4. Решение проблем в группе (жюри наблюдает за проявлениями лидерских способностей и способности работать в группе).
День 3.
Индивидуальное рассмотрение ситуации и ее презентация (жюри наблюдает за проявлениями способностей решать проблемы, методами подготовки, способностью разбираться с различными вопросами и умением общаться).
Методика центра оценки включает следующие упражнения:
1. Роль посредника в конфликтной ситуации.
2. исследовательское задание и презентация.
3. Дискуссия в группе.
4. «В корзине».
5. Видеотест.
Оцениваются группы не более 12 человек. Оценку выносит жюри, состоящее из рядовых менеджеров в организации. Однако в тестировании кандидатов могут участвовать также консультанты, имеющие подгот, имеющие оценки.
Отдельных сотрудников оценивают по: способности организовать и планировать; решительности в принятии решений; гибкости; устойчивости к стрессам; стабильности; личному стилю работы.
Результаты оценки обобщаются, и разрабатывается оценочный доклад (2-3 стр.), определяющий профессиональные, деловые и личные качества, сильные и слабые стороны, а также дающий рекомендации по занятию той или иной должности и перспективе продвижения.
Оценочный доклад направляется в службу управления персоналом в организации.
Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо поняты всеми остальными сотрудниками организации.
10.6 АТТЕСТАЦИЯ РАБОТЫ
АТТЕСТАЦИЯ РАБОТЫ - это метод анализа и определения относительной ценности (достоинства) конкретной работы в рамках широкого спектра видов деятельности в организации.
Аттестация работы позволяет:
1. Создать иерархию должностей в организации путем определения ценности одной работы по отношению к другим видам;
2. Создать основу для присвоения квалификационного разряда работникам и для определения структуры их оплаты труда;
3. Создать нормативную основу для проведения оценки индивидуальной деятельности персонала. Без аттестации работы подобные решения могут быть только мнением, при этом безосновательным, не подкрепленным аргументированным анализом.
Основные принципы аттестации работы:
1.Разрабатываются описания работ, представляющие стандартизированную форму изложения роли сотрудника, выполняющего определенную работу, его обязанности, особые задачи, подотчетность. Описание работы основывается на анализе работы.
2. Каждая оцениваемая работа проходит тщательную проверку, с точки зрения ее вклада в достижение целей организации, уровня ответственности, напряженности, условий труда, требуемого общего и специального образования. При этом не принимается во внимание работники, которые выполняют соответствующую работу на своем рабочем месте.
3. Работы располагаются в прогрессирующем порядке в соответствии с выбранными средствами измерения (качественные характеристики, баллы и т.п.).
4. Результаты переносят на денежную шкалу с целью установления размера оплаты.
Существует несколько методов аттестации работ от очень простых, доступных практически любому руководителю, до очень сложных, используемых консультационными организациями.
Все методы могут быть сгруппированы в две группы:
* неаналитические методы (расположение по уровням, классификация работы);
* аналитические методы (рейтинг баллов, сравнение факторов).
Расположение по уровням - простейший метод аттестации работ, позволяющий определить относительную ценность работы путем сопоставления одной работы как целого с другой как целого. Путем эмпирического анализа описаний работ каждому рабочему месту присваивается определенный ранг.
Парное сравнение - это усовершенствованный метод расположения по уровням, при котором работы сравниваются как целое, но каждая из них ставится в пару с каждой другой, и, тем самым, определяется относительная ценность каждой работы в иерархии выполняемых в организации видов деятельности: в сравниваемой паре ранг 3 ставим более сложной и ценной работе, ранг 2 - работам одинаковой ценности и сложности, ранг 1 - менее ценной и сложной работе.
Недостатки методов расположение по уровням и парное сравнение:
1. Субъективный подход к оценке работ;
2. Велика вероятность ошибки в оценке значимости конкретного вида работы, игнорирование/преувеличение ценности отдельных характеристик работ;
3. Отсутствие детальной дифференциации относительной ценности конкретного вида работы;
4. Велика вероятность неадекватности размера зарплаты относительной ценности данного вида работы.
Положительными сторонами рассматриваемых методов является их простота и дешевизна.
Метод классификации работ. При аттестации работы этим методом первоначально устанавливается иерархия разрядов и соответствующие им детальные характеристики работы. При описании требований к работе по каждому разряду учитывается разница в ответственности, в сложности выполняемых функций, в уровне профессиональных знаний и навыков и т.п..
Работы размещаются по заранее определенной шкале разрядов путем сравнения их описания с заранее установленными поразрядным требованиями к ним.
Метод сравнения факторов основан на анализе и определении ценности отдельно установленных факторов, являющихся общими для всех видов работ. Этот метод используется для определения относительной ценности технологически однородных работ. Для определения относительной важности работы, она расчленяется на трудовые функции:
1. Функция подготовки и обслуживания работы.
2. Функция расчета.
3. Функция ведения процесса.
4. Функция управления оборудованием.
Учитывается так же фактор надежности или ответственности.
Аттестуемые работы сравниваются фактор за фактором. Оценка факторов происходит эмпирически на основе затрат рабочего времени. Используется четырех ступенчатая шкала оценки: простые, средние, сложные, очень сложные.
Метод рейтинг баллов основан на анализе отдельно установленных факторов работы. Типичные факторы обычно включают: - навыки; - знания; - опыт; - ответственность; - принимаемые решения; - сложность; - контакты; - уровень руководства; - требуемое образование.
Факторы сравниваются количественно, то есть каждому фактору выставляются баллы. Сравнительная важность каждого фактора определяется максимальным количеством присужденных баллов.
В каждом рассматривается фактор общий диапазон баллов, подразделяется на несколько уровней. Каждому уровню присуждается свой балл, в рамках установленного диапазона. Каждый уровень - это критерий, который тщательно описывается. При анализе соответствующего фактора из описания работы, его сопоставляют с этим критерием и присваивают соответствующий балл.
Метод оценки важности работы через время подготовки позволяет определить относительную важность работы путем сравнения времени подготовки работника для получения квалификации необходимой для выполнения различного вида работ.
Самостоятельно этот метод не используется. Недостатками метода являются: во-первых, отсутствуют достаточно обоснованные нормативы по срокам обучения для получения необходимой квалификации; во-вторых, не учитываются различия в сложности работ, если сроки одинаковы; в-третьих, сроки подготовки отражают разницу квалификации работника, но не отражают различия в сложности выполняемых функций; в-четвертых, относительную ценность работ преимущественно ручных, выполняемых без механизмов, пользуясь этим методом определить невозможно.
ТЕМА 11. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И ЕЕ ПЛАНИРОВАНИЕ. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.
11.1 СУЩНОСТЬ КАТЕГОРИИ "КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА"
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА - целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы и планы по использованию рабочей силы.
Свойства кадровой политики:
1. Связь со стратегией развития организации.
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли целевых ресурсов.
4. Кадровая политика - круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Задачи кадровой политики:
1. Поднятие престижа предприятия.
2. Анализ перспектив развития трудового потенциала предприятии.
3. Обобщение причин и выработка мер по предупреждению массовой безработицы.
Этапы разработки кадровой политики:
1. структурный анализ персонала, базирующийся на учете уровня квалификации, возрастного состава, продолжительности трудового стажа работников, соотношением занятых по полу. Определение эффективности использования рабочего времени в течение рабочего дня, месяца, года. Определение коэффициента текучести.
2. Планирование использования человеческих ресурсов в организации на основе составления производственной программы, учитывающей размер необходимых для ее выполнения трудозатрат.
3. Анализ прогнозов занятости.
Составные части (структура) разработки кадровой политики:
1. Планирования потребности в кадрах. Организационный анализ существующих должностей, потребность в новых должностях, оценка должностней (аттестация работ), пополнение штата работников.
2. Обучение и повышение квалификации. Повышение общеобразовательного и профессионального уровня сотрудников, обучение в процессе работы на рабочих местах, ротация по должностям, стажировка, самообразование.
3. Система регулирования деятельности сотрудников. Целенаправленное руководство, оценка работника, аттестация и рационализация рабочего места, планирование преемственности и развития персонала, обеспечение равных возможностей эффективного труда, укрепление трудовой дисциплины, обеспечение безопасности и здоровых условий труда.