Крис Арджерис предлагает адаптивную гибкую структуру управления. Наиболее распространенными являются проектные организации – это временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи. Смысл состоит в том, чтобы собрать в одну команду квалифицированных сотрудников для осуществления какого-либо проекта в установленные сроки с заданным уровнем качества. Матричная – это вариант проектной организации, более сложная. Члены проектной группы имеют двойное подчинение, т.е. подчиняются как руководителю проекта, так и руководителям тех отделов, в которых они постоянно работают. Основной недостаток – её сложность.
Мотивация
Американский ученый Митчелл дает формулировку: Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности, для достижения своих целей и целей организации. Лютенс считает, что мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. ПОТРЕБНОСТИ – ПОБУЖДЕНИЕ – ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ. О. Виханский: мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, придает этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Влияние на поведение человека зависит от множества факторов: 1) Потребности – недостаток чего-л., может возникать осознанно и неосознанно, человек пытается освободиться от потребности, удовлетворяя её, либо откладывая на другое время. 2) Мотивы: первичные – врожденные и имеют физиологические корни, общие – находятся между первичными и вторичными (любопытство, желание манипулировать, привязанность), вторичные – самые значимые, приобретенные, например: а) потребность в достижениях (действовать лучше конкурентов, решать сложные задачи, достигать поставленной цели), б) потребность в безопасности (гарантированная работа, защита от потери доходов, защита от травм), в) потребность в принадлежности (быть любимым людьми, работать с людьми, которые настроены дружески, г) мотив статуса, престижа, д) мотив власти (Альфред Адлер). По мнению М. Альберта основной формой мотивирования является вознаграждение. Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным в данный момент. Вознаграждение может быть внутренним и внешним.
Различают содержательные (пытаются определить, что же все таки конкретно стимулирует людей к труду) и процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории:
1. Теория иерархии потребностей Маслоу, предложил разделение потребностей человека на 5 основных категорий: – 1. физиологические потребности, 2. потребность в безопасности (первичные потребности); 3. социальные потребности (потребности принадлежности и причастности), 4. потребность в признании (уважении), 5. самовыражение (вторичные). Эта теория не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей (движение идет снизу вверх).
2. теория Альдерфера: объединяет потребности человека в отдельные группы – потребности существования, связи, роста (движение идет в обе стороны)
3. Содержательная теория Д. МакКлелланда, он считал, что человеку присущи 3 потребности: 1. власти, 2. успеха, 3. причастности.
4. в 60-ых гг. возникла 3-ая теория Ф. Герцберга, теория, основанная на потребности. 2 группы факторов: 1. гигиенические факторы – политика фирмы или администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения и отношения с руководителем, степень непосредственного контроля за работой, 2. факторы мотивации (мотиваторы) – успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, возможность творческого и делового роста.
Процессуальные теории мотивацию рассматривает в другом аспекте, не оспаривает существование потребностей, но считает, что на поведение человека действуют не только потребности. Существует:
1. теория ожидания (В. Врум, Курт Левин, Эдуард Толмен) человек должен надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению. При анализе эта теория подчеркивает важность 3-х взаимосвязей: 1. затраты труда – результаты, 2. результаты – вознаграждение, 3. удовлетворенность (валентность).
2. теория справедливости (теория равенства). Основатель – Стейси Адамс. Когда люди считают, что им недоплачивают, то они начинают работать хуже, если переплачивают, то интенсивность стремятся поддерживать на прежнем уровне.
3. теория Портера – Лоулера формирует 5 элементов: 1. затраченные усилия, 2. восприятие, 3. полученные результаты, 4. вознаграждение, 5. степень удовлетворения. Пришли к выводу, что результативный труд ведет к удовлетворению и очевидным способом вознаграждения являются деньги.
Контроль
Контроль – это процесс обеспечение достижения организацией своих целей (Питер Друкер). Основная функция контроля – это такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис.
Основные свойства контроля: 1. стратегическая направленность, 2. соответствие делу, 3. ориентация на результаты, 4. своевременность контроля, 5. гибкость контроля, 6. простота контроля, 7. экономичность контроля.
Виды контроля: 1. предварительный, 2. текущий, 3. заключительный. Предварительный контроль применяется по отношению к трудовым, к материальным, к финансовым ресурсам. Текущий контроль проводится в ходе выполнения работ. Для эффективного выполнения необходима своевременная информация. Заключительный контроль – проводится после того, как работа выполнена. Решает 2 функции: 1. способствует мотивации в соответствии с достигнутыми результатами, 2. дает руководству информацию необходимую для планирования в случае, если аналогичную работу предполагается проводить в будущем.
Процесс контроля: процедуры контроля содержат 3 этапа: 1. выработка стандартов и критериев, 2. сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами, 3. принятие необходимых, корректирующих действий. Стандарты – это конкретные цели, которые поддаются измерению, характеризуются наличием временных рамок.
3 линии поведения: – ничего не предпринимать, – устранить отклонение, – изменить стандарты.
Поведенческие аспекты контроля: 1. поведение, ориентированное на контроль, говорит о том, что сотрудник выполняет ту работу хорошо, которая регулярно контролируется, 2. выдавать руководству непригодную информацию
Рекомендации по проведению эффективного контроля: 1. установление осмысленных стандартов, воспринимаемых сотрудниками, 2. установление двустороннего общения, 3. избегание чрезмерного контроля, 4. установление жестких, но достижимых стандартов, 5. вознаграждение за достижение стандарта.
Групповая динамика
По определению Марвина Шоугруппа – это 2-а лица или более, которые взаимодействуют друг с другом т.о., что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц. Различают: формальные и неформальные группы.
Формальная группа – группа, которая создается по воле руководителя и оформляется нормативными документами. Существует 3 основных типа формальных групп: 1. группа руководителя (командная), 2. рабочая (целевая) группа, 3. комитеты – группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Здесь всегда групповое принятие решений. Существует 2 основных типа комитетов: специальные – временные, постоянные (совет директоров, ревизионные, финансовые комиссии, комиссии по выявлению стратегий). Управление с помощью комитетов будет предпочтительным в следующих случаях: 1) когда проблема требует большого опыта в какой-то определенной области, комитет здесь – консультативный орган, 2) когда принимаемое решение не популярное в организации, комитет поможет снизить недовольство в коллективе, 3) когда есть необходимость координировать работу разных подразделений организации, 4) когда нежелательно сосредотачивать всю власть в руках одного человека. Недостатки: 1) отсутствие четкого описания прав и обязанностей комитета, 2) неправильно определенная численность комитета, оптимальная численность от 5 до 7 человек, 3) потери времени, 4) замедление принятия и выполнения решений, 5) компромисс порождает посредственность, 6) чрезмерные затраты, 7) единомыслие.
Неформальные группы состоят из неформальных организаций – это спонтанно образовавшиеся группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей. Возникают на основе общих хобби, интересов, симпатий. Группы могут быть маленькими и большими (до 10 человек), положительными и отрицательными, открытыми и закрытыми, интересными и нет, могут быть смешанными по полу, могут быть активными и пассивными.
Причины вступления в неформальные группы: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, общение, симпатия.
Характеристика неформальных организаций: 1. социальный контроль (установление норм поведения), 2. сопротивление переменам, 3. неформальные лидеры, помогают группе в достижении её цели, поддерживают и укрепляют существование данной группе. Неформальные группы могут помочь формальной организации следующим образом: 1. признать существование неформальных групп, работать с ними и не угрожать существованию, 2. выслушать мнение членов и лидеров неформальных групп при решении проблем, 3. чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальных групп, необходимо подключить их к принятию решений, 4. быстро выдавать информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.