраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика) |
| Менеджер по персоналу | Количество вакантных мест в организацииКоличество претендентов на одно вакантное местоКоэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям |
Приложение 4.
Подходы к управлению персоналом
| Подход к управлению персоналом | Американская модель | Японская модель |
| 1. Подход “человеческий капитал” | Малые вложения в обучениеСотрудника легче “купить”Обучение конкретным навыкамФормализованная оценка | Крупные вложения в обучениеСотрудника нужно “растить”Общее обучениеНеформализованная оценка |
| 2. Подход “рынок трудовых ресурсов” | На первом месте внешние факторыКраткосрочный наемСпециализированная лестница продвижения | На первом месте внутренние факторыДолгосрочный (пожизненный) наемНеспециализированная лестница продвижения |
| 3. Подход “преданность организации” | Прямые контракты по наймуВнешние стимулыИндивидуальные рабочие зданияЖесткая модель служебной карьеры | Подразумеваемые контрактыВнутренние стимулыГрупповая ориентация в работеСложная лестница продвижения (“змея”) |