Отношение к труду – степень использования возможностей человека. То, как мы используем свои возможности для высокоэффективной деятельности.
Труд – целесообразная деятельность, удовлетворение своих потребностей, и реализация своих возможностей.
Человек всегда стремится к какой-либо деятельности. Если он её не находит, то вся энергия идет на разрушение. Что естественно не желательно для всего человечества.
Проявляется использование возможностей высокоэффективной деятельности в трудовой мотивации и в самооценке удовлетворенности каждого.
Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом состоит во внутреннем соответствии человека. А также внешним проявлением человека, его способности к труду.
Таким образом, о мотивации можно говорить как о совокупности внутренних побудительных сил: потребности, интересы, ценности, ценностные ориентации, установки, мотивы, идеалы, внешние побудительные силы, а также все то, что происходит в подсознании.
Потребность – первоисточник – нужда о том, что необходимо для нормального существования:
Физиология (еда, жилье, продолжение рода…)
Духовные, интеллектуальные, культурные и социальные.
Интерес – осознанная потребность (к благам, объектам, видам деятельности). Именно интерес побуждает человека к определенным социальным действиям.
Мотив – осознанное отношение к своей деятельности.
Внутреннее обеспечение своего поведения, которое выражает потребность или готовность к действиям. Можно представить много тому подтверждений. Например, материальный мотив – зарабатывание средств на жизнь. А как уж будет удовлетворен этот мотив, зависит от человека, от заложенной в нем нравственности (его совести). Духовный мотив определяется интересом к содержательной части работы, когда человек перестает чувствовать себя только исполнителем. Социальный мотив непосредственно контактирует с духовным, и представляет занятие определенного социального положения (статуса). В РФ в настоящее время идет подмена социального мотива материальным.
Обычно мотив предшествует действиям. И проявляется, как мотивационное ядро, которое заложено в каждом человеке, и не может быть развито на различные составляющие. Так как они подвижны, подвергаются постоянным изменениям, зависящими от окружающие социо-культурной среды.
Если отношение личности характеризуется стабильностью, высокой готовностью к деятельности, то оно называется установка.
Ценности определяют для человека значимость для него тех или иных явлений.
Человеколюбие - одно из высочайших качеств человека. Ибо различные цели практически всегда стоят перед человеком. Но вопрос, как он будет их достигать? Пойдет "по трупам" или будет придерживаться дипломатическим методов.
Стимулы – оказание внешнего воздействия на человека, с целью побудить его к определенным трудовым действиям (определенному трудовому поведению).
Методы улучшения параметров работы – стимулирование внутренней мотивации работника (энтузиазм, сотрудничество)…
Методы:
А. Менеджер и любой другой человек, работающий на предприятии должен стремиться разнообразить свои навыки
Б. Увеличить понятие целостности работника (США – управление – по задачам)
В. Увеличение важности
Г. Увеличение автономности (тут напрямую стоит вопрос о делегировании полномочий, а также вопросы полов (мужского и женского))
Д. Увеличение обратной связи – от самой работы и от внешних потребителей результатов труда.
Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. В последнем случае данные о систематическом неудовлетворительном выполнении сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства при увольнении.
Все это накладывает соответствующие требования на систему оценки эффективности работы сотрудников. Во-первых, система оценки должна быть максимально объективна, критерии должны быть открытыми и понятными для сотрудников и восприниматься ими как объективными. Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчинёнными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Во многих случаях нецелесообразно информировать о выводах по результатам оценки и самого оцениваемого сотрудника.
1. Герасимов БЛ„ Морозов ВЛ. Мотивация в управленческой деятельности. - Самара: УДЦ, 2000. - 144 с.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом организации: Учеб. М.: ИНФРА, 2002.304 с.
3. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000.264 с.
4. Самыгин СЛ. Управление персоналом. - Poctcjb Н/Д.: "Феникс", 2001. - 512 с.
5. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003
6. Цыпкин ЮА. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001. - 446 с.