Поведение в организации (стр. 2 из 2)

- консалтинг в области маркетинга и управления.

В компании существует четыре отдела.

1. Отдел маркетинговых исследований.

2. Отдел стратегического планирования и консалтинга.

3. ОтделBTL (below the line) иPR (Public Relations).

4. Отдел продаж.

Основным показателем эффективности деятельности организации является рентабельность. Показатели рентабельности сведены в таблицу 2.

Таблица 2 Динамика показателей рентабельности ООО "Мегатавр"

Показатели	Значение показателя			Отклонение
	2003	2004	2005	2004	2005
Чистая прибыль, тыс. руб.	132 819	182 785	1 144 189	49 966	961 404
Себестоимость продукции, тыс. руб.	4 407 980	5 928 890	8 779 402	1 520 910	2 850 512
Выручка от реализации	5 331 534	6 846 740	8 938 445	1 515 206	2 091 705
Рентабельность производственнойдеятельности, %	3,0	3,1	13,0	0,1	9,9
Рентабельность продаж, %	2,5	2,7	12,8	0,2	10,1

Численность работников предприятия составила: в 2003 году – 219 человек, в 2004 – 244, в 2005 – 305 человек. Динамика численности персонала ООО "Мегатавр" представлена на рис. 1.

Рис. 1. Динамика численности ООО "Мегатавр" в 2003 – 2005 гг.

На предприятии наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу:

- объявления в газетах;

- техникумы, профессионально-технические училища, высшие учебные заведения;

- службы по трудоустройству, частные агентства по найму;

- объявления по радио и телевидению.

Из общей численности 50,9% имеют высшее и среднее профессиональное образование (в 2004 году данный показатель составлял 48,7%), 41,7% - работники в возрасте до 40 лет.

Средний возраст работников Общества составляет 40 лет. Возрастной состав работников ООО "Мегатавр" представлен на рис. 2

Рис. 2. Возрастной состав работников ООО "Мегатавр"

Стаж работы на данном предприятии составляет в среднем – 5 лет. Структура работников в зависимости от стажа работы представлена на рис. 3.

Рис. 3. Структура работников ООО "Мегатавр" по стажу работы

Изучение поведения в организации проводится при помощи анкетирования.

При проведении анкетирования обычно используются следующие вопросы:

1. Довольны ли Вы своей работой?

2. Насколько Вы удовлетворены характером работы, состоянием техники и оборудования, распределением производственных заданий, нормированием труда и пр.?

3. Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным менеджером, его стилем, приемами и методами работы?

4. Как развито чувство ответственности у Ваших товарищей по работе?

5. Как развиты взаимопомощь, поддержка, сотрудничество?

6. Оцените взаимоотношения в Вашей группе, отделе.

7. Оцените сплоченность Вашей группы.

8. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.

9. «В разговоре о менеджерах Вашей фирмы два человека высказали разные мнения. Подчеркните, какие из них Вам кажутся правильными»:

а) наши менеджеры:

- часто используют приказ, распоряжение;

- часто повышают голос на подчиненных;

- не терпят критики в свой адрес;

- не считаются с мнением сотрудников;

- все вопросы решают в своем тесном кругу;

б) наши менеджеры:

- часто советуются с сотрудниками;

- разговаривают с ними очень спокойно и тактично;

- делают практические выводы из критики;

- учитывают мнение группы при принятии решений;

- все вопросы решают открыто и коллегиально.

10. Обсуждаете ли Вы с коллегами по работе свои личные дела?

11. Оцените Ваше самочувствие в момент личного разговора с Вашим менеджером: отличное, бодрое; хорошее, спокойное; равнодушное; плохое, напряженное; скверное, угнетенное.

12. От кого, по Вашему мнению, зависит успешный ход экономической реформы в Вашей организации?

- от рядовых сотрудников;

- от менеджеров;

- от коммерческих структур;

- от правительства страны;

13. Что нужно сделать в первую очередь для успешной работы Вашей организации?

- сменить устаревшее оборудование;

- освоить новейшую технологию;

- сменить менеджеров;

- сменить хозяина предприятия.

Задавая подобные вопросы анкетируемым, исследователь в результате выясняет круг проблем организации.

3. Совершенствование системы управления поведением в организации

Для совершенствования системы управления персоналом на предприятии планируется проводить следующие мероприятия.

Образовательные программы и стажировки осуществляются совместно с Российско-американским учебно-научным центром, Японским образовательным центром, Российской Гильдией Маркетологов и Российским BTL партнерством

Социально-трудовые отношения между работниками и работодателями регулировались действующим законодательством о труде, трудовым договором между работниками и руководителями ООО "Мегатавр".

На ближайшую перспективу отдел по управлению персоналом планирует в течение 2006 г.:

- скорректировать основные положения Кадровой политики с целью привязки их к современным производственным и стратегическим задачам;

- обеспечить внедрение Единой системы управления нормированием труда в ООО "Мегатавр";

- разработать Программу повышения социальной престижности работы в ООО "Мегатавр" на период 2007-2010 гг.;

- продолжить работу по совершенствованию системы управления персоналом в ООО "Мегатавр".

Особое внимание отводится послевузовскому обучению перспективной молодежи, подготовке молодых управленцев, находящихся в резерве кадров.

При определенных обстоятельствах в зависимости от трудового вклада работника ему может быть выплачено дополнительное вознаграждение в следующих случаях:

- за получение организацией дополнительной прибыли в результате осуществления предложения работника;

- за получение организацией при содействии работника (если это не входит в его должностные обязанности) выгодных контрактов или договоров;

- за увеличение клиентуры и проявленную инициативу.

Кроме того, работнику, работающему в Обществе на постоянной основе, работодатель по его заявлению с учетом обстоятельств и личного вклада может выдать ссуду, предоставить кредит, аванс, оказать безвозмездную материальную помощь, предоставить дополнительный отпуск как с сохранением, так и без сохранения денежного содержания.

Заключение

Исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т. д. Объединение людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

В социальных науках понятие «организация» употребляется двояко. С одной стороны, организация - это один из процессов управления социальной системой. С другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы. В общем плане организацию можно определить как объединение людей, направленное на достижение социально-экономических целей и удовлетворение интересов посредством совместной трудовой деятельности и имеющее правовой статус, определяемый законами общества. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других видов социальных групп, является определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность. По мнению А. Л. Свенцицкого, организацию самым общим образом можно определить как группу с дифференциацией ролей.

Люди - составные части всех организаций. Эффективность любой организации сильно зависит от человеческого поведения. А каждая личность индивидуальна: со своими понятиями, черты характера, жизненный опыт, разные способности, убеждения и уровни честолюбия.

Поведение в организации - изучение личностей и групп внутри организационных образований.

Список использованной литературы

1. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. – М.: Экономика, 2004. – 310 с.

2. Гринберг Д., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. – М.: Вершина, 2004. – 912 с.

3. Карташова Л.В. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М,

4. 2006. – 157 с.

5. Латфуллин Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2006. – 432 с.

6. Резник С.Д. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М,

7. 2006. – 430 с.

8. Тосунян Г.А., Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. – М.: Дело, 2004. – 944 с.

9. Шапиро С.А. Организационное поведение. – М.: ГроссМедиа,

10. 2005. – 336 с.

11. Шермерорн Д., Хант Д., Осборн Р. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2004. – 637 с.