Планування чисельності працюючих і фонду оплати праці (стр. 1 из 10)
Міністерство освіти на науки України
Національний університет харчових технологій
Кафедра менеджменту
Курсова робота
з дисципліни „Організація та планування вироництва на підприємстві”
на тему
“Планування чисельності працюючих
і фонду оплати праці”
Виконала студентка
Спеціальності „Менеджмент організації”
ІV курсу 1 групи (ЗФН)
Київ 2007
Зміст
Вступ
Розділ І. Теоретична частина
1. Чисельність працівників
2. Нормування праці і тарифна система
3. Фонд заробітної плати
Розділ ІІ. Загальна характеристика КП „Радіостанція „Голос Києва” (Радіо Київ)
1. Історія виникнення
2. Програми радіостанції
3. Зміна музичного формату Радіо Київ
4. Організаційна структура
5. Штатний розпис, режим роботи та оплата праці
Розділ ІІІ. Планування чисельності працюючих і фонду оплати праці КП „Радіостанція „Голос Києва”.
1. Аналіз фінансово-господарської діяльності за 2003 - 2005 роки та фінансово-економічне обґрунтування діяльності підприємства на 2006 рік
2. Аналіз зовнішнього середовища підприємства
3. Аналіз результатів соціологічного дослідження та пропозиції щодо їх реалізації
Висновок
Список використаної літератури
ВСТУП
Давно вже відомо, що люди є центральною ланкою в системі управління. Тому для всіх організацій – великих та малих, комерційних та не комерційних, промислових та діючих у галузі послуг – дуже велике значення має управління люльми. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своєї мети та вижити. Безперечно, що управління трудовими ресурсами є одним з центральних аспектів теорії та практики управління. Управління – це перш за все управління людьми.
При визначенні мети своєї організації необхідно встановити потреби в ресурсах для її досягнення. Необхідність в грошах, обладнанні та матеріалах є очевидною. Те саме можна сказати про потребу в трудових ресурсах, тому питанню їх планування необхідно приділяти не менше уваги.
Етапи управління трудовими ресурсами:
1. Планування ресурсів – розробка плану майбутніх потреб в людських ресурсах.
2. Набор персоналу – створення резерву по всіх посадах.
3. Відбір – оцінка кандидатів на робочі місця та відбір найкращіх з резерву, створеного в процесі відбору.
4. Визначення заробітної плати та пільг – розробка системи та структури заробітної плати та пільг з метою залучення, найму та збереження трудових ресурсів.
5. Профорієнтація та адаптація – введення найнятих робітників в організацію та всі підрозділи, розвиток в робітниках розуміння того, що чекає від них організація та яка праця отримує заслуговану оцінку.
6. Навчання – розробка програм для навчання нововведенням, підвищення кваліфікації, що потрібно для ефективного виконання роботи.
7. Оцінка трудової діяльності – розробка методіки оцінки трудової діяльності та системи винагород та доведення їх до робітника.
8. Підвищення, зниження, звільнення – розробка методів переміщення робітників з посади на посаду з різною відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки робіт, а також процедура розірвання договору найму, вихід на пенсію.
9. Підготування керівництва, управління просуванням по службі – розробка програм, направленим на розвиток здібностей та підвищення ефективності праці керівництва, направлення їх на курси підвищення кваліфікації та підготування в закладах існуючої системи освіти.
Як бачимо, перелічені етапи різноманітні та багаточисельні. Їх реалізація вимагає часу та грошових коштів. Все це треба враховувати в відповідному плані витрат.
Ще одним важливим фактором процвітання підприємства є продуктивність праці персоналу. А як відому лише при наявності відповідних умов зростання зарплати стимулюється підвищення продуктивності праці.
Теоретично система оплати праці в будь якій організації повинна бути пов’язана з тим, що та як робиться та скільки за це отримують. Тому одним з найбільш сильних інструментів мотивації, що є в розпорядженні організації, повинна бути програма оплати та стимулювання праці.
Програма оплати та стимулювання праці повинна базуватися на таких основних принципах, що стимулюють зростання продуктивності праці та підвищення ефективності роботи в цілому:
1. Винагороди повинні бути пов’язані з зрозумілими діями.
2. Треба заохочувати те, що сприяє зростанню продуктивності, зниженню собівартості, підвищенню ефективності, досягненню мети організації.
3. Своєчасність винагороди є вирішальним фактором при вихованні працівників. Нагороди, заохочення повинні бути видані як умога скоріше після того, як відбулася бажана подія.
4. Розмір грошової винагороди повинен відповідати значенню події.
Розділ І. Теоретична частина
1. Чисельність працівників
По суті, планування людських ресурсів представлює собою використання процедур планування для комплектації штатів та персоналу. Очевидно, що процес планування включає такі етапи:
– оцінку наявних ресурсів;
– оцінку майбутніх потреб:
– розробку програми вдоволення майбутніх потреб.
Чисельність робітників. Розрізняють чисельність таких видів:
– спискову;
– явочну;
– чисельність фактично працюючих робітників.
В списковий склад робітників включають всіх постійних, сезонних та тимчасових робітників, що прийняті на роботу на деякий строк (крім робітників по сумісництву). Явочна чисельність – це число робітників, що вийшли на роботу, фактична чисельність працюючих – число працівників, що з’явилися та приступили до роботи.
Спискова чисельність за кожен день підраховується за даними табельного або іншого обліку як сума всіх виходів – фактичних явок на роботу та невиходів – неявок на роботу на протязі кожного дня (відпустки, хвороби и т.д.):
С = ∑Я + ∑Н*Я
При підрахунку щоденної спискової кількості за кожний поточний день (Сt) зі спискової чисельності на початок дня (С0) та кількості прийнятих (∑П) за поточний день віднімається кількість звільнених за цей день.
Явками вважаються дні виходу на роботу робітників, що числяться в списковому складі організації. До робітників, що з’явилися на роботу, відносяться особи:
– ті, що з’явилися на роботу до даної організації;
– ті, що працюють за розпорядженням адміністрації поза межами організації;
– ті, що знаходяться у відрядженнях.
Явки на роботу вимірюються в людино-днях (людино-годинах). Ті, що з’явилися на роботу, поділяються на фактично працюючих та не працюючих протягом цілого дня. Їх кількість вимірюється в людино-годинах.
Середньоспискова чисельність робітників організації за звітний період вимірюється підсумовуванням спискової кількості робітників за всі календарні дні звітного періоду (місяць, квартал, рік), включаючи святкові та вихідні дні, та діленням отриманої суми на повну кількість календарних днів цього періоду.
Середньоспискова кількість робітників за вихідний чи святковий день приймається рівним списковій кількості робітників за попередній робочий день.
Якщо середньоспискова чисельність вимірюється за тривалий період, то можна застосовувати середні величини, які розраховані за окремі проміжки часу цього періоду.
2. Нормування праці і тарифна система
Об'єктивне, обгрунтоване і справедлива винагорода може бути встановлене на основі технічного нормування і тарифікації.
Технічне нормування праці - це система визначення витрат живої праці, необхідного для виконання визначеної роботи, тобто встановлення норм часу, витрат праці і виробітки.
Норма часу - час, встановлений для робітників відповідних професій на виконання визначеної роботи або виготовлення певного обсягу продукції; виражається в годинах на одиницю виміру продукції або робіт. Норма витрат праці - трудомісткість, або кількість затраченої праці, установлена для виготовлення одиниці продукції або виконання одиниці робіт; обчислюється в людино-годинах на одиницю виміру продукції або робіт.
Різниця між нормою часу і нормою витрат праці складається тільки в тому, що норма часу виражає поточний час, необхідний для виконання певної роботи, а норма витрат праці - трудомісткість, або передбачену нормою суму часу, що необхідно затратити всім робітникам.
Норма виробітки - кількість продукції, що необхідно виготовити, або обсяг робіт, що необхідно виконати за одиницю часу.
У тих випадках, коли нормування праці на основі норм часу (виробітки) неможливо, встановлюються норми обслуговування і нормативи чисельності.
Норми обслуговування - кількість одиниць устаткування або м виробничої площі, що повинні обслуговувати один або група робітників за одиницю часу. На цій основі встановлюються нормативи чисельності робітників для виконання конкретної роботи.
 |  |
В взаємоз'язок змін норм часу і норм виробітку виражається такими формулами:
 |  |
де Свр, Свир - відсоток зниження норми відповідно часу і виробітки;
Пвр, Пвир - відсоток підвищення норми відповідно часу і виробітки.
Наприклад, при зниженні норми часу на 15 % (Свр = 15 %) норма виробітки підвищиться, тобто відсоток підвищення виробітки складе