История свидетельствует, что логика становления нового типа социально-трудовых отношений предполагает первоначально формирование новых субъектов этих отношений, а затем формирование самих отношений. Следует, что сейчас в современном мире определились роли, функции следующих субъектов социально-трудовых отношений:
- наемный работник - это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Этот договор может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет отношения между участниками.
Развитые социально-трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профсоюзы. Профсоюзы - это массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов;
- работодатель (согласно международной классификации статуса в занятости) - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства. Однако в хозяйственной практике России работодателем считается также и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору;
- государство, которое выполняет роли законодателя, защитника прав, регулировщика, работодателя, миротворца-увещевателя. Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль государства в социально-трудовых отношениях может изменяться.
Уровень социально-трудовых отношений является производным от особенностей субъектов социально-трудовых отношений и определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют субъекты социально-трудовых отношений.
Выделяют три уровня социально-трудовых отношений:
- индивидуальный, т.е. работник-работник, работник-работодатель, работодатель-работодатель;
- групповой,где проявляются взаимосвязи между объединениями работников (профсоюзами) и объединениями работодателей;
- смешанный,где проявляются взаимосвязи между работником-государством, работоадателем-государством.
Кроме того выделяютсоциально-трудовые отношения на уровнях предприятия, отрасли, региона.
Все многообразиесоциально-трудовых явлений, которые выступают в качестве предметов в социально-трудовых отношениях, структурируются в следующие три относительно самостоятельных предметных блока:
- социально-трудовые отношения занятости;
- социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;
- социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.
Данная структуризация социально-трудовых отношений продуктивна, т.к. позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.
Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, метода разрешения проблем классифицируют по типам.
Типсоциально-трудовых отношений определяется их характером, а именно тем, каким конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере:
а) патернализм - жесткая регламентация социально-трудовых отношений. Государственный патернализм - тип социально-трудовых отношений, характеризующийся давлеющей ролью государства в социально-трудовых отношениях или практически полной их регламентацией. Может быть патернализм на уровне предприятия.
Последствия этого типа социально-трудовых отношений: пассивность в трудовом поведении, минимизация уровня притязаний к качеству жизни в целом, и качеству трудовой жизни в частности.
Существует положительный опыт таких отношений - японский внутрифирменный менеджмент.
б) солидарность - тип социально-трудовых отношений, предполагающий совместную ответственность работников, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов
в) субсидиарность - тип социально-трудовых отношений, направленный на сохранение неослабевающего стремления человека к самоответственности и самореализации и призванный предотвращать перенесение на общество;
г) конфликт как тип социально-трудовых отношений характеризуется столкновением субъектов взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций или взглядов. Формы трудовых конфликтов: молчаливое недовольство или открытое, ссора, забастовка, трудовой спор и т.д.
д) дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда.
е) партнерство - это такой тип отношений между работодателем и работниками, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов.
Базисные принципы социально-трудовых отношений - это принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений.
Производные принципы: принципы солидарности и субсидиарности, «господства-подчинения», равноправного партнерства, конфликтного сотрудничества, конфликтного соперничества, дискриминации.
В зависимости от того, в какой мере и каким образом комбинируются эти принципы, зависит конкретный тип социально-трудовых отношений.
7.2 РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕАЛИЗАЦИИ МЕХАНИЗМОВ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР
В соответствии с трудовым законодательством работодатели обязаны заключать с работниками организации (филиала, представительства) коллективный договор.
Представителями работников являются (1) органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами; (2) органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им.
Представителями работодателя являются:
- руководители организаций;
- другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица;
- полномочные органы объединений работодателей;
- иные уполномоченные работодателями органы.
Условия колдоговоров, заключенные в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются. Условия колдоговора, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.
Принципы заключения колдоговора:
- соблюдение норм законодательства;
- полномочность представителей сторон;
- равноправие сторон;
- свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание договора;
- добровольность принятия обязательств;
- реальность обеспечения предпринимаемых обязательств;
- систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
При заключении, пересмотре, выполнении колдоговора запрещается всякое вмешательство, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению, со стороны органов исполнительной власти и органов местного самоуправления.
Инициатором коллективных переговоров по разрабюотке, заключению и изменению колдоговора вправе выступать любая из сторон. Сторона, получившая письменное уведомление в начале переговоров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать переговоры. В течение трех месяцев до окончания срока действия прежнего колдоговора или в сроки, определенные договором, любая из сторон вправе направить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового колдоговора.
1 этап. Для ведения коллективных переговоров и проекта колдоговора стороны на равноправной основе должны создать полномочную комиссию, состав которой, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются сторонами. Это все оформляется приказом по организации и решением представителей работников.
Принимать решение о необходимости заключения колдоговора с работодателем имеет право:
- представители работников;
- или общее собрание (конференция) раблотников организации.
2 этап. Разработанный сторонамиединый проект колдоговора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях организации и уточняется с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений.
3 этап. Доработанный единый проект колдоговора утверждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается со стороны работников всеми участниками единственного представительного органа, который формируется в том случае, если со стороны работников выступают одновременно несколько представителей.
4 этап. Подписанный сторонами договор с приложениями в семидневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по месту нахождения организации для уведомительной регистрации.
В колдоговор включаются взаимные обязательства работодателя и наемных работников по следующим вопросам:
- форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, оплаты;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных колдоговором;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- определение рабочего времени и времени отдыха работников;
- улучшение условий и охрана труда работников, в т.ч. женщин, молодежи;